O esgotamento profissional ocorre como uma resposta mental ao estresse prolongado. Esta síndrome inclui exaustão emocional (fadiga, letargia, apatia), cinismo (agressão a clientes e colegas) e desvalorização dos colaboradores pelas próprias realizações profissionais. Na verdade, esse é o estado de envolvimento oposto. Quem está mais suscetível ao esgotamento é quem trabalha muito com pessoas: médicos, professores, vendedores, operadores de call center. O esgotamento é bastante caro para uma empresa: em média, um funcionário tem um desempenho pior, tira licença médica com mais frequência, é desleal à sua empresa e muitas vezes reclama da empresa e da gestão para colegas e amigos. Isso prejudica tanto a imagem da organização quanto o clima psicológico do departamento. Se, como resultado, o funcionário pede demissão, a empresa volta a gastar dinheiro no recrutamento e treinamento de um novo especialista. Gerentes e proprietários muitas vezes associam o esgotamento às qualidades pessoais do funcionário - se esgotado, significa que ele não é resistente ao estresse, fraco e não tentou. No entanto, pesquisas modernas mostram que os fatores organizacionais influenciam o esgotamento tanto quanto as características pessoais. Vamos listar estes fatores: Carga de trabalho A característica mais óbvia e frequentemente discutida da vida profissional. Os motivos para o aumento da carga horária podem ser diferentes: redução ou demissão de colegas, crescimento acentuado da empresa, etc. O aumento do esgotamento, neste caso, é afetado pela diminuição da capacidade de recuperação. Por exemplo, o volume de trabalho é tal que os funcionários são obrigados a fazer parte do trabalho em casa, nos finais de semana, ou a ficar muito tarde depois do trabalho. Os funcionários não têm tempo para descansar, o que rapidamente leva ao esgotamento emocional. A carga de trabalho pode parecer excessiva para os funcionários se a organização não tiver condições de realizar uma determinada tarefa: os processos não são automatizados, complicados pela burocracia, as tarefas relacionadas não são. apoiado por outros departamentos, a responsabilidade é transferida Quando os requisitos para a manifestação de emoções estão em desacordo com o que os especialistas realmente vivenciam; Um funcionário que fica irritado após uma conversa com o gerente atende clientes, na comunicação com os quais deve demonstrar alegria e foco no cliente. Mesmo que um especialista ame muito o seu trabalho, depois de várias situações semelhantes ele pensará que está muito mais cansado no trabalho do que vale a pena controlar. Até que ponto os funcionários podem influenciar as decisões tomadas na empresa? Podem influenciar a forma como o seu trabalho é estruturado O colaborador tem oportunidade de fazer propostas de alteração de procedimentos e de ajuste de tarefas Numa situação em que os colaboradores não conseguem influenciar as decisões tomadas na empresa, isso reduz o seu sentido de autoeficácia e avaliação do próprio profissional? conquistas. Um dos problemas nesta área é o conflito de papéis, situação em que um funcionário é influenciado por vários gestores com objetivos e valores divergentes. Tal conflito esgota o funcionário. Outra situação de conflito de papéis é a falta de direção e de controle. Se as pessoas tiverem a oportunidade de tomar suas próprias decisões em relação às suas atividades profissionais, elas experimentam maior satisfação no trabalho e são mais propensas a se envolverem nas atividades da organização. Remuneração. Esta área da vida profissional é determinada pela medida em que os tipos de recompensas – financeiras, sociais e internas coincidem com as expectativas do colaborador. A falta de reconhecimento por parte de clientes, colegas e gestão pode levar a sentimentos de inutilidade. O acordo entre o sistema de recompensas da organização e o funcionário significa que o funcionário ficará satisfeito tanto com as recompensas externas (materiais e sociais) quanto com as recompensas internas (sentimento de orgulho pelo seu trabalho). As recompensas intrínsecas podem ser ainda mais significativas do que as extrínsecas;obter satisfação com o fluxo da vida profissional, que flui dia após dia, isso afeta o bem-estar psicológico de uma pessoa e sua saúde física. Vários estudos mostram que a falta de recompensas aumenta a vulnerabilidade do funcionário ao esgotamento. As recompensas financeiras estão frequentemente associadas a sentimentos de pressão e exaustão, enquanto o incentivo e a recompensa suficientes por parte de colegas, gestores e clientes aumentam o sentimento de eficácia profissional de um funcionário. Além disso, os funcionários que não são suficientemente recompensados ​​tornam-se desinteressados ​​e cínicos em relação à organização. Comunicação: Esta área afecta principalmente a qualidade das interacções sociais no trabalho, incluindo a resolução de conflitos, o apoio mútuo, a intimidade e a capacidade de trabalhar em equipa. As pessoas prosperam em grupos onde podem compartilhar seu orgulho, conforto e felicidade com outras pessoas que amam e respeitam. Além disso, a troca emocional e o apoio confirmam o sentimento de pertencimento do colaborador ao grupo e de compartilhamento de valores com ele. O mais destrutivo que pode acontecer numa organização é a separação de pessoas, os conflitos crónicos e não resolvidos no trabalho. O apoio emocional na equipa reduz os riscos de esgotamento profissional, evitando o desenvolvimento do esgotamento e do cinismo. O apoio pode ser um amortecedor que ajuda as pessoas a lidar com o estresse que enfrentam durante o dia de trabalho. Esta área profissional caracteriza a forma como os funcionários honestos consideram as decisões tomadas na organização. A desonestidade pode existir quando há remuneração insuficiente, quando a carga de trabalho é elevada, e o engano total, quando a avaliação dos funcionários e suas realizações são incorretas. Os funcionários se sentem alienados da organização quando veem decisões desonestas e enganosas. Por outro lado, decisões justas, durante as quais os colaboradores podem expressar as suas opiniões, permitem-lhes sentir-se respeitados e importantes para a organização. A integridade também é uma característica importante da liderança administrativa. A pesquisa de Leiter e Harvy mostra que os funcionários que consideram seus gerentes igualmente justos e solidários apresentam menor tendência ao esgotamento. Quando os funcionários estão estressados, eles recorrem à gestão não apenas em busca de uma forma de resolver problemas, mas também de apoio, otimismo, honestidade e expectativas de valores organizacionais e pessoais. Esta é a área central que reflete a relação entre a pessoa e o trabalho. Ele encapsula os ideais e a motivação que atraem um funcionário para o seu trabalho, o que não diz respeito a questões utilitárias como salário ou conquistas. Eles incluem metas significativas que são significativas para o funcionário. Incentivar objetivos pessoais significativos é um motivador poderoso para o indivíduo. Ao mesmo tempo, quando os valores entram em conflito com o trabalho, isso pode reduzir bastante o envolvimento de uma pessoa nas atividades profissionais. Quanto maior a lacuna entre os valores individuais e os valores profissionais, mais frequentemente os funcionários encontram uma discrepância entre o que estão fazendo e o que gostariam de fazer. Em alguns casos, as pessoas podem sentir que o seu trabalho as obriga a fazer coisas que são contrárias à sua própria ética e valores. Um exemplo dessa discrepância de valor ocorre quando um funcionário não consegue contar ao cliente toda a verdade sobre um produto ou se oferece para comprar um produto que ele acha que o cliente não precisa. Isto também inclui situações de conflito ético, quando um funcionário é forçado a escolher entre a sua lealdade à empresa e a sua lealdade ao gestor (se houver responsabilidade mútua na organização). ​da organização, por exemplo, quando há uma grande diferença entre regras e procedimentos e a realidade ou em situações onde os próprios valores entram em conflito entre si (por exemplo, baixo preço do serviço e alta.