Pojęcie motywacji do pracy Problem motywacji do pracy jest przedmiotem ciągłej uwagi badaczy. Wiele prac teoretycznych bada kwestię specyfiki zawodowej motywacji do pracy, jej cech strukturalnych i hierarchicznych, adekwatności motywów i celów do treści i warunków działania. Kovalev V. I., Druzhinin V. N., Syrnikova N. A. sugerują, że cechy motywacji dla określonego działania zawodowe są określone przez jego zadania. Opierając się na jedności treści i dynamicznych składnikach mentalnych w pracach Aseeva A. G., Magomeda-Eminova M. Sh., Rubinshteina S. L., idea motywacji jako strukturalno-dynamicznej. składnik jest uzasadniony w ramach teorii działania Leontiev A N. i Kovalev V.I. uzasadnili potrzebę ograniczenia pojęć „ogólna motywacja do pracy” i „motywacja zawodowa”. Pierwszy określa aktywność motywacyjną jednostki, jej stosunek do pracy; druga determinuje skupienie się na konkretnej działalności zawodowej. Motywacja jako proces zmiany stanów i relacji jednostki opiera się na motywach. Badoev T.L., Tolochek V.A., Strelkov Yu.K., biorąc pod uwagę dane dotyczące dynamiki motywów wśród przedstawicieli różnych zawodów, podkreślają, że różnice w zmianach indywidualnych motywów wynikają z reguły ze specyficznej treści aktywności zawodowej. Vilyunas V.K. zauważa, że ​​motywy pracy nie są na początku dane; ich kształtowanie w procesie jej rozwoju stanowi szczególne zadanie. Leontev A. N. uważa, że ​​​​cel jest określony przez cel; w związku z tym samym motywem można tworzyć różne cele. Lomov B.F. uważa, że ​​motyw i cel stanowią swego rodzaju „wektor działania, który wyznacza jego kierunek. Zamfir K. dzieli motywy działania na wewnętrzne i zewnętrzne: 1) Motywy wewnętrzne są generowane przez samą czynność pracy: jej użyteczność społeczną, satysfakcję, jaką przynosi praca, dzięki możliwościom, jakie niesie ze sobą twórczość, inwencja, uczestnictwo w organizacji i przywództwo oraz komunikacja z ludźmi Motywacja wewnętrzna wynika z potrzeb samej osoby, dlatego w oparciu o nią osoba pracuje z przyjemnością, bez żadnej presji zewnętrznej. 2) Motywacja zewnętrzna zawiera motywy poza pracą: zarobki , strach przed potępieniem, chęć prestiżu Oddzielają pozytywną i negatywną motywację zewnętrzną. Do motywacji pozytywnej zaliczają się: zachęty materialne, awans w pracy, akceptacja współpracowników i zespołu, prestiż itp. Negatywna motywacja zewnętrzna może obejmować taki lub inny system kar. , kary, krytyka, potępienie itp. Motywacja może się zmieniać i modyfikować pod wpływem okoliczności, a człowiek sam jest w stanie w pewnym stopniu ukształtować własny kompleks motywacyjny, a także wpłynąć w tym zakresie na swoich kolegów. Istnieje ścisły związek pomiędzy kompleksem motywacyjnym a satysfakcją z pracy. Zatem wysoki stopień satysfakcji jest możliwy tylko w warunkach, w których decydująca jest motywacja wewnętrzna. Natomiast przy motywacji zewnętrznej stopień satysfakcji ma tendencję do zmniejszania się: praca staje się po prostu środkiem do osiągnięcia czegoś innego, a nie celem samym w sobie. Zmiany w kompleksie motywacyjnym odpowiadają zmianom w podejściu człowieka do swojej pracy i odzwierciedlają znaczenie pracy dla człowieka. Motywacja wewnętrzna występuje zatem wtedy, gdy człowiek postrzega pracę jako czynność, w której znajduje satysfakcję. Motywacja zewnętrzna zakłada inny stosunek do pracy: w tym przypadku pełni rolę obowiązku zewnętrznego, ceny za nabycie innych rzeczy, dóbr niezbędnych człowiekowi. Motywacja wewnętrzna jest najskuteczniejsza pod względem satysfakcji z pracy i jej produktywności. To samo można powiedzieć o pozytywnej i negatywnej motywacji zewnętrznej. Jednak ten związek między różnymi gatunkamimotywacja i efektywność zależy od wielu czynników. Należą do nich: rodzaj pracy; Istnieją rodzaje pracy, które można efektywnie wykonywać przy dowolnej motywacji, tak samo jak istnieją rodzaje pracy, które można wykonywać tylko przy określonej motywacji. Złożenie w terminie określonego raportu lub terminowe wykonanie określonej operacji zgodnie z określonymi wymaganiami może opierać się na dowolnym kompleksie motywacyjnym. Trudno jednak napisać oryginalną książkę lub wymyślić coś w oparciu o motywację negatywną, pozytywną czy negatywną, która może w pewnym stopniu okazać się skuteczna w prostej, rutynowej, niewykwalifikowanej, wykonującej pracy. Nie oznacza to jednak, że w takich przypadkach motywy wewnętrzne są całkowicie wykluczone.Typ osobowości Osoba z rozwiniętą świadomością obowiązków społecznych, zasad moralnych i posiadająca wysoki stopień profesjonalizmu z reguły reaguje negatywnie na próby przywiązania. zewnętrzne, a zwłaszcza negatywne, w stosunku do motywów motywacji wewnętrznej Istnieje kilka teorii motywacji do pracy: triada teorii: teoria X, teoria Y i teoria Z; teoria potrzeb Maslowa A.; McClelland D. teoria motywacji; koncepcja motywacji Herzberga F.; teoria oczekiwań motywacyjnych Vrooma; koncepcja Csikszentmihalyi M.; teoria motywacji J. Atkinsona; teoria dyspozycji Yadov V.A. Triada teorii: teoria X, teoria Y i teoria Z Jednym z podstawowych problemów psychologii pracy i psychologii społecznej zespołów jest to, jak wytworzyć u pracownika taką motywację, która będzie prowadzić do takich, a nie innych modeli zachowań tematu. Analiza charakteru motywacji w kształtowaniu podejmowania aktywności znajduje odzwierciedlenie w triadzie teorii, umownie określanych jako teoria X, teoria Y, teoria Z. Teoria X opiera się na następujących założeniach: ludzie mają wrodzoną niechęć do pracy, jeśli to możliwe, starają się tego unikać; ludzie muszą być zmuszani do pracy pod groźbą kary i stale ich kontrolować; zwykły (przeciętny) człowiek zawsze stara się unikać odpowiedzialności; głównym motywatorem są zawsze potrzeby ekonomiczne; być pobudzonym, zmuszonym do pracy. Teoria Y jest alternatywą dla teorii X i opiera się na tezach przeciwstawnych: człowiek ma wrodzoną potrzebę realizowania się w pracy umysłowej lub fizycznej; praca motywowana jest nie tylko nagrodą, ale także celami działania; osobę charakteryzuje inicjatywa i potrzeba ponoszenia odpowiedzialności za swoje działania; motywatorami działania jest często sama treść pracy i zainteresowanie nią; potężną siłą motywującą jest chęć człowieka wykazania się w pracy swoją indywidualnością, zdobycia wyższego statusu społecznego. Teoria Z rozwija koncepcję Y, uwzględniając współczesne osiągnięcia teorii zarządzania: wysoką motywację do działania zapewnia gwarancja. zatrudnienia i tworzenia atmosfery zaufania pomiędzy pracownikami; najważniejszym czynnikiem jest stworzenie atmosfery korporacyjnej wspólnoty, zaangażowanie w organizację; najczęstsze kontakty pomiędzy pracownikiem a menadżerem zapewniają skuteczną motywację; przejrzystość informacji wewnętrznych, wspólne cele wszystkich pracowników; zachętą do pracy jest stworzenie atmosfery wspólnej odpowiedzialności, konieczne jest zapewnienie pracownikom jak największej swobody w wyborze środków działania; powiązania między jednostkami organizacyjnymi również mogą mieć wpływ na teorię potrzeb Maslowa A. Maslow A. uzasadniał hierarchiczną strukturę potrzeb, identyfikując 5 poziomów: potrzeby fizjologiczne: jedzenie, odpoczynek, ruch, seks, ochrona przed siłami natury itp. potrzeba bezpieczeństwa: bezpieczeństwo, ochrona przed przemocą, zagrożeniami itp.; potrzeba miłości i przynależności (rodzina, przyjaźń); w dobrej reputacji, uznaniu kompetencji, potrzebach prestiżu zawodowego itp.;w samorealizacji, w realizacji własnego potencjału, w kreatywności Aby sprostać potrzebom pierwszego i drugiego poziomu, konieczne jest zapewnienie komfortu pracy, bezpieczeństwa, racjonalnej organizacji, pracownicy muszą mieć prawne gwarancje zatrudnienia i wynagrodzenia potrzeb wyższych szczebli wśród podwładnych, menedżerom zaleca się: uświadomienie sobie potrzeby komunikacji, stworzenie warunków, które umożliwią komunikację pracownikom; promować rozwój zjednoczonego ducha zespołowego; nie niszczcie nieformalnych grup pracowników; odbywać spotkania z udziałem podwładnych; promować realizację aktywności społecznej tych pracowników, dla których jest to ważne, aby zaspokoić potrzebę poczucia własnej wartości, projektować bardziej znaczące rodzaje pracy; przekazać informację zwrotną na temat osiągniętego sukcesu porodowego; sprawiedliwie oceniać godny wkład pracy; angażować podwładnych w podejmowanie decyzji ważnych dla produkcji, delegować podwładnym uprawnienia do wykonywania szeregu zadań; w celu zaspokojenia potrzeby samorealizacji, promowania kariery zawodowej podwładnych, organizowania na koszt firmy szkoleń personelu w zakresie innowacji, a także rodzajów szkoleń maksymalizujących możliwości każdego pracownika; oferować podwładnym trudną pracę wymagającą całkowitego poświęcenia; wspierają chęć pracowników do wykazania się twórczym podejściem do pracy. Herzbergowska teoria motywacji do pracy F. Herzberg F. zidentyfikowała dwie grupy czynników pracy: same motywatory, które często zachęcają ludzi do intensywnej pracy, oraz „czynniki higieniczne”, czyli czynniki, które. stworzyć przyjemną atmosferę w pracy M - właściwie „motywatory”, które zmuszają do intensywniejszej i wydajniejszej pracy: duże szanse na awans, dobre zarobki powiązane z wynikami pracy; umiejętności; praca złożona i trudna; praca pozwalająca na samodzielne myślenie; duża odpowiedzialność; ciekawa praca wymagająca kreatywnego podejścia; napięcie i stres; dogodna lokalizacja firmy; w miejscu pracy nie ma hałasu i brudu; pracuj z ludźmi, których lubisz; dobre relacje z bezpośrednim przełożonym; wystarczające informacje o tym, co dzieje się w firmie; elastyczne tempo pracy; godziny (harmonogram pracy); znaczące dodatkowe świadczenia; sprawiedliwy podział wielkości pracy. Koncepcja „Humanizacji pracy” Podstawowe zasady koncepcji: praca powinna być naturalną potrzebą człowieka i przynosić mu satysfakcję; rodzaje pracy i satysfakcja z pracy; obecne metody projektowania pracy w naturalny sposób powodują niezadowolenie pracowników ze swojej pracy, dlatego należy je zmienić. Teoria motywacji McClellanda D. McClellanda D. uważa, że ​​należy zrozumieć rodzaje rodzajów pracy zachowań ludzi wystarczy scharakteryzować trzy rodzaje potrzeb i odpowiadające im motywy: potrzebę osiągnięć (NA), potrzebę przynależności do grupy (PP) i potrzebę władzy (NP). Potrzebę osiągnięć rozumiał przez niego jako mało świadomą potrzebę działania tak efektywnie i skutecznie, jak to tylko możliwe. Wybierając zawód, tacy ludzie preferują rodzaje pracy, które mają wyraźne wskaźniki wydajności pracy. Potrzeba władzy przejawia się w chęci wpływania na innych ludzi i publicznego wypowiadania się. Tacy ludzie poszukują stanowisk kierowniczych w społecznościach zawodowych. Potrzeba przynależności objawia się w pragnieniu ciepłych przyjaźni i relacji. Osoby takie preferują grupowe formy pracy, unikają konfliktów i sytuacji rywalizacyjnych. Atkinsonowska koncepcja motywacji do pracy J. Atkinson J. podkreśla, że ​​potrzeba osiągnięć przejawia się w dwóch motywacjach – osiągnięcia sukcesu i uniknięcia porażki. Pragnienie sukcesu jest siłą, która powoduje, że jednostka to robidziałania prowadzące do osiągnięcia rezultatów. Pragnienie uniknięcia porażki jest siłą powstrzymującą jednostkę od podejmowania działań, które w opinii badanego mogą prowadzić do porażki. Teoria oczekiwań Vrooma V. Vroom V. zaproponował formułę pomagającą ocenić siłę motywacji motywacyjnej. konkretna osoba w jej działalności zawodowej: (ER) – (RO) • B = M, gdzie B to wartościowość wynagrodzenia (lub subiektywne znaczenie tej formy wynagrodzenia dla danego pracownika); M to siła napędowa pracy motyw dla danego pracownika; E R jest pierwszym czynnikiem wzoru - nie odzwierciedla różnicy wartości w rozumieniu matematycznym, ale ocenę przez podmiot pracy związku między dwoma zdarzeniami: wysiłkiem włożonym w pracę i oczekiwany wynik; R O - drugi czynnik - oznacza także nie różnicę wartości, ale logiczne powiązanie oczekiwanych wyników i oczekiwanej nagrody. Jeśli postawisz sobie zadanie stworzenia najbardziej efektywnego systemu organizacji pracy, aby uzyskać Aby pozyskać najbardziej produktywnych i wysokiej jakości ludzi pracy, specjaliści HR muszą: a) zaprojektować sposoby stymulowania i wynagradzania pracy w oparciu o wskaźniki wskazane we wzorze; b) przekazać świadomości każdego pracownika cechy systemu wynagrodzeń siła w organizacji; c) rozumieć potrzeby każdego pracownika (w ich rozwoju) i formy nagród, które mają dla nich dużą wartość. Koncepcja „stanu przepływu” Csikszentmihalyi M. Csikszentmihalyi M. sugeruje, że istnieją. zawody, w których pracownicy przeżywają stan pełnej mobilizacji, zapominając o sobie, swoich problemach, doświadczają szczególnego uniesienia emocjonalnego, zwanego stanem flow. Przykładami takich zawodów są chirurg, alpinista, kaskader, ratownik, wysokiej klasy szachista, przedstawiciele zawodów artystycznych. Teoria dyspozycji V. A. Yadova. Terminem „dyspozycje osobiste” V. A. Yadov określił „utrwalone predyspozycje”. w swoim doświadczeniu społecznym postrzegała i oceniała warunki działania, a także działała w tych warunkach w określony sposób”. wewnętrzny świat. Genezę dyspozycji osobowości wyjaśniano poprzez zderzenie potrzeb i sytuacji życiowych oraz ich utrwalenie w osobistym doświadczeniu. Wyróżniono cztery poziomy dyspozycji: postawy utrwalone podmiotowo (odpowiadające obiektywnym sytuacjom życiowym); utrwalone postawy społeczne (odpowiadające włączeniu jednostki do grup kontaktowych, sytuacji społecznych, tak psychologowie społeczni nazywają postawę ogólną (dominującą); zainteresowania jednostki w określonych obszarach działalność społeczna; kształtuje się na bazie potrzeb społecznych, pod wpływem wyboru określonych form aktywności społecznej (praca, rodzina, czas wolny); najwyższym poziomem dyspozycji jest system orientacji wartościowych w odniesieniu do celów życia i środków ich osiągnięcia. Ten poziom dyspozycji zaspokaja najwyższe potrzeby społeczne jednostki w zakresie samorozwoju, przejawia się w wyborze typowych opcji stylu życia, z którymi człowiek się utożsamia i stanowi podstawę jego światopoglądu. Istnieje kilka sposobów na zwiększenie motywacji do pracy : G. K. White uważa, że ​​główne podejścia do zwiększania motywacji do pracy obejmują: 1) Zaprojektowanie zewnętrznej motywacji do pracy dla zadań – wymagania dotyczące zadań muszą być znaczące, zrozumiałe, zapewniać kierownikowi informację zwrotną dotyczącą organizacji pracy – do której organizacja pracy powinna przyczyniać się; osiągnięcie celu, zapewnienie odpowiedniego wsparcia i kontaktów, stworzenie możliwości szkoleń i uzyskania niezbędnych informacji zgodnie z charakterystyką środowiska pracy – godziwa płaca, prawidłowe zachowanie personelu, estetyka otoczenia. 2) Projektowanie wnętrza motywacja pracownika zakłada odpowiedzialność samego pracownika, swobodę jego działań, udział pracownika.