Dieser Artikel setzt das Thema der Analyse der persönlichen Beziehungen von Menschen im Rahmen ihrer Produktionstätigkeit fort. Zuvor habe ich über einige Aspekte der Entwicklung persönlicher Wettbewerbsbeziehungen zwischen einem Manager und einem Untergebenen im Rahmen der Produktion geschrieben. Ich möchte Sie daran erinnern, dass ich unter Konkurrenz/Wettbewerbsbeziehungen den Kampf um ein gewinnbringendes Ergebnis oder die Erreichung bestimmter persönlicher Vorteile verstehe. Wie ich bereits sagte, ist der Initiator des Wettbewerbsprozesses zwischen Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen der hierarchischen Leiter meist ein Untergebener, der Führungsambitionen und eine eigene Vision des Managementprozesses hat, die sich von der Vision des formellen Produktionsleiters unterscheidet. In diesem Artikel wird die Situation diskutiert, in der der Initiator des Wettbewerbs der Manager ist, und die Situation, in der das Unternehmen den persönlichen Wettbewerb in den Produktionswettbewerb überführt. Am häufigsten sind die Gründe, die den Leiter einer Einheit dazu veranlassen, mit seinem Untergebenen in Konkurrenz zu treten, Erfahrungen mit folgenden Situationen: Ein informeller Leiter organisiert eine Aktivität, die das Personal von der Ausführung von Produktionsaufgaben ablenkt, was zu einer Leistungsminderung führt Der Manager entdeckt die organisatorischen Fähigkeiten eines seiner Untergebenen, macht sich große Sorgen um seine Autorität und befürchtet den Kontrollverlust durch „Konkurrenten“ – Manager anderer Abteilungen auf derselben Hierarchieebene, die daher kompetitive Manipulationsspiele spielen und haben das Ziel, zusätzliche Konkurrenz innerhalb der Produktionseinheit des Rivalen auszulösen, um dessen Position zu „schwächen“. Das Bewusstsein des Managers für seine eigenen Fehler, seine Inkompetenz, das Fehlen gewünschter Ergebnisse und der Versuch, diese Mängel zu vertuschen, indem er die Einmischung eines seiner Untergebenen aufdeckt . Im Wesentlichen handelt es sich dabei um eine Situation, in der man den Schwarzen Peter weitergibt. Es sollte beachtet werden, dass es ein verzweifelter, kurzsichtiger und sehr riskanter Schritt ist, eine unabhängige und nicht erzwungene Entscheidung zu treffen, einen Wettbewerb mit Ihrem Untergebenen zu starten. Das Treffen einer solchen Entscheidung kann darauf hindeuten, dass der Manager unter starkem emotionalen Stress steht und/oder die Tendenz hat, aus jeder möglichen Situation Adrenalin zu schöpfen. Bei einer solchen Entscheidung denkt ein Manager selten darüber nach, dass er nicht nur seine Führungskompetenz, sondern auch die Autorität des Managementsystems insgesamt gefährdet, denn wenn er im Wettbewerb verliert, stellt sich nicht nur die Frage nach der Kompetenz des Managers, sondern auch über die Kompetenz des Systems, das ihn ernannt hat. Wenn wir das Ausmaß des Gewinns bei einem solchen Wettbewerb bewerten, dann ist er gering, da der bloße Akt, in eine Situation zu geraten, in der ein Manager einen Wettbewerb mit einem Untergebenen beginnt, von anderen oft als Schwäche des Managers eingeschätzt wird. Der Nutzen für das Unternehmen aus dem Wettbewerb zwischen einem Manager und einem Untergebenen ist noch zweifelhafter als für den Manager selbst, da die Gefahr eines Stabilitäts- und Vertrauensverlusts in die Kompetenzen des Managementsystems für das Unternehmen mit erheblichen Reputationsschäden droht und in Bezug auf die Produktivität. Angenommen, der Leiter einer bestimmten Abteilung stellt fest, dass einer seiner Untergebenen alternative Aktivitäten innerhalb der Abteilung organisiert hat, die die Hauptproduktion untergraben und die Produktionsleistung erheblich verringern. In meiner Praxis bin ich auf folgende Bereiche solcher alternativen Aktivitäten gestoßen: - paralleles Privatgeschäft. Der Punkt ist, dass einer der Mitarbeiter der Abteilung unter Nutzung der Ressourcen der Organisation versucht, Aktivitäten durchzuführen, die mit den Aktivitäten des Unternehmens konkurrieren, um ein privates Einkommen zu erzielen – Unterhaltungsaktivitäten. Einer der Mitarbeiter schlug vor, Freizeitaktivitäten für Kollegen zu organisieren, und diese Aktivität war so fesselnd, dass sie anfing, Arbeitszeit in Anspruch zu nehmen und von Produktionsaufgaben abzulenken – bewertendVerein. Die Mitarbeiter der Einheit organisierten sich in einer Art Bewertungskommission, die alle Handlungen der Unternehmensleitung kritisch und „fachmännisch“ erfasste und diese Handlungen bewertete. Gleichzeitig begannen die Aktivitäten eines solchen „Bewertungsclubs“ über die Grenzen des Raucherzimmers hinauszugehen, Produktionszeit zu beanspruchen und in einigen Fällen zu Sabotage bei der Umsetzung individueller Entscheidungen zu führen, die von der Partei negativ bewertet wurden Verein. Am häufigsten ist das Motiv für den Beginn des Wettbewerbs seitens des Managers in einer Situation alternativer Aktivitäten die Angst, eine Entscheidung zu treffen, harte Maßnahmen gegen den Organisator einer solchen Aktivität anzuwenden, aufgrund des Risikos, Mitarbeiter zu verlieren und/oder Verlust der Kontrollierbarkeit. In dieser Situation versucht der Manager, einen Wettbewerb zu starten, auf diese Weise die Bedeutung der Produktionsaktivitäten zu steigern und unter Berufung auf seine Autorität und Führungsqualitäten seine Untergebenen für sich zu „gewinnen“. Dieser Weg ist zunächst destruktiv, verloren und hat keine Aussicht auf Erfolg. Das Fehlen strenger Maßnahmen, ein solcher humanistischer Ansatz, wird von den Untergebenen in den meisten Fällen wie folgt wahrgenommen: - Da die Tätigkeit nicht direkt und streng verboten ist, gilt der Grundsatz „Alles, was nicht verboten ist, ist erlaubt“ – der Anführer ist schwach oder er verfügt nicht über die Ressourcen, um gewaltsame Methoden anzuwenden, und das bedeutet, dass die Stärke auf unserer Seite ist. Warum sollten wir uns das Vergnügen verweigern? Unser alternativer Anführer erweist sich als so stark, dass die Führung Angst hat, mit ihm in Kontakt zu treten, und da er ist furchtlos, dann haben wir nichts zu befürchten. In dieser Situation entwickelt sich der Wettbewerbsprozess nach einem weichen Szenario, über das ich in einem früheren Artikel geschrieben habe. Der Manager beginnt, mehr Zeit für die Kommunikation mit seinen Untergebenen zu verwenden, verfällt sehr oft in Liberalismus und Duldung und verliert letztendlich immer wieder an Autorität. Es gab Fälle, in denen ein formeller Führer versuchte, mit einem informellen Führer eine Einigung zu erzielen, und die Situation zu Verhandlungen wurde, die von vornherein dazu verdammt waren, für den Führer unrentabel zu sein. Ich habe einen interessanten Effekt beobachtet, als sich der Leiter der Einheit in einer Situation alternativer Aktivitäten weigerte, strenge Maßnahmen zu ergreifen. Die Lage in der Einheit lag völlig außerhalb der Kontrolle eines solchen Führers, die Untergebenen behaupteten sich in ihrer Stärke, ihre Risikoeinschätzung war von der Realität losgelöst und auch Furchtlosigkeit und Adrenalin stiegen überproportional an. Der Manager erhielt den gegenteiligen Effekt als beabsichtigt. In der Regel endet ein solches Szenario mit dem Eingreifen des Unternehmens unter Anwendung schwerer Repression, insbesondere gegenüber dem Manager. Tatsächlich fungiert das Auftreten einer Situation mit alternativen Aktivitäten als Lackmustest, um sowohl der Unternehmensleitung als auch ihren Mitarbeitern zu signalisieren, dass das System bei der Ernennung eines solchen Managers eindeutig einen Fehler gemacht hat und der Manager selbst nicht über ausreichende Managementkompetenzen verfügt . Je länger diese Situation anhält, desto größer wird der Schaden für das Unternehmen, und die Konkurrenz kann die Situation in keiner Weise retten. Ja, die vom Unternehmen und/oder der Führungskraft ergriffenen Maßnahmen können hart sein, Opfer können nicht vermieden werden, aber je früher die Abrechnung erfolgt, desto weniger „blutig“ und aufopferungsvoll ist sie. Wenn der Manager solche Maßnahmen ergreift, kann der Ruf des Unternehmens und die Position des Managers selbst gerettet werden. Wenn ein Manager die organisatorischen Fähigkeiten eines seiner Untergebenen entdeckt und entscheidet, dass Wettbewerb die beste präventive Möglichkeit ist, das Worst-Case-Szenario eines Machtverlusts zu verhindern, ist das Ergebnis eines solchen Wettbewerbs weniger vorhersehbar. In dieser Version ist das Ergebnis des Wettbewerbs möglicherweise nicht so schlecht wie in der vorherigen. Hier hängt viel davon ab, wie gut die Wettbewerbsstrategie der einzelnen Teilnehmer durchdacht ist. In dieser Situation könnte sich ein dramatischer, spannender strategischer Krieg entfalten. Der Ausgang des Wettbewerbs hängt weitgehend von der Selbstbeherrschung und Ruhe des Anführers, seiner Konsequenz und seiner Fähigkeit ab, Szenarien für die Entwicklung von Ereignissen vorherzusagen. Natürlich ist die beste Lösung für die Situation, wennWenn die organisatorischen Fähigkeiten eines seiner Untergebenen entdeckt werden, wird ihm offiziell ein Tätigkeitsfeld zugewiesen. Dies kann die Position eines Stellvertreters, die Ernennung eines solchen Mitarbeiters zum Leiter eines Projekts oder seine informelle Auswahl aus der Masse der Untergebenen als Assistent oder Vertrauter sein. Ein solcher Ausweg aus der Situation ermöglicht es Ihnen, die Kontrolle über die Situation zu übernehmen, ihre weitere Entwicklung zu steuern und Vorteile für alle Teilnehmer an den Veranstaltungen zu erzielen: Der Untergebene kann seine organisatorischen Fähigkeiten verbessern, der Manager kann seine Führungsposition stärken und das Unternehmen kann wachsen seine Personalreserve. Aber manchmal überwiegen Gefühle von Eifersucht, Angst, Wut oder einfach nur Mut, und der Anführer startet einen Wettbewerb. Bei dieser Entwicklung von Ereignissen können der Überraschungseffekt, die Nutzung der eigenen Führungserfahrung und des Status sowie ein höheres Bewusstsein für Geschäftspläne zu Gunsten des Managers spielen (schließlich ist es der Manager, der früher zu Besprechungen geht und von Geschäftsplänen erfährt). und aus erster Hand). Der Untergebene versteht möglicherweise nicht sofort, dass er in einen Wettbewerb einbezogen wird. Und er hat eine ziemlich sichere Möglichkeit, die Teilnahme zu verweigern. Wenn er den Wettbewerb verweigert, besteht für den Untergebenen möglicherweise weiterhin das Risiko einer erhöhten misstrauischen Aufmerksamkeit des Managers gegenüber seiner Person. Wenn er jedoch vorsichtig und offen ist und den Manager einlädt, seine organisatorischen Fähigkeiten zum Wohle seines Heimatunternehmens einzusetzen, dann könnte ihn eine sehr erfolgreiche berufliche Zukunft erwarten. Allerdings ist einem Untergebenen nichts Menschliches fremd, genau wie einem Anführer, und Gefühle von Wut, Führungsambitionen, Selbstwertgefühl und der Wunsch, sich selbst und anderen zu beweisen, was er wert ist, können ihn in den Wettbewerb verwickeln. In einer solchen kompetitiven Geschichte braucht es viel Energie (wenn alles auf dem Spiel steht, geht es um Glück oder Misserfolg), die Anwesenheit einer Selbsthilfegruppe, die zu Recht überrascht ist, dass ein solches Spiel vom Abteilungsleiter einer niedrigeren Ebene begonnen wurde des Risikos, weil Die Initiative kommt nicht von ihm. Es muss zugegeben werden, dass ein Untergebener objektiv gesehen geringere Gewinnchancen hat als ein Manager. Allerdings zeigt ein solcher Wettbewerb offen die Kräfteverhältnisse in der Einheit, die Fähigkeiten und das Führungspotenzial jedes Teilnehmers. Dies ist der Fall, wenn das Top-Management des Unternehmens, selbst wenn es von einem solchen Wettbewerb erfahren hat, die Position eines Beobachters einnehmen kann, da der Informationsgewinn über die tatsächlichen Kräfteverhältnisse in der Abteilung den Produktionsschaden durch die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Wettbewerb übersteigen kann . Das Szenario eines Konkurrenzkampfes zwischen Anführern gleichen hierarchischen Status mit der Verlegung des „Kriegsschauplatzes“ auf das feindliche Feld, wenn einer der Anführer einen anderen buchstäblich dazu anspornt, mit seinem Untergebenen zu konkurrieren, sieht aus wie ein vollwertiges Szenario und mehrstufiges Strategiespiel. Solche Spiele können in großen Organisationen stattfinden, in denen es zu einem Kampf zwischen den Leitern verschiedener Abteilungen kommt: - um die Erweiterung des Einflussbereichs; - um die Selbstbestätigung im aktuellen Führungsstatus; Adrenalin und eine Form der Unterhaltung; als Bedürfnis, etwas zu vertuschen, das ich nicht öffentlich machen möchte. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. In einem großen Großhandelsunternehmen kam es zu einem Konkurrenzkampf zwischen dem Hauptbuchhalter und dem Vertriebsleiter. Der Stolperstein war der Status der Vertriebs- und Buchhaltungsabteilungen innerhalb des Unternehmens. Der Kampf zielte darauf ab, den Einflussbereich zu erweitern und kam darauf an, wessen Anforderungen, Vertriebs- oder Buchhaltungsabteilungen, Vorrang haben sollten und unter diesem Gesichtspunkt wer wem bei der Erfüllung dieser Anforderungen gehorchen sollte. Den ersten Schritt in Richtung Wettbewerb machte die Hauptbuchhalterin, die die organisatorischen Fähigkeiten eines der Vertriebsleiter bemerkte und beschloss, ihn an ihre Seite zu ziehen. Die Hauptbuchhalterin begann, ihre Forderungen nicht an den Vertriebsleiter, sondern an seinen fähigen Untergebenen zu richten, indem sie ihn auf jede erdenkliche Weise dazu ermutigte, diese Anforderungen zu erfüllen, und seine Fähigkeiten darin lobtebei jeder Gelegenheit vor der Unternehmensleitung und anderen Mitarbeitern. Der Vertriebsleiter war gezwungen, auf diese Wettbewerbsherausforderung zu reagieren, da sowohl sein Ruf als Manager als auch der Ausgang seines Revierwettbewerbs mit dem Hauptbuchhalter auf dem Spiel standen. Mögen mir die Leser das historische Pathos verzeihen, aber solche Manöver sind eine bekannte Militärtechnik, für die es genügend historische Beispiele gibt. Um den Feind zu schwächen, organisiert/unterstützt eine der Kriegsparteien verschiedene Provokationen auf dem Territorium des Feindes (in Form einer Revolution, eines Guerillakrieges, einer Reihe von Katastrophen usw.), um ihn vom Hauptschauplatz militärischer Operationen abzulenken und seine Fähigkeiten an der Front reduzieren. Um auf die Geschichte des Krieges zwischen dem Hauptbuchhalter und dem Vertriebsleiter zurückzukommen, möchte ich anmerken, dass die Reaktion des Vertriebsleiters sehr klug war. Er brachte das Thema zur offenen Diskussion mit der Geschäftsleitung zur Sprache und argumentierte, dass solche subversiven Aktivitäten dem Unternehmen betrieblichen Schaden zufügten und dass die geheimen Manipulationen eines Managers auf der Ebene des Hauptbuchhalters ihm keinen Ruhm einbrachten. Aber ich habe auch ein anderes Beispiel beobachtet, als ein Manager beschloss, mit einem Untergebenen in Konkurrenz zu treten. Wenn im obigen Beispiel der Vertriebsleiter einen Wettbewerb mit seinem Vorgesetzten starten würde, hätte er die Wahl, den weichen oder den harten Weg zu gehen. Der harte Weg beinhaltet Maßnahmen zur Abwertung der Aktivitäten eines Untergebenen und verschiedene Möglichkeiten der Bestrafung bei Autoritätsüberschreitung. In diesem Fall könnte der Vertriebsleiter dem Hauptbuchhalter Trumpfkarten geben, der „aus Gerechtigkeitssinn“ den Vertriebsleiter verteidigen würde. Indem der Hauptbuchhalter die Situation der Geschäftsleitung zur Diskussion vorlegt, könnte er die Möglichkeit haben, die Handlungen des Vertriebsleiters als unangemessen darzustellen und sich so einen Vorteil im Wettbewerb mit ihm zu verschaffen. Ein mildes Wettbewerbsszenario mit einem Untergebenen mit Unterstützung des untergeordneten Hauptbuchhalters würde den Wettbewerb zwischen dem Hauptbuchhalter und dem Vertriebsleiter in einen langwierigen, schleppenden Krieg mit ungewissem Abschlusstermin verwandeln. In einem Wettbewerb mit einem Untergebenen zu verlieren, wenn dieser vom Hauptbuchhalter unterstützt wird, wird mit zunehmenden Führungsambitionen des Vertriebsleiters immer wahrscheinlicher. Gleichzeitig würde eine Niederlage gegen einen Untergebenen auch eine Niederlage im Wettbewerb mit dem Hauptbuchhalter bedeuten. Das Szenario, einen Wettbewerb mit einem Untergebenen auszulösen, um seine Fehler, Irrtümer und Versäumnisse zu vertuschen, verläuft immer auf einem schwierigen Weg. Diese Art von Wettbewerb könnte man als „Bock-Passing“-Wettbewerb bezeichnen. Hierbei handelt es sich um eine Manipulation, die den Wettbewerb eröffnet. Der wahre Grund dafür ist die Angst vor Bestrafung (Verantwortung) für die Fehler und Verstöße des Vorgesetzten, und der Grund kann der kleinste Fehler eines Untergebenen sein. Gleichzeitig verfügt der Untergebene möglicherweise nicht über Führungsambitionen und/oder organisatorische Fähigkeiten. Ein gewöhnlicher Mitarbeiter kann sich als Geisel einer Situation wiederfinden, in der die Verantwortung buchstäblich wie ein Ziegelstein auf seinem Kopf auf ihn fällt, aber gleichzeitig muss er, da er unfreiwillig am Wettbewerb teilnimmt, diesen Ziegelstein leicht und natürlich wie einen Volleyball treffen und zurückkehren es an seinen rechtmäßigen Besitzer. In einem Unternehmen hatte der Lagerleiter familiäre Probleme, weshalb er häufig die Arbeit verließ, ohne seinen direkten Vorgesetzten zu informieren. In seiner Abwesenheit begannen seine Untergebenen Fehler bei der Warenannahme und der Eingabe in die Buchhaltung zu machen. Bei der Inventur wurde eine Fehleinstufung festgestellt und der Lagerverwalter hielt es für möglich, die Verantwortung einem der Lagerhalter in die Schuhe zu schieben und ihm Missbrauch vorzuwerfen. Der zu Unrecht beschuldigte Lagerverwalter drohte damit, die Abwesenheit des Lagerverwalters der Geschäftsleitung zu melden und auch Fälle aufzudecken, in denen eine Reihe von Annahmedokumenten nicht mit der persönlichen Unterschrift des Lagerverwalters, sondern mit seinem Faksimile ausgestellt wurden, deren Herstellung nicht genehmigt wurde durch die Geschäftsleitung. Der Lagerleiter befand sich in einer Situationdie Unmöglichkeit, den Ladenbesitzer zu entlassen, und begann aus Groll einen Konkurrenzkampf gegen ihn zu führen, um ihn zum Rücktritt zu zwingen. Aus der Sicht der Theorie der psychologischen Abwehr nutzte der Lagerleiter das Agieren und ersetzte die Angst vor Entblößung durch Aggression gegenüber einem Untergebenen. Als Verhaltensstrategie war die Initiierung eines Wettbewerbs im obigen Beispiel dumm und verhieß nichts Gutes für den Lagerleiter. Letztendlich meldete der Lagerarbeiter die Verstöße seinem Vorgesetzten, woraufhin der Lagerleiter entlassen wurde. Gleichzeitig hätte der Lagerleiter, wie sich später herausstellte, eine mildere Strafe erhalten können, wenn er die Verantwortung nicht auf den Lageristen abgewälzt und seine Verstöße selbst eingestanden hätte. Der Wettbewerb, dessen Motiv darin besteht, die Verantwortung auf den Führer abzuwälzen, hat nicht immer ein faires Ende. Es gibt Beispiele, in denen ein Anführer in einer stärkeren Position recht erfolgreich mit einem Untergebenen konkurriert und außergewöhnliche Fähigkeiten bei der Verlagerung von Verantwortung erlangt. Meistens geht der Erfolg eines Managers mit der Entlassung eines Untergebenen einher, was den Manager nicht davon abhält, diese manipulative Technik in Zukunft auf einen anderen Untergebenen anzuwenden. Bei der Durchführung eines solchen Wettbewerbs scheut sich der Anführer in der Regel nicht, die schmutzigsten Kampfmethoden anzuwenden, wie falsche Anschuldigungen, die Abwertung von Erfolgen, die Ausgabe einer unerträglichen Arbeitsbelastung und das Provozieren von Fehlern bei Untergebenen. Der Untergebene hat kaum die Möglichkeit, solch einen schmutzigen Wettbewerb zu verhindern. In manchen Fällen kann die Situation durch Kontaktaufnahme mit der Geschäftsleitung oder dem Personaldienst gerettet werden. Aber selbst in diesem Fall ist ein positiver Ausgang nicht garantiert, da der Vorgesetzte bereits erste Schritte hätte unternehmen können, indem er die Geschäftsleitung über Probleme in der Belegschaft informiert hätte. Manchmal besteht die Rettung darin, eine Selbsthilfegruppe zu bilden, wenn ein gewöhnlicher Teilnehmer des Wettbewerbs genug Kraft und Argumente hat, um seine Kollegen davon zu überzeugen, dass die voreingenommene Haltung des Managers gegenüber einem Mitglied des Teams auf den Rest ausgedehnt werden kann, daher ist das Verhalten des Leiters a Gefährdung der Sicherheit der übrigen Mitarbeiter. Dann verwandelt sich der Wettbewerb von einem persönlichen Wettbewerb zwischen dem Anführer und einem seiner Untergebenen in eine Konfrontation zwischen dem Anführer und dem gesamten Team. Eine solche Konfrontation macht die Position des Anführers prekärer und die Siegchancen werden erheblich verringert. In der Regel wird das Unternehmen früher oder später auf die Manipulationen des Managers aufmerksam und unterbindet diese. Aber für einen gewöhnlichen Mitarbeiter, der sich gleich zu Beginn der manipulativen Spiele des Managers in einem solchen Wettbewerb befindet, ist das kein Trost. Wie oben erwähnt, droht jeder persönliche Wettbewerb zwischen Mitarbeitern auf allen Ebenen, der nicht vom Unternehmen reguliert und kontrolliert wird, mit Verlusten. Gleichzeitig können die persönlichen Qualitäten gewöhnlicher Wettbewerbsteilnehmer, die während des Wettbewerbsprozesses deutlich wurden, für Unternehmen bei der Lösung von Produktionsproblemen nützlich sein. Daher besteht eine vernünftige Entscheidung für Unternehmen darin, persönliche Wettbewerbe auf industrielle zu übertragen. Eine geschäftliche Lösung für dieses Problem kann die Eröffnung von Projektaktivitäten sein. Projektaktivitäten beinhalten häufig Matrixmanagement. Projekte können sowohl extern als auch intern sein. Die Handelsaktivitäten des Unternehmens, Aktivitäten zur Transformation von Geschäftsprozessen, Kostenoptimierung usw. können in Projekte unterteilt werden. Projektmanagement wird zu einem Trainingsmodell für den Projektmanager, um zu versuchen, die Kunst des Managements zu lehren. Ein Mitarbeiter, dem ein Unternehmen eine Plattform zur Verwirklichung seiner Führungsambitionen in Form eines Projekts geboten hat, kann mit einem anderen ähnlichen Mitarbeiter konkurrieren, der ein anderes Projekt leitet. Dies gleicht das Niveau der Wettbewerber aus. Schon die Bereitstellung des Projektgeländes als Managementplattform wird vom Mitarbeiter als Anreiz empfunden. Mit der Matrixverwaltung von Projektaktivitäten können Sie gleichzeitig sowohl eine verbesserte Kontrolle als auch eine verbesserte Schulung des Projektmanagers gewährleisten.