Dall'autore: La programmazione neurolinguistica (PNL) è stata creata come una tecnologia per descrivere come qualcuno può fare qualcosa molto bene e descriverlo in un modo tecnicamente utile. Cioè, non al livello dell'entusiasmo, ma in modo tale che, usando questa descrizione, puoi imparare a farlo tu stesso con lo stesso successo e, inoltre, insegnare a un numero illimitato di persone che lo desiderano Dmitry Yushchenko, MANLP , categoria internazionale formatrice di PNL Natalia Tsareva, MANLP, formatrice di PNL Programmazione neurolinguistica nel lavoro con il personale (pubblicata sulla rivista "Kadrovik" N 9/2012) Programmazione neurolinguistica (PNL), creata come tecnologia per descrivere come qualcuno sa come fare qualcosa molto bene e descrizioni tecnicamente utili. Cioè, non al livello dell'entusiasmo, ma in modo tale che, usando questa descrizione, puoi imparare a farlo tu stesso con lo stesso successo e, inoltre, insegnare a un numero illimitato di persone che lo desiderano che la PNL è un linguaggio per descrivere un'esperienza di successo. E se è così, allora, come effetto collaterale, è nata l'opportunità di descrivere non solo il genio, ma anche tutte le capacità umane in generale. Pertanto, per i compiti di valutazione del personale, tale metodo è una questione di primaria necessità. Perché per ogni posto vacante è possibile creare, nel linguaggio della PNL, una descrizione essenzialmente matematicamente corretta delle qualità necessarie di un dipendente “ottimale” e confrontare questa descrizione con le caratteristiche dei candidati valutare rapidamente le qualità comportamentali di una persona si chiama “calibrazione”. Penso che a volte la questione sollevata sull'aspetto morale dell'utilizzo di metodi PNL tecnicamente verificati sia simile al superamento di una visita medica quando si viene ammessi nel corpo dei cosmonauti. Ebbene, puoi valutare a occhio la salute di questa o quella persona: triste, con le guance rosee, allegra, forse. E su questa base trarre qualche conclusione. Oppure puoi semplicemente misurare la pressione, richiedere test e verificare con standard accettabili. Quindi, sulla base di questi, come dicono gli esperti di PNL, "fasce di esperienza", assegnano il candidato a una categoria o all'altra: "oh, questo è quello che stavamo cercando!", "idoneo", "qualificato condizionatamente", " adatto se non viene nessun altro", "vieni di nuovo, ma non da noi". Puoi imparare questa tecnica abbastanza velocemente, ma trarrai piacere dall'accuratezza dei risultati e dalla facilità di utilizzo dei nuovi strumenti per molto tempo. Preparati, sarà davvero interessante. Gli esseri umani hanno sette emozioni fondamentali. Perché solo sette? Perché sono stati loro che storicamente hanno aiutato gli esseri umani a sopravvivere come specie nelle fasi iniziali dell’evoluzione. Tutte le altre molteplicità emotive sono una combinazione di queste sette fondamentali. Proprio come da sette note è intessuta la ricchezza musicale sinfonica dell'umanità. Elenchiamoli. Positivo: gioia, sorpresa (interesse). Negativo: paura, tristezza, rabbia, disgusto (relativo al mondo oggettivo) e una versione socializzata (relativa a un'altra persona) del disgusto - disprezzo. Ciò che è importante per noi è che ogni emozione abbia il proprio modello facciale stabile, in cui, insieme alle caratteristiche individuali, ci sono segni comuni a tutte le persone. Inoltre, l'emozione familiare a ogni persona lascia un'impronta sul disegno del suo viso. Diciamo che qualcuno che è abituato a essere triste ha gli angoli delle labbra costantemente cadenti, pieghe nasolabiali pronunciate e uno schema molto specifico di pieghe frontali. La storia non proviene dal contesto delle risorse umane, ma è istruttiva. Un uomo viene da uno degli autori di questo articolo per un consulto lamentandosi del fatto che sua moglie, non importa quanto sia allegra nell'umore, inizia a sentirsi triste o addirittura nervosa quando lo guarda. Il cliente è stato portato allo specchio e gli è stato mostrato chiaramente quale emozione abituale trasmetteva al mondo esterno. Quello che gli altri “leggono” da lui. Realizzato. Molto è cambiato. Un esempio dal lavoro con il personale. Durante il colloquio per la posizione di manager clienti per l'assistenza ai clienti aziendali è previsto un gioco di ruolo. Lavoriamo nel ruoloosservatori. Una bella candidata sembrava aver completato con successo il suo compito: negoziare con un cliente. Tuttavia era chiaramente visibile che la solita emozione che la ragazza dimostrava durante il gioco era il disprezzo. Il disprezzo è un'emozione “asimmetrica” associata a un confronto a volte inconscio tra se stessi e gli altri: sono migliore, sono più figo, sono più importante. In altre parole, abbiamo visto la costante reazione emotiva del richiedente all’incoerenza del cliente con alcuni atteggiamenti interni nei confronti della “persona giusta” o buona. Sembra che la risposta di un manager di questo tipo non sia del tutto adatta a concentrarsi su un servizio clienti di alta qualità. I fondamenti del servizio clienti dettano il principio secondo cui tutti i clienti sono uguali. E i clienti, ovviamente, non erano specificatamente formati sulla struttura della calibrazione delle emozioni. E, naturalmente, non diranno che, comunicando con loro, "il manager ha mostrato segni facciali osservabili di questa o quella emozione negativa". Ma anche nella parte formalmente educata e formale della conversazione, sentiamo tutti sottilmente quella parte del messaggio che gli esperti di PNL chiamano “meta-livello” o “il livello sopra le parole”. Di norma, si tratta di intonazioni, allegorie e comprese le espressioni facciali. Ciò significa che a livello subconscio il cliente noterà sempre un atteggiamento emotivo nei suoi confronti. Qualcosa è balenato (e l'emozione sincera si manifesta nelle espressioni facciali in una frazione di secondo), e basta - l'effetto di una "sedia rotta" - questo, ma non quello. Non molto comodo. E le persone sono attratte dal conforto e dalla tranquillità. Noi stessi e molti dei nostri colleghi, ad esempio, non andiamo in un negozio vicino per kefir e pane, ma saliamo in macchina e andiamo nel nostro solito o preferito paradiso del cibo. Dove ci trattano bene e hanno tutto lì ed è sempre fresco. Sebbene! Forse è perché è fresco perché lo trattano bene. Qual è l'utilità della PNL nello sviluppo delle capacità personali della persona che seleziona il personale? Indubbiamente. Diciamo la flessibilità dell’intervistatore nelle “transizioni posizionali”. Cos'è? Ci sono tre principali posizioni di percezione nella PNL. Il primo è “io” (i miei valori, le mie emozioni), il secondo è “l'altro” (simpatia, empatia per l'interlocutore), e il terzo è “l'osservatore”. La terza posizione è priva di emozioni, quindi permette di descrivere bene ciò che sta accadendo. È come una "vista dal balcone". Un giorno venne da noi una candidata per la posizione di business coach, una lady coach. Bene, questo è quello che c'è scritto sul curriculum. Due persone hanno condotto l'intervista. La signora parla con ispirazione dell'abilità dell'ipnosi ericksoniana nel lavoro di un allenatore. Allo stesso tempo, guarda l'ascoltatore con uno sguardo affascinante e avvolgente. E qui il collega che ha condotto l'intervista si astrae mentalmente e assume il ruolo di osservatore (“sul balcone”, cioè relativamente parlando). Si vede assentire. Oh! Trance lo specialista che la sta intervistando. Fortunatamente, lo specialista è un formatore di PNL, cioè una persona comportamentalmente flessibile, capace di andare oltre il sistema e descriverlo. Quelli. uscire dall'influenza di un altro specialista e prendere una decisione informata. Altrimenti vedi un paio di suggerimenti da parte del richiedente e poi spiega al management la tua scelta e quale stipendio ti è stato garantito. Se ricordi, filtri di attenzione o "metaprogrammi" Esistono diversi filtri di base con l'aiuto dei quali il cervello di ogni persona organizza il lavoro con le informazioni in entrata e in uscita. Questi filtri funzionano prima che le informazioni entrino nel cervello umano per l'elaborazione. Gli PNL una volta li chiamavano “meta-programmi”. Parliamo di alcuni. I meta-programmi sono organizzati, di regola, sotto forma di dicotomie: coppie di due estremi, in altre parole. Una persona si trova raramente in una posizione dicotomica marginale, ma si appoggia comunque da qualche parte. È questo pregiudizio che è utile calibrare in anticipo con il richiedente. Bene, finché non ho riempito l'intera nave. Una nave, intendo. Esempio numero uno. Dicotomia “Attivo – riflessivo”. Le persone del primo tipo prima corrono per fare qualcosa, poi chiedono: cosa è richiesto? Il secondo tipo: pensano a lungo, raccolgono informazioni. Non è un dato di fatto che inizieranno senza un promemoria ugualmenteentrambi possono conseguire titoli di studio. Un'altra domanda è che nelle posizioni in cui il risultato finale dipende in gran parte dalla quantità di impegno profuso (ad esempio, promotori, specialisti di call center), sono preferibili i dipendenti attivi. Ma se un analista specializzato o un operatore IT inizia a pensare al lavoro dopo il suo completamento, cosa ha fatto? Quelli attivi sono immediatamente visibili? Stai conducendo un colloquio? Vabbè! Non lo dirai subito. Spesso fanno domande. Offrono anche opzioni e riformulazioni di domande. Fondamentalmente puoi preparare un caffè e fare una pausa. Ma prenditi cura del tuo caffè! Quelli attivi spesso gesticolano, si muovono, ti danno una pacca sulla spalla e stringono la mano a tutti i presenti. Un giorno, un candidato attivo ha tirato fuori un bottone e lo ha strappato da un buon abito di un manager di una delle banche clienti che per caso ha guardato la luce. Puoi anche appoggiarti su quelli riflettenti. Troveranno comunque la risposta. Ciò che accadrà dopo è ancora più interessante. Definizione di "vero-falso". In realtà non è un'abilità comunicativa così semplice. Sebbene esistano diverse tecniche elementari basate in particolare sulla calibrazione di altri metaprogrammi e metodi di elaborazione delle informazioni. Ad esempio, il curriculum del candidato afferma che ha un'esperienza significativa nell'implementazione di qualcosa di significativo nel suo lavoro precedente. Gli chiediamo di dirci di più e “boom”, notiamo qualcosa di interessante. Se prima presentava le informazioni in dettaglio, in modo coerente e dettagliato, ora improvvisamente ha iniziato a generalizzare. Oppure (wow!) si limitava ad affermazioni generali su dove era nato e dove aveva studiato. E adesso? Dettaglia, disegna i massimi dettagli, rende l'immagine più affidabile, più affidabile e più affidabile. Dal punto di vista degli specialisti della PNL, il suo modo di elaborare le informazioni è cambiato. No, no, cosa sei? Non lo abbiamo ancora condannato per nulla. Ma il modo in cui elaboriamo le informazioni è cambiato! Colleghi, questo è un motivo per prestare attenzione a questa fase, aspetto o periodo. Coloro che hanno studiato la PNL dai libri credono che se una persona guarda in alto e a sinistra (rispetto a te), allora sta componendo. Diciamolo chiaro, è improbabile. Poiché, in primo luogo, il 20% dei ricordi più affidabili è costituito da costruzioni (o completamenti), ecco come è organizzata la memoria umana. E in secondo luogo, se qualcuno si prepara seriamente a mentire, allora, stai tranquillo, inventerà tutto in anticipo e le sue "chiavi di accesso oculare" si troveranno nell'area dei "ricordi onesti". Il marito torna a casa dopo mezzanotte, ha inventato una storia in anticipo, l'ha disegnata dentro di sé: dov'era, cosa ha fatto. Non importa come lo chiedi adesso - abbiamo giocato a biliardo con il capo - un incontro importante e le chiavi (nel senso di accesso) sono dove dovrebbero essere. Ma questo non significa che sia inutile osservare i movimenti oculari. C'è un significato! Ma l’idea è sempre la stessa. Modalità di elaborazione delle informazioni. Con la verità è uno, ma con la modifica della verità è diverso. Se, ricordando un'esperienza precedente, le pupille degli occhi del cliente si muovevano in un modo (ad esempio, verso l'alto - immagini, lateralmente - parole, poi verso il basso verso le sensazioni), e poi improvvisamente iniziava a guardarti direttamente, senza distogliere lo sguardo (osserva la tua reazione) o hai iniziato a iniziare la storia dall '"area del pensiero" - questo significa che la strategia per fornire le risposte è cambiata. La bussola ha funzionato: scaviamo qui! Ora parliamo di qualcosa di tanto importante quanto interessante. La motivazione come forza trainante del personale. Ci sono tre motivazioni principali nella PNL: “Potere”, “Affiliazione” e “Risultato”. Parliamo prima delle “autorità”. Quelli. sulle persone con il motivo principale "Potere". I valori principali delle persone per le quali questo motivo è dominante: Influenza e influenza sul corso degli eventi. Il polso del polso, in una parola. Ciò che fanno dovrebbe aumentare la loro importanza ai loro occhi e agli occhi degli altri. Come riconoscere una persona con la motivazione “Potere”. Per comportamenti specifici: impongono consigli. Potrebbero anche raccontarti un paio di storie su come selezionare meglio il personale. Non mancheranno di chiarire come e cosa influenzeranno nelle loro posizioni. Chi sarà in grado di guidare? Sono notevolmente manipolati. È evidente, ovviamente, se sai distinguere tra le manipolazioni. E' così sempliceNota che a ciascuna delle tue convinzioni viene data una ancora più corretta. E per l’“autorità” questo è più importante del semplice raggiungimento di un accordo. Trovare semplicemente un accordo per una persona con motivazioni di potere è noioso. Ma influenzare è la cosa migliore. Potrebbero anche cedere su qualcosa. Se sono d'accordo, sarà dimostrativo. Ma ricorderanno e poi “si vendicheranno”. Amano la carità. Saremo felici di parlare con te di questo. E accetteranno di prendervi parte su base continuativa. Ciò enfatizza il prestigio e consente l’influenza. Veniamo ora ai “partecipanti”. Persone piene di sentimento e cordiali. Sono comodi. A volte senti anche fisicamente il calore nel petto quando comunichi con loro. Partecipano così profondamente ai tuoi interessi e valori. Qualsiasi processo, lavoro, compito è considerato, prima di tutto, come un'altra opportunità di comunicazione amichevole. Come un'opportunità per fare nuove amicizie e rafforzare e mantenere le amicizie che già hanno nella loro vita. Come riconoscere un "partecipante" in base al comportamento? Cercano di stabilire un contatto con te in ogni occasione, cercando attivamente interessi comuni. Molte chiamate. Anche se chiedi di spegnere il telefono durante il colloquio, alla prima occasione si precipiteranno a richiamare tutti quelli che sono riusciti a “fare il check-in” durante il loro silenzio. Conoscono e sono amici di un numero inimmaginabile di persone. E non necessariamente “funzionalmente utile”. Solo “persone buone e interessanti” che si divertono con il cuore. Rispondono prontamente a qualsiasi battuta. L'anima dell'azienda, il leader, il "animatore" libero: questo riguarda loro. Preferiranno sempre la comunicazione con specialisti ed esperti in una squadra brava e amichevole. Hanno paura o sono tristi di dover lavorare da soli, in una stanza separata. Dubitano della necessità di dirigere. Qui dovrai forzare qualcuno, sacrificare qualcuno. Ed è importante che chi comunica sia buono con tutti. Concorda almeno su qualcosa, ma mantieni l'amicizia e le relazioni. I “partecipanti” hanno bisogno di un obiettivo chiaro e specifico. L'obiettivo potrebbe essere fissato o imposto loro dall'esterno. Ma dovrebbe esserci! Senza una meta visibile davanti a loro, sono perduti, come una scialuppa senza navigatore sulle onde dell'oceano notturno. E questo obiettivo dovrebbe saturare il “realizzatore” con l’anticipazione del successo. Per lui, questa è una carota su una canna da pesca che incombe costantemente davanti a sé. Possono anche pianificare. Ma nella pianificazione vengono presi in considerazione soprattutto gli aspetti positivi. Qualsiasi critica li rende molto turbati. Qualcosa a volte “mi fa piangere”. Vulnerabile. Criticare leggermente il loro aspetto o comportamento. Se il richiedente dimostra un sincero sentimento di tristezza, il motivo del coinvolgimento è forte. In un caso simile, è più probabile che “l’autorità” sia aggressiva. E ora “gobbo”! © Dal film. “Achievers”, wow, che folla! Quanto la tecnologia, le procedure lavorative ed i risultati produttivi dipendano da persone con questa spesso motivazione. Il motivo del “risultato” presuppone anche un orientamento valoriale molto specifico. Il migliore. Anche meglio di te stesso. Altrimenti, perché fare tutto? I progetti interesseranno quelli complessi che richiedono la ricerca di nuove soluzioni e risorse. Non offrire banalità e routine! Interessato solo a una carriera e una cooperazione a lungo termine. Saltare da un posto all'altro non è il loro compito. Riconosciamo i "realisti" da comportamenti specifici. Amano estremamente la responsabilità e l'indipendenza. E personale, personale. Non hanno bisogno di energia. Per non "insegnare alle persone stupide", si sbarazzeranno volentieri della squadra e inizieranno a farlo da soli. Sono pronti a "uccidere" tutti i "partecipanti" in una volta. Possono essere compresi. Le persone amichevoli parlano molto, il che significa che mentono molto. Bene, o stanno scuotendo l'aria senza motivo. Preferiscono comunicare con intenditori ed esperti. Ai “realisti” non piacciono le “autorità” per i loro giudizi generalizzati. I dettagli contano! Come mai questo non è chiaro? Possono portare qualsiasi amante del potere e dell’influenza in un “calore bianco” chiarendo all’infinito i dettagli del compito. Come potrebbe essere altrimenti? Una pianificazione accurata è la chiave del successo. I “realisti” sono sicuri che sia meglio prevenire gli errori piuttosto che permettere che accadano. E se lo facessero, allora tutto dovrebbe essere rifatto prima e completamente. Spesso abbiamo l'opportunità di accettare direttamente o indirettamente (attraverso la formazione dei reclutatori).