De l'auteur : Interviewé par Natalya Zhukova, spécialiste. correspondant, magazine "Business for Sale" Lors de la réimpression, un lien vers le lien est requis ! Dans la pratique occidentale de formation et de développement du personnel, les technologies de programmation neurolinguistique et le coaching sont l'un des outils les plus courants, et le développement du leadership est le plus populaire Dans la plupart des cas, les programmes de développement du leadership vont de pair avec le coaching, qui devient la base du système de gestion dans les entreprises. -Alexander, dans la société, il existe une croyance répandue selon laquelle la PNL est une technologie manipulatrice dure, qui, avec l'hypnose, est utilisée pour supprimer la volonté d'une personne. Que commenteriez-vous cette opinion ?— Je vais répondre de cette façon. Dans les années 70 et 80 du XXe siècle, alors encore en Union soviétique, il y avait une mode et en même temps une persécution des arts martiaux. Dans la Russie d'aujourd'hui, il existe des dizaines de milliers de sections sportives où les enfants et les adultes apprennent l'art des arts martiaux. Je pense que vous conviendrez que plus une chose est interdite et vilipendée, plus elle suscite d’intérêt. Et à côté des vrais maîtres, il y a aussi ceux qui capitalisent habilement sur le battage médiatique et les légendes autour d'un phénomène à la mode, faisant passer la cruauté ordinaire pour des techniques exotiques, la fraude pour l'illumination de l'esprit. Le parallèle avec les arts martiaux dans le cas de la PNL n'est pas seulement. métaphorique, il est aussi littéral. Après tout, la PNL, tout comme les arts martiaux, repose sur un concept tiré de la philosophie orientale et des enseignements mystiques. En PNL, tout comme dans les arts martiaux, pour atteindre un haut niveau de compétence, un entraînement constant et intensif et le respect de certains principes éthiques sont nécessaires. En PNL, on les appelle les principes de l'écologie de la communication. Quant aux dangers de la PNL, la plupart des crimes graves sont aujourd'hui commis à l'aide... d'un couteau de cuisine ordinaire. Mais le couteau est-il responsable de cela ? Et les résultats qu'obtient une personne qui suit les principes de l'écologie de la communication, en utilisant la PNL et l'hypnose ericksonienne, profitent à la fois à elle et aux gens. - Comment caractériseriez-vous la PNL en termes théoriques ? -la programmation linguistique est définie comme un modèle multidimensionnel de la structure de l'expérience humaine. La PNL décrit à un niveau l'interaction dynamique du système nerveux, de la physiologie, du langage et de la programmation comportementale, c'est-à-dire ces composants fondamentaux qui créent notre expérience subjective. Lorsqu’elle est présentée comme un processus, la PNL est une stratégie d’apprentissage accéléré et de communication efficace. En termes pratiques, la programmation neurolinguistique est l’art et la science de la maîtrise personnelle. C'est un guide pratique pour atteindre les résultats que nous recherchons dans ce monde. C'est une description de ce qui fait la différence entre l'extraordinaire et l'ordinaire, entre l'extraordinaire et l'ordinaire. Et c'est un système de techniques, de techniques et de technologies qui vous permettent d'utiliser les capacités colossales de l'esprit, des émotions et du corps humain - Merci, Alexandre. Et maintenant, je voudrais passer au sujet du leadership. Selon vous, y a-t-il une différence entre un manager et un leader ?— En guise de réponse, je raconterai une conversation entre deux éminents coachs. Stephen Covey discutait un jour de cette question : « Qu'est-ce que le leadership ? » avec Jack Welsh, qui aime principalement parler de management, et Stephen lui a demandé : « D'accord, Jack, le leadership est la plus haute manifestation du management. Et les deux gourous étaient d’accord sur l’essentiel. L'un est indissociable de l'autre, car gérer les hommes à l'ère des travailleurs intellectuels selon les méthodes de gestion industrielle, auxquelles le management classique est souvent associé, n'est plus possible, car le travail est devenu différent et les gens sont devenus différents. L'aspect leadership de la gestion des personnes est un degré plus élevé de gestion en termes d'outils permettant d'influencer le comportement des personnes afin d'atteindre le résultat souhaité. Dans la théorie classique de la gestion industrielle, quatre fonctions ont toujours été présentes : la planification,organisation, motivation, contrôle. Et soudain, des cinquième et sixième fonctions ont commencé à être ajoutées... Par exemple : la vision, c'est-à-dire prévoir l’avenir, la capacité de penser des « scénarios » et de faire des prévisions précises. Ou en ce moment, une fonction se manifeste plus ou moins : le développement des employés. Cette fonction n’est pas facile à algorithmiser. Pourquoi? Parce que le développement est déjà une chose tellement « flexible » que les outils de gestion rigides traditionnels ne sont pas adaptés. Et si l'on parle de coaching par rapport à cet aspect, il s'avère que le coaching est une manifestation de la fonction « développement des collaborateurs » du manager-leader. Au sens large, le leadership est une caractéristique de chaque personne, qu'elle soit ou non un leader formel. Cela suppose qu'une personne devient proactive, c'est-à-dire que son activité vient de l'intérieur, et non réactive, lorsque son comportement est déterminé par des changements de circonstances externes. Autrement dit, si vous êtes un manager et que vos fonctions incluent le développement des employés. alors tu devrais être entraîneur ? - Oui, c'est vrai. Si nous parlons du management comme d'un ensemble d'actions des managers visant à changer le comportement des salariés pour obtenir des résultats, alors on ne peut pas se passer du coaching, car c'est l'un des outils les plus efficaces pour influencer le comportement des employés. — Tout manager devrait être un coach. Et n'importe quel leader aussi ?— Les spécialistes de la société de conseil « El Consul » ont la position suivante : aujourd'hui, il ne peut pas y avoir de manager OU de leader. Cette distinction pouvait alors être faite, au siècle dernier, dans une société industrielle. C'est alors qu'on demande des managers fonctionnels qui fixent la tâche : « de la prise en charge au dîner » ; ils ont mis tout le monde à leur place : « Toi, Vasya, peins de ce côté de la clôture, toi, Petya, reste là et peins. Tous! Le temps a passé », et ils l’ont contrôlé jusqu’à leur départ pour le sauna. Et ils ont motivé quelque chose comme ceci : « Si vous finissez à temps, vous aurez de quoi manger un bon déjeuner et une bouteille. » Il s’agit d’un système de contrôle qui appartient désormais au passé. Oui, c'était nécessaire, car dans le passé il y avait ces clôtures spécifiques, il y avait Vasya et Petit avec un ensemble clair de fonctions... Mais aujourd'hui, une telle gestion est de moins en moins efficace, car souvent il n'y a pas de clôtures spécifiques, ou elles changer rapidement, et « Vasya et Petya » ont beaucoup changé. Je voudrais citer ici une des citations de Jack Welsh : « La gestion, c'est bien dans la mesure où elle va, mais le leadership est le moyen de gagner. » Et cela n’est pas dit par Covey, qui n’est pas un théoricien du leadership, mais par Welsh, un praticien qui a obtenu d’énormes succès en gestion, en gestion au sens moderne du terme. Aujourd’hui, un manager est aussi un leader et sa fonction de coach devient prédominante. Les quatre autres fonctions restent importantes, mais si l’on mesure la proportion de ce à quoi un manager efficace consacre son temps, il devient clair que le coaching pèse lourd dans cette proportion. Pourquoi? Parce qu’il est très difficile de modifier efficacement un comportement autrement. Même si en Russie certains appellent cela non pas du coaching, mais du mentorat, ce n'est pas grave. Une fois de plus, je tiens à souligner, à ce stade de développement du coaching dans notre pays, l'importance de comprendre l'essence, l'utilisation correcte, plus que les disputes sur les définitions. Parfois, cependant, l'essence du coaching se réduit au contrôle et à l'envoi de commentaires négatifs en temps opportun, ce qui porte atteinte à ses capacités et déforme son essence. - D'accord, parfois, surtout lorsqu'il s'agit de coaching externe, ils commencent à aller à l'autre extrême -. ils commencent à creuser si profondément, avant l'enfance, avant les relations avec les parents, que cela ressemble à de la psychothérapie — C'est vrai, j'aimerais aussi beaucoup que nous et tout le monde séparions clairement, premièrement, les deux concepts de « coaching de vie ». et « business coaching », deuxièmement, deuxièmement, coaching et psychothérapie, troisièmement, coaching et psychologie, quatrièmement, cinquièmement, etc. Mais en Occident, il existe une prise de conscience et une compréhension de la différence entre les disciplines et les compétences de ces spécialistes, alors que chez nous, tous les domaines d'activité sont souvent proposés « dans une seule bouteille ». Telles sont les difficultés de la période de formation d’une nouvelle approche pour notre pays. Pense,que cela est aussi dû au fait que lorsque les psychologues et les psychothérapeutes « vont coacher », alors par habitude ils « soignent » en séances de coaching. Mais cela affecte plutôt négativement la pureté de l'approche utilisée, maintient le flou des frontières du coaching et de la rémunération des spécialistes, plutôt que sur le résultat final pour le client. Dans ce cas, il obtient toujours le résultat (bien que « bon » seulement si le coach - psychologue ou psychothérapeute coach avait à la fois une bonne formation théorique et une riche expérience pratique dans sa première spécialité, je crois qu'il y a un besoin urgent d'un tel résultat). système de formation de spécialistes qui aident à résoudre les problèmes humains, notamment les problèmes de communication (« vous avec vous-même » et « vous et les autres » : psychiatres, psychothérapeutes, psychologues), aident à atteindre les objectifs - coachs. Un programme dans lequel toutes les catégories, spécialistes et personnes qui s'adressent à eux pour obtenir de l'aide, comprendraient les critères permettant de distinguer les domaines d'application de leurs connaissances et compétences. Et lorsque les spécialistes eux-mêmes comprendront clairement les limites de leur compétence, se souviendront et comprendront les signes, puis les ayant découverts dans leur travail avec le client, ils lui recommanderont de contacter un autre spécialiste. En revanche, si un coach a une formation médicale, psychologique et de gestion, ainsi qu'une expérience dans ces domaines, alors il trouvera facilement un « langage commun » avec la majorité des clients et pourra le rediriger vers un spécialiste. à un stade précoce de sa relation avec le client selon son profil, si nécessaire. Puisqu'il existe de nombreuses différences entre les différents domaines et les coachs, je peux dire pour plaisanter que la principale différence entre un coach et d'autres spécialistes, par exemple un. psychothérapeute, c'est que : « un coach est une personne adulte, relativement en bonne santé, qui aide une autre personne adulte, relativement en bonne santé, à résoudre ses difficultés passagères et à atteindre ses objectifs, qui croit inconditionnellement en son indépendance, ses capacités et son talent (Vous pouvez. » découvrez les différences et les caractéristiques du coaching sur le site http://www.grinberg.ru) Dix mythes sur le coaching exécutif. Mythe 1-10Société de conseil "El - Consul", centre de coaching de Stanislav Grinberg, centre de développement du personnel "New Century" en collaboration avec l'Institut de formation continue de l'Université technique d'État de l'Altaï. I.I. Polzunov à Barnaoul organise un programme de recyclage et de développement professionnel d'un an : « Technologies de PNL et de coaching en gestion et gestion du personnel » pour les spécialistes ayant fait des études supérieures. Il sera également utile aux jeunes spécialistes qui souhaitent devenir directement des cadres intermédiaires et supérieurs. organiser le travail des départements. Recherché par des consultants experts et/ou des spécialistes hautement professionnels qui souhaitent travailler comme consultants dans divers domaines : gestion, économie, finance, droit, technologie informatique, gestion du personnel, etc. S'y ajoutent les formateurs organisationnels internes et les responsables RH qui souhaitent recourir au coaching lorsqu'ils travaillent avec les clients et leur personnel. Le programme est utile aux chefs d'entreprise qui souhaitent maîtriser les connaissances, les compétences et les capacités du coaching en tant que style de gestion. Ce programme de formation est consacré à l'étude des domaines populaires du conseil aux entreprises dans le monde - les technologies et le coaching PNL. et des équipes entières sont aidées à agir de manière productive et à maximiser vos capacités. Il s'agit notamment de découvrir et d'utiliser les forces des gens, de les aider à surmonter les obstacles et limites personnels pour obtenir de meilleurs résultats et d'améliorer leurs performances en équipe. Ainsi, l'accent est mis à la fois sur la tâche, sur le résultat et sur les relations entre les personnes — Alexandre, quels autres inconvénients y a-t-il, à votre avis, dans l'utilisation du coaching en gestion — je voudrais attirer l'attention sur ce qui se passe actuellement ? tendance parmi les chefs d’entreprise et les spécialistes impliqués dans la formation et le développement du personnel.Comme je l’appelle moi-même : « Développons le domaine du « faire » et nous serons heureux de « recevoir ». En coaching, une grande attention est portée au processus de changement. Regardons un diagramme assez connu qui reflète le modèle de changement. Le principal modèle de changement passe par la courbe d'apprentissage « voir » - « faire » - « recevoir ». À l'heure actuelle, chacun essaie d'améliorer la zone « faire » et de l'influencer. Ce qu'ils nous disent : « Nous voulons que les employés travaillent (« fassent ») différemment. Ou bien la première personne nous dit : « D’une manière ou d’une autre, je n’ai pas le temps de faire quoi que ce soit. J'ai besoin de comprendre ce que je dois faire, quel outil utiliser pour que tout soit fait. Apprends-moi à gérer le temps. Il s’agit également d’une tentative d’accroître l’efficacité de la zone « faire ». C’est à ce stade que visent tous les systèmes de gestion stricte, par exemple le système KPI, BSC, qui contrôle strictement les actions et les résultats (les zones « faire » et « recevoir »). Et une question raisonnable se pose immédiatement : pourquoi ces systèmes fonctionnent-ils dans certaines organisations, mais pas dans d'autres, et ces derniers sont majoritaires, pourquoi y a-t-il une telle déception face aux formations (« Eh bien, nous avons formé les employés, mais cela ne donne pas rien")? Il est aujourd’hui de plus en plus difficile de trouver un manager dans une entreprise sérieuse qui ne connaît pas la matrice de gestion du temps. À l'aide de tests élémentaires, nous pouvons facilement prouver que les personnes qui connaissent la matrice de gestion du temps et comprennent comment répartir le temps s'en sortent très bien. Ils réussissent très bien aux tests parce qu’ils connaissent les bonnes réponses. Mais en pratique ? Pourquoi ne l'utilisent-ils pas ? Oui, parce qu'ils ne voient pas pourquoi et/ou comment ils doivent l'utiliser ou ne croient pas que cela fonctionnera ou fonctionnera pour eux. Parce que presque personne ne travaille pour leur enseigner des outils de gestion du temps, avec leurs valeurs, croyances et convictions. sur l'information perçue, l'attitude émotionnelle envers ce qui est donné par le coach. - Vous voulez dire le domaine du « je vois » - Oui, c'est ce domaine qui affecte les paradigmes. Ceux. la façon dont je vois le monde, ou comme on dit aussi, comment je fais une « carte du monde », ma vision individuelle et interne des choses, c'est-à-dire ce en quoi je crois et ce que j'aime, et ce que je n'aime pas, et pourquoi. Je souhaite souligner ici quelques points clés pour clarifier ce que j’entends par ces concepts. Une « carte du monde » est la façon dont un individu perçoit, comprend et interprète le monde qui l’entoure. Presque personne ne travaille avec cela à l'entraînement. On nous demande souvent : « Qu’est-ce qui rend El Consul si spécial ? » Ma réponse est que « El Consul » fonctionne nécessairement avec la zone « Je vois ». Presque tous nos programmes visant à développer le leadership contiennent des éléments de travail visant à faire comprendre au participant son objectif, ses objectifs et les particularités de sa vision du monde. Nous pensons que l'efficacité de l'utilisation des informations et des compétences transmises dépend directement de la. capacité du formateur à apporter des « ajustements » à la carte de réalité du client, c'est-à-dire à travailler avec le domaine du « je vois ». — Alexander, que pensez-vous de l'approche à la mode parmi les coachs d'affaires occidentaux spécialisés dans le développement du leadership ? La première chose qu'ils font lorsqu'ils démarrent un programme de développement du leadership pour les cadres supérieurs est de créer une analyse SWOT personnelle et un ensemble personnel de directives stratégiques : vision personnelle, mission, système de valeurs, slogan et objectif stratégique, ce qu'on appelle un défi. partager complètement. Parmi les programmes de formation menés par la société El Consul, de nombreux développements liés au thème « Gold Standard of Leadership », rédigé par Stephen Covey, sont utilisés. Il l’exprime lui-même ainsi : « Ce n’est pas moi qui ai inventé ça. J'ai simplement interprété ce qui sous-tend les processus corrects. Ce qui s’avère juste à long terme repose sur les principes naturels et les lois de la vie. » C'est un sujet des plus intéressants. Les choses les plus importantes sont les choses les plus simples dont les gens ont souvent peur de parler. Tous les changements sont basés sur les principes sur lesquels repose une compétence particulière. Nous ne pouvons pas influencer les principes. L'un des principes les plus fondamentaux qui sous-tendentla vie, c'est que les gens sont responsables des choix qu'ils font et ont la liberté de choix. Les personnes qui perçoivent ce principe sont véritablement conscientes, elles partent du fait que « je suis responsable de mon comportement, je fais un choix et j'en assume l'entière responsabilité. Une fois de plus, je tiens à souligner que le coach travaille dans le domaine de ». ​​« voir », clarifier choix conscient une personne, son objectif, la façon dont elle voit le monde. Par exemple, la vision d'une personne est : « Dans ma vieillesse, je suis entouré de petits-enfants et je leur raconte des histoires sur ma vie passée réussie. .» Le coach utilise des questions pour clarifier si le modèle de comportement actuel contribue à atteindre cet objectif ? L’environnement actuel d’une personne l’amène-t-il à atteindre cet objectif, est-il en corrélation avec lui ? Si cela ne correspond pas, pourquoi ? C’est là qu’intervient l’analyse du coaching. En règle générale, une personne dit : « Voici comment est ma vie... ceci et cela l'influence... » Question : « Dans quelle mesure souhaitez-vous influencer vous-même ces facteurs ? Quels sont les trois comportements que vous souhaitez adopter dans cette situation ? » Au cours de la séance de coaching, il devient clair ce que la personne souhaite changer afin de maintenir le modèle de comportement choisi. Pour améliorer « je ne sais pas, je ne peux pas », on peut suivre une formation, lire un livre, étudier dans une école de commerce, mais, je tiens à le souligner encore une fois, tout cela vient plus tard, après clarification et/ou votre propre « vision ». Cela peut paraître trop fort, mais le coaching est fondamental s’il précède l’apprentissage. Premièrement, une entreprise (ou une personne spécifique) doit comprendre pourquoi elle est formée. Ce n’est qu’après cela que sont sélectionnés des outils pédagogiques spécifiques. Autrement dit, au sens figuré : « Vous arrosez d’abord votre jardin, puis vous le semez. » Le coaching, c’est le « désherbage ». Eh bien, vous pouvez le dire. Vous devez d’abord vous occuper de l’essentiel, du « Je vois ». Lorsque j’étais à la version démo de la formation en gestion du temps dispensée par votre entreprise, les 2/3 de la formation étaient consacrés à la découverte du « sens de la vie ». " des participants, découvrant pourquoi. En général, cette gestion du temps est nécessaire, puis, vers la fin, ils ont donné des outils de gestion du temps — Et vous devez être d'accord, après les premiers 2/3 de la formation, le reste. est comme un « morceau de gâteau » après les plats principaux du déjeuner. Quand les gens comprennent pourquoi ils ont besoin de cela, leur méfiance disparaît, les résistances internes disparaissent, leur apprendre cela est élémentaire. Lorsque l'accent est mis sur « voir », la phase « faire » passe rapidement et sans douleur, et vous obtenez rapidement les résultats que vous souhaitez obtenir. Et si nous continuons le sujet du leadership, il s'agit essentiellement d'une compréhension de votre vision et de votre vision. la vision de l'entreprise, c'est-à-dire . clarté totale dans la phase « je vois ». Mais la compréhension seule ne suffit pas. Une personne doit avoir une autorité morale, puisque le leadership repose avant tout sur le pouvoir de l'autorité. Possédant de l'autorité, le leader implique d'autres personnes dans sa vision, et celles-ci, à leur tour, comparent leurs objectifs et leur vision avec la sienne et prennent une décision - si je le suis ou non. Comment s’engage-t-il ? Encore une fois, nous revenons au coaching, car cela se produit également à travers une séance de coaching. Je voudrais ici souligner que la compétence clé d'un leader est la capacité de parler avec les gens, de manière à trouver « sa propre clé » à presque chacun, de parler avec chacun dans sa « langue ». Selon nos observations, plus une personne gravit les échelons de sa carrière, plus les compétences en communication deviennent pour elle importantes. Pour une raison quelconque, nous assimilons les compétences en communication aux compétences orales. Mais elle repose sur bien d’autres compétences, par exemple – l’écoute empathique. C’est ainsi que s’entremêlent ces deux notions – coaching et leadership. Il s'avère que le leadership est ce qui vous permet d'influencer les gens de la manière la plus efficace, notamment par le biais du coaching, en reliant leurs résultats aux résultats dont l'organisation a besoin, car je pense que c'est très important pour les objectifs des gens (employés). à différents niveaux) sont alignés sur les objectifs de l'organisation, si les employés comprennent pourquoi ils doivent faire tout cela, la phase « faire » se déroule avec un minimum de complications. Les employés eux-mêmes, sans instructions d'en haut, commencent à ajuster leur comportement et recherchent ce dont ils ont besoin.connaissances et outils ou apprendre volontiers des mêmes formations Revenons au système KPI. C’est combien de temps et d’efforts il faudra pour reconstruire tout ce système ! Et tout cela afin de conduire les gens vers les objectifs fixés par l'entreprise. Mais si tous les gens sont réellement impliqués dans un objectif commun, ils comprennent eux-mêmes ce qu’ils doivent faire pour l’atteindre. Aujourd’hui, l’environnement est si dynamique que vous devez être un prophète pour construire un algorithme permettant d’atteindre un objectif pour les années à venir. Les systèmes rigides NE FONCTIONNENT PAS sous leur forme pure ! Il doit y avoir un ajustement flexible aux circonstances changeantes, et la base du résultat est le leadership dans les entreprises, — Alexander, il s'avère que tous les systèmes de formation visent uniquement à développer et à renforcer les compétences, c'est-à-dire. ceux qui travaillent dans la phase « faire » sont évidemment inefficaces. Et la majorité de ces systèmes. Ce dont vous parlez maintenant est logique et semble évident, ce qui rend encore plus flou pourquoi les responsables T&D et RH ne prêtent pas attention à la phase « je vois » lors de l'élaboration de stratégies de formation et de développement du personnel. Pourquoi pensez-vous ? - Parce que pour aller « voir », il faut d'abord se comprendre soi-même. À qui? Premières personnes, propriétaires, gestionnaires, avant tout. Et ce n'est pas facile. Mais alors c’est facile. Vous m'avez dit avant notre rencontre que vous étiez confronté au fait que le coaching, bien que à la mode, est en même temps un sujet « fermé » en Russie. C'est parce que le coaching, c'est-à-dire travailler avec votre « voir » peut être un processus douloureux, et peu de gens osent encore franchir ces étapes. Et chacun continue de développer ses compétences, c'est-à-dire "Je fais." Lorsque j'arrive aux négociations sur une formation à venir, on me pose souvent les questions suivantes : « Quels exercices allez-vous utiliser ? Mais comment allez-vous leur apprendre exactement ? et ainsi de suite, tout autour du « faire ». Je comprends cette position - elle est plus compréhensible, et donc plus confortable. Vous pouvez en quelque sorte mesurer les résultats en fonction de qui fait quoi. Mais comment mesurer les résultats du processus de travail sur le « je vois » ? Difficile. C'est pourquoi presque tous les systèmes de formation fonctionnent sur le « faire » - c'est plus facile. Mais un bon système de formation repose sur la stratégie de développement de l’entreprise, sur sa vision. Que se passera-t-il une fois la formation terminée, quels résultats devons-nous maintenir, comment allons-nous unir nos forces pour y parvenir. C'est là que les entreprises doivent faire une percée. Afin d'aider les managers à faire cette percée, la société El Consul propose, avant de suivre le programme « Technologies PNL et Coaching en Management et Gestion du Personnel », la formation « Choix Spirituel », couvrant ce qui n'est pas le cas. autant la zone « faire », autant je « vois » une zone, une zone d'objectifs convenus les uns avec les autres - Alexandre, s'il te plaît, dis-moi, si j'ai bien compris, alors je peux venir vers toi et te dire. : "S'il vous plaît, faites de moi un leader avec cet employé." Accepterez-vous une telle demande ? - Non. - Pourquoi ? - Parce que cela implique une collaboration et un bénéfice mutuel du processus. Et vous parlez d'un employé comme d'un objet qui n'a pas ses propres désirs, objectifs et volonté. Mettons-nous d'accord sur la notion de « leader ». On disait autrefois qu’un leader est celui qui a des partisans. Et il existe une définition plus « moderne », par exemple celle de Tom Peters : « Un leader est celui qui crée des leaders. » Je suis tout à fait d'accord avec cela, et par conséquent, dans le processus pour devenir le leader de votre employé, nous vous impliquerons certainement, en tant que leader. En Russie, il existe un autre stéréotype : « Un leader est celui qui est le premier », mais nous. croyons qu'un leader est celui qui :• d'une part, est conscient de son droit de faire un choix, le fait et est conscient de sa responsabilité dans son choix et ses actes,• d'autre part, qui aide les autres à prendre conscience de leur droit et de leur responsabilité de choix personnel,• troisièmement, a une autorité morale , afin de captiver les autres avec sa vision (choix) non seulement en tant que disciples, mais avant tout ceux qui, ayant consciemment partagé son choix avec lui, ayant trouvé la consonance de ses objectifs avec leurs objectifs, partageront également la responsabilité des résultats de la cause commune. Et après cela, il deviendra le premier sans aucun problème, alors les gens le soutiendront et le suivront en PNL et en coaching.Il existe une longue liste d'outils qui aident les organisations à résoudre une grande variété de problèmes. Il est nécessaire que tout employé de l'entreprise, même celui qui siège à la réception, soit un leader, soit proactif et fasse un choix conscient quant à la raison pour laquelle il est dans cette organisation, à quelles fins. Si son choix est conscient, ses objectifs coïncident avec ceux de l'organisation, cela sera entendu dans sa voix par tous ceux qui appellent l'entreprise. Pensez simplement aux problèmes que votre employé peut résoudre à la réception et vous comprendrez pourquoi des leaders y sont nécessaires. La technologie de développement du leadership proposée par la société El Consul implique une approche intégrée qui commence par un travail individuel avec la personne dirigeante ou un groupe de personnes dirigeantes de l'entreprise pour clarifier leur « voir » personnel et des séances de groupe pour formuler la vision de l'entreprise, si l'on en a. pas encore créé ou mal formalisé. Parfois, ils nous disent : « Nous avons déjà tout écrit ici, prenez-le, lisez-le, s'il vous plaît, il contient la mission, la vision et les objectifs stratégiques de l'entreprise. » Bien sûr, nous lirons tout, et très attentivement, puis nous parlerons certainement à la fois avec la première personne et son équipe, nous comprendrons où il y a une différence de perception, une incohérence des points de vue, et nous organiserons une séance de groupe . Lors de ces séances, nous travaillons également sur le langage commun de l’entreprise. Après tout, vous savez comment cela arrive parfois : nous disons une chose, mais nous pensons des choses différentes. Parfois, dans l’actualité, il n’y a tout simplement pas assez de temps pour s’arrêter et parvenir à une compréhension commune de certaines choses. Et cela dépend de cela : les employés croient et font « comme écrit », ou ils rient dans les coins de « ceci » et imitent l'activité — Et si l'entreprise avait déjà son propre appareil conceptuel — Super, nous travaillons avec. . L’essentiel n’est pas qu’ils utilisent notre dictionnaire, mais qu’ils parlent la même langue. Ce n'est qu'après qu'une équipe de top managers est parvenue à un « vocabulaire » commun et s'est également « mise d'accord » sur les règles générales selon lesquelles leur travail commun sera structuré, que nous commençons à leur parler de leurs objectifs. Vient ensuite le travail avec les collaborateurs clés, notamment ceux dits HiPo (Haut Potentiel), car ils sont l'avenir de l'entreprise, ils la feront avancer dans le temps. Nous formons également pour eux un champ linguistique unique, donnant des principes de base, par exemple 7 compétences, ou « gagnant-gagnant » comme l'une d'entre elles. D’ailleurs, les traducteurs traduisent souvent ce concept par « bénéfice mutuel ». Il s’agit d’une traduction qui réduit ce concept à un compromis. Cela doit être interprété exactement comme « gagnant-gagnant » et rien d’autre. Il est nécessaire d’identifier très clairement quel est mon gain, quel est le gain d’une autre personne (ou entreprise) et travailler pour obtenir le gain des deux parties. Ceux. il s’agit d’une coopération basée sur des intérêts partagés. Ainsi, lorsqu'un langage commun s'est également formé entre les collaborateurs clés, nous organisons avec eux des séances de planification et élaborons ce que l'on appelle des plans de développement individuels. Et avant cela, il est très souhaitable que leurs managers, leurs dirigeants formulent avec eux le modèle de comportement souhaité, c'est-à-dire L'essentiel est de faire comprendre à une personne ce qu'elle doit faire pour atteindre l'objectif, de lui donner une sorte de carte et de lui apprendre à l'utiliser de plusieurs manières pour arriver à l'organisation souhaitée de l'objectif final. Lors de l'élaboration des plans de développement individuels, nous les corrélons toujours avec les objectifs de l'organisation. En voyant leur plan, ils comprennent eux-mêmes ce qu'ils doivent développer et quelles compétences leur manquent. Super, des plans sont faits. C’est là qu’intervient l’étape du coaching. Pour être honnête, il nous est souvent difficile de rester sur le chemin que vous avez choisi. Et cela n’arrive pas par méchanceté, mais quelque chose me distrait tout le temps. C’est pourquoi vous avez besoin de quelqu’un qui vous dira à temps : « Eh bien, attendez, vous dites et faites ceci et cela, mais quel est le rapport avec ce que vous avez écrit vous-même ? Qu’avez-vous fait (ou n’avez-vous pas fait) pour rester sur cette voie ? Le rôle de cette personne, le coach, qu'il s'agisse d'un manager ou d'un spécialiste externe, est inestimable dans la réalisation des objectifs de l'entreprise, car ils sont, comme une mosaïque, constitués des objectifs de ses employés — Alexandre, que penses-tu ? sur l'opinion selon laquelle.