Od autora: Artykuł ukazał się na mojej stronie internetowej pod adresem w listopadzie 2011 r. oraz na moim blogu w serwisie Nowa fala kryzysu, gdzie jest ratunek? -metody kryzysu: „Metoda chciwości” i „Metoda współpracy” Obawiamy się, że nadchodzi nowa fala kryzysu. Ogromna liczba artykułów w czasopismach, gazetach, w Internecie (na przykład http://korrespondent.net/business/economics/1283293-korrespondent-gotovnost-1-biznes-znaet-kak-protivostoyat-vtoroj-volne-krizisa ), audycje W telewizji nadal straszą nas „Kryzysem”. Tworzy się pole informacyjne dla wszystkich – nie tylko będzie źle, wszystko będzie jeszcze gorzej. Niektórzy wierzą i boją się, inni nie wierzą, ale się boją. A niektórzy pamiętają przysłowie „Komu jest wojna, ale komu kochana jest matka” i próbują zarobić na „Kryzysie”. Ktoś będzie pracował jako menadżer kryzysowy, aby „optymalizować kadrę, restrukturyzować zadłużenie, ciąć koszty”, ukrywając pod tymi pięknymi słowami zwolnienia pracowników, odmowę spłaty wierzycieli i obniżki wynagrodzeń. Tak łatwo jest ogłosić się rycerzem na białym koniu, deklarując, że ratujesz firmę. Ale przy takiej „optymalizacji” wielu pracowników po prostu wyląduje na ulicy, reszta będzie zmuszona pracować dla trzech osób za połowę pensji, a jednocześnie strach przed zwolnieniem będzie ich stale wisiał za jakikolwiek „grzech” przeciwko „optymalizacji”, czy to niezrealizowaniu planu, czy spóźnieniu się na spotkanie o 10 minut. Menedżer kryzysowy znajdzie sposób na zwolnienie pracownika za każdą drobnostkę. W imię mitycznego „zysku” losy ludzi zostaną złamane i odebrane firmie szanse na odrodzenie. Chcesz wiedzieć, co będzie dalej z tak „zoptymalizowaną” firmą? Menedżer kryzysowy pobierze swoje wynagrodzenie. A za pół roku firma zbankrutuje, bo... pozostali tchórzliwi, nisko opłacani pracownicy nie będą w stanie wykonać pracy „za trzech”. A to bankructwo będzie przypisywane „fali kryzysu”. Dlaczego wyciągam takie wnioski? Tak, bo jeśli po prostu obniżysz pensję profesjonaliście, zacznie on pracować u konkurencji. I zrobi to sam; nawet nie trzeba go zwalniać. Ci, którzy pozostaną, nie będą myśleć o rozwoju firmy, ale o tym, jak wytrzymać kolejny miesiąc, a potem kolejny i kolejny, żeby nie zostać zwolnionym. Nie będzie ich obchodziło, ile obowiązków zostanie im przydzielonych; i tak nie będą w stanie ich skutecznie wypełnić, bo… nie posiadają wystarczających kwalifikacji i doświadczenia. To bardzo ważny punkt. Profesjonalista nie będzie pracował za grosze, a „biurowy plankton”, zwłaszcza przy połowie personelu, nie będzie mógł pracować „za trzy”. Dlatego firma otrzyma krótkoterminowe korzyści, koszty zostaną obniżone, a „zysk” wzrośnie. W tym momencie „menedżer kryzysowy” otrzyma swoje wynagrodzenie – wszak rezultaty jego działań są oczywiste i „odejdzie na bok”, aby szukać kolejnej „ofiary zbawienia”! A potem – bankructwo przedsiębiorstwa – i to już nie będzie jego problem, a nie jego wina, bo jest „biały i puszysty”, zwłaszcza, że ​​po jego odejściu nastąpi bankructwo. Ta metoda radzenia sobie z kryzysem – „metoda chciwości” – prowadzi jedynie do upadku, bo... a sam współczesny „kryzys” jest generowany przez głupią ludzką chciwość. I tylko niektóre firmy zastosują inną metodę radzenia sobie z kryzysem – „metodę współpracy”. Delegowanie odpowiedzialności i uprawnień na pracowników. Zwiększanie samoświadomości i lojalności (patriotyzm) wobec firmy. Poszukiwanie innowacji - nowe obszary działalności lub poszerzenie istniejących usług Osobiście bardzo spodobał mi się pomysł pewnej międzynarodowej firmy, która starała się pomóc swoim klientom, którzy kupili od niej zboże, sprzedać swoje plony wyhodowane z tego zboża. Podwójna korzyść: dochód ze sprzedaży nasion i nawozów plus prowizja ze sprzedaży nowego plonu. Oczywiście taką współpracę trudno nazwać współpracą z producentami rolnymi, ale jest to przynajmniej sposób na przetrwanie zarówno dla firmy, jak i rolników. Biznes może przetrwać tylko we współpracy ze swoimi partnerami. Jednocześnie pracownicy muszą być partnerami, którzy muszą jasno rozumieć wyniki swojej pracyOd tego zależy sytuacja finansowa zarówno firmy, jak i ich własna. Co więcej, to zrozumienie powinno odbywać się niemal na poziomie podświadomości. Pracownik powinien postrzegać swoją firmę jako „firmę, w której zarabiam pieniądze”, a nie „firmę, dla której pracuję”. Oczywiście firma ma prawo zwalniać pracowników będących „biurowym planktonem”, jednak należy to robić wybiórczo i ostrożnie. Wskazane i po prostu konieczne jest przeprowadzanie testów personelu, aby dowiedzieć się, jakie zachęty i motywacje ma każdy pracownik . Zrozum, jakie masz preferencje i pomysły. Którzy pracownicy łatwo pracują w zespole, a którzy w pojedynkę, ale dla zespołu, a którzy po prostu udają energiczną aktywność. Po testach stanie się jasne, w jaki sposób można zachęcić każdego pracownika. Uwierz mi, niektórym osobom wystarczy płatność gotówką z podwyżką o 50 UAH. miesięcznie, a dla niektórych - sławę i uznanie, a także zobacz swoje zdjęcie na tablicy honorowej „Najlepszy Pracownik Miesiąca”. Można wyraźnie określić, komu można delegować władzę i władzę lub komu wystarczy po prostu zmienić nazwę stanowiska, nawet jeśli nie ma nikogo pod jego podporządkowaniem, a wynagrodzenie nie wzrasta - samo stanowisko będzie dobrą nagrodą. Prawidłowo przeprowadzone badanie może dać odpowiedź na pytania: kim są sami pracownicy w firmie, kim chcą być w firmie, czego oczekują od kierownictwa firmy, co należy poprawić, jak to zrobić. organizować pracę, jakie są kluczowe stanowiska, jakie zachęty można stosować, jakie kary są najskuteczniejsze dla każdego pracownika itp. Na podstawie wyników możesz poprawnie utworzyć zespół. Tylko wspólna praca zespołowa może prowadzić do trwałych rezultatów. Przez termin zespół rozumiem grupę podobnie myślących ludzi, którzy pracują razem nie tylko po to, aby osiągnąć wyniki, ale także dlatego, że po prostu lubią przebywać razem. Jednocześnie część członków zespołu może pracować samodzielnie, ale dla wspólnego rezultatu, dobrze byłoby mieć na pełen etat (lub freelancera) trenera lub psychologa, który pomagałby zespołowi jako całości. a w szczególności poszczególnym pracownikom w celu przezwyciężenia stresu lub „sytuacji ślepych uliczek”. Aby zaoszczędzić pieniądze i zoptymalizować wpływ na procesy w zespole, warto przynajmniej 1-2 razy w tygodniu zaangażować psychologa (coacha). Jednocześnie pożądane jest, aby psycholog (coach, trener) nie udzielał porad na lewo i prawo, ale stosował „ekologiczne”, eko-ułatwiające metody psychologii. Dzięki wspólnym wysiłkom kierownictwa i załogi w firmie powstanie swego rodzaju „unia ekologiczna”. Związki ekologiczne można nazwać takimi związkami, w których wszyscy uczestnicy są otwarci na pomoc i wzajemne zrozumienie, gotowi są zgodzić się na wspólne cele, tworzyć nowe znaczenia i wartości, a tym samym wzbogacać swoją osobowość lub rozwijać się zawodowo. Otrzymywanie – dawanie, rozwijanie – rozwijanie, dodawanie – dzielenie się, poczucie bycia częścią czegoś większego i dbanie o siebie jako część czegoś większego – to podstawy przyjazności dla środowiska. (C) V. Brichnik Przyjazność dla środowiska to nie tylko zgoda we wszystkim. Konflikty i kryzysy – wierni towarzysze relacji międzyludzkich – mogą być przyjazne dla środowiska. Nie bez powodu mówi się, że prawda rodzi się w sporze; najważniejsze jest, aby w sporze prawda nie została zapomniana. Konflikty często pomagają dokładnie określić, czy istniejący związek ma przyszłość, czy też przekroczył swoją użyteczność i jest gotowy na odrodzenie się w coś nowego. Należy pamiętać o swoich obowiązkach i zawsze przestrzegać zasad korporacyjnych, zachowując w ten sposób „ducha korporacyjnego”. Jeśli pracownicy zobaczą, że kierownictwu zależy na personelu, a nie na „zyskach”, to wykorzystają całą swoją wiedzę i doświadczenie. Zgodzą się nawet na tymczasową obniżkę wynagrodzenia, żeby pracować w tym konkretnym zespole, w tej konkretnej firmie, z tym konkretnym zarządem, u tego konkretnego pracodawcy, bo... Zobaczą przyszłość i będą pewni przyszłości swojej i firmy. I zrozumieją, że trudności są tymczasowe i nie do pokonania. Z taką pewnością siebie,/