Vom Autor: In unserem Team sind 55 % Vertreter der Generation Y vertreten. Daher bestand die Notwendigkeit, Empfehlungen für die Verwaltung zu entwickeln. Bei der Entwicklung der Empfehlungen wurden Materialien zur Generationentheorie (generations.su) verwendet und nach Genehmigung durch Evgenia Shamis (Gründerin und Koordinatorin von „RuGenerations – Generationentheorie in Russland“) veröffentlicht. Memo für den ManagerGeneration Y. Tipps für das Management die „Netzwerk-Generation“Merkmale der Generation Was zu tun ist: Vertreter der Generation sind heterogen, aber ihre wichtigsten Persönlichkeitsorientierungen sind wie folgt: 1) ehrgeizige aktive junge Menschen, 2) „erwachsene Teenager“, die den Wert des Geldes nicht kennen, Vermeiden Sie Verantwortung und wollen überhaupt nicht arbeiten. 3) „Hausfrauenmädchen“, die statt einer Karriere Kinder großziehen und sich häuslichen Hobbys widmen möchten Wahl, bringen Sie ihnen bei, zu wählen und für ihre Wahl verantwortlich zu sein. Verschwenden Sie keine Energie für Schulungen, sondern zahlen Sie nach eigenem Aufwand. Sie sind ständig in sozialen Netzwerken unterwegs. Für sie liegt die Autorität nicht bei Ihnen, sondern bei den Autoren von Beiträgen im Internet. Sie lesen Informationen über „richtiges Management“ und „effektiven Manager“ und stellen fest, dass Sie viele Mängel aufweisen. Machen Sie sich darüber keine Sorgen. Du bist „kein Silberrubel, den jeder mögen kann“ (I. Bunin). Sie haben keine Beweise dafür, dass die Informationen, die sie lesen, korrekt sind. Sie haben kein wissenschaftliches Weltbild und die Reflexion ist schwach entwickelt. Es ist einfach, sie zu überzeugen, einfach überzeugend. Ihnen sind Anweisungen und Anforderungen egal, sie versuchen nicht einmal, Dokumente zu lesen Jetzt müssen sie Videos machen. Wir lesen gemeinsam die Anleitung laut vor und lernen mit einem Bleistift in der Hand, das Wesentliche hervorzuheben. Oder wir erstellen eine Präsentation und heben mit ihrer Beteiligung in jedem Punkt der Anleitung das Wesentliche hervor: Der Wunsch nach Freude kommt deutlich zum Ausdruck: aus Kommunikation, Partys, Arbeit. Daher die Einstellung zum Geld: Gehaltsvorstellungen entsprechen nicht immer den tatsächlichen Kompetenzen und Erfahrungen, was bei der älteren Generation, die es gewohnt ist, sich nur auf sich selbst und ihr Wissen zu verlassen, oft für Empörung sorgt. Sie haben eine schwache Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, und sind nicht bereit, die kategorisch strengen Regeln der Arbeitgeber zu ertragen. Sie sind bereit, an verschiedenen arbeitsbezogenen Aktivitäten teilzunehmen, die ihnen wichtig sind. Sie nähern sich der Arbeit durch das Prisma des Spiels und gewinnen neues Wissen, Eindrücke, Emotionen und nicht im „Sollte/Muss“-Paradigma. „Für sie ist Arbeit kein Selbstzweck“, sondern ein Medium der Kommunikation und des Geldempfangs. Wir organisieren berufliches Wachstum durch Wettbewerbe und Wettbewerbe. Belohnen und benennen Sie ständig diejenigen, die bessere Leistungen erbringen als andere. Ein Superheld ist ehrgeizig, er wird versuchen zu beweisen, dass er besser ist als der Gelobte. Sie haben eine sehr breite Vorstellung davon, was akzeptabel ist. Der Hedonismus (das Streben nach Vergnügen) hat Vorrang vor der Pflicht. Sie weigern sich, das zu tun, was ihnen nicht gefällt. Bauen Sie eine Personalpolitik auf, die zu der Überzeugung führt, dass Ihre Organisation der coolste Job der Welt ist, dass die Kommunikation und Arbeit hier Spaß macht, interessant und prestigeträchtig ist und dass dies ein Job ist diejenigen, die von sich sagen können: „Wir sind die Besten“ Sie behandeln manche Ideen mit Misstrauen und Skepsis, obwohl es ihnen aufgrund mangelnder Erfahrung manchmal schwerfällt, das Wesen und den Wert dieser Ideen einzuschätzen. Position der erzwungenen Hilflosigkeit: „Hilfe, ohne Sie schaffen wir es nicht“ oder „Schon wieder das Babyboomer-Urlaubsszenario!“ Wir sind selbst gelangweilt! Lasst uns gemeinsam überlegen, was geändert werden kann!“ Die Bindungen junger Menschen der Generation Y entstehen nicht am Arbeitsplatz. Sie haben keine zusätzlichen Anhänge wie die Vorgängergeneration. Aufgrund ihrer schwachen Fokussierung auf die Aufgabe, dem Arbeitsteam beizutreten, unternehmen die „Spieler“ nicht genügend Anstrengungen, um Teil des Teams zu werden, und riskieren, etwas Wichtiges für sie zu verpassen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich auszudrücken.