Od autora: Personnel, nr 9, 2012, s. 10-12 212UDK 331.108.2 Programowanie neurolingwistyczne: możliwości rekrutacji Dmitrij Juszczenko, kierownik centrum szkoleniowego Wołogdy, certyfikowany trener NLP kategorii międzynarodowej M.A.NLP, trener NLP kategorii międzynarodowej http://www.dhe.ru, [email chroniony] Natalia Carewa, trenerka MANLP, NLP W artykule przedstawiono rekomendacje dotyczące wykorzystania technologii programowania neurolingwistycznego w doborze personelu. Słowa kluczowe: programowanie neurolingwistyczne, metaprogramy, dychotomia, motywacja personelu. Programowanie neurolingwistyczne (NLP) powstało jako technologia służąca do opisywania, w jaki sposób ktoś może coś zrobić bardzo dobrze, i opisywania tego w technicznie użyteczny sposób. Czyli nie na poziomie zapału, ale w taki sposób, aby korzystając z tego opisu samemu z równie dobrym skutkiem można było się tego nauczyć i w dodatku uczyć nieograniczoną liczbę chętnych. NLP to język opisujący udane doświadczenia. A jeśli tak, to jako efekt uboczny pojawiła się możliwość opisania nie tylko geniuszu, ale w ogóle wszelkich ludzkich zdolności. Dlatego w przypadku zadań związanych z oceną personelu taka metoda jest sprawą najwyższej wagi. Ponieważ dla każdego wakatu można stworzyć w języku NLP zasadniczo poprawny matematycznie opis niezbędnych cech „optymalnego” pracownika i porównać ten opis z cechami kandydatów. Kalibracja emocji Stosunek do NLP jest niejednoznaczny. Naszym zdaniem czasami zadawane pytanie o moralny aspekt stosowania technicznie zweryfikowanych metod NLP jest podobne do zdania egzaminu lekarskiego przy przyjęciu do korpusu kosmonautów. Można przecież na oko ocenić stan zdrowia tej czy innej osoby: smutny, zaróżowiony, wesoły... I na tej podstawie wyciągnąć jakieś wnioski. Możesz też po prostu zmierzyć ciśnienie krwi, poprosić o wyniki badań i sprawdzić, czy spełniają akceptowalne standardy. A następnie na podstawie tych, jak mówią eksperci NLP, „zakresów doświadczenia” przydzielamy kandydata do tej czy innej kategorii: „o, tego szukaliśmy!”, „sprawny”, „warunkowo sprawny”, „pasuje, jeśli nikt inny nie przyjdzie”, „przyjdź ponownie, ale nie do nas”. Możesz nauczyć się tej techniki dość szybko, ale przez długi czas będziesz czerpać przyjemność z dokładności wyników i łatwości korzystania z nowych narzędzi. W NLP metoda szybkiej oceny cech behawioralnych osoby nazywa się „kalibracją”. zacznij od emocji. Ludzie mają siedem podstawowych emocji. Dlaczego tylko siedem? Ponieważ to oni historycznie pomogli ludziom przetrwać jako gatunek w początkowych stadiach ewolucji. Reszta wielości emocjonalnej to połączenie tych siedmiu podstawowych (podobnie jak symfoniczne bogactwo muzyczne ludzkości utkane jest z siedmiu nut). Wymieńmy je pozytywnie: radość, zdziwienie (zainteresowanie). złość, wstręt (w stosunku do świata obiektywnego) oraz uspołeczniona (w stosunku do drugiej osoby) wersja wstrętu – pogarda. Ważne jest dla nas to, że każda emocja ma swój własny, stabilny wzór twarzy, w którym obok cech indywidualnych znajdują się znaki wspólne wszystkim ludziom. Co więcej, emocje znane każdemu człowiekowi pozostawiają ślad na rysach jego twarzy. Załóżmy, że ktoś, kto jest przyzwyczajony do smutku, ma stale opadające kąciki ust, wyraźne fałdy nosowo-wargowe i bardzo specyficzny wzór fałd czołowych. Historia nie pochodzi z kontekstu HR, ale jest pouczająca. Do jednego z autorów tego artykułu na konsultację przychodzi mężczyzna ze skargą, że jego żona, niezależnie od tego, jak pogodny jest jej nastrój, zaczyna odczuwać smutek, a nawet zdenerwowanie, gdy na niego patrzy. Klient został przyprowadzony do lustra i wyraźnie pokazał, jakie nawykowe emocje przekazuje światu zewnętrznemu. Co inni „czytają” od niego. Realizowany. Wiele się zmieniło. Przykład z pracy z personelem. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko kierownika obsługi klienta korporacyjnego odbywa się gra polegająca na odgrywaniu ról. Pracujemy w roliobserwatorzy. Wydawało się, że jedna ładna kandydatka pomyślnie wykonała swoje zadanie – negocjacje z klientem. Niemniej jednak wyraźnie było widać, że zwyczajową emocją, jaką dziewczyna okazywała podczas gry, była pogarda. Pogarda to „asymetryczna” emocja związana z czasami nieświadomym porównywaniem siebie z innymi: jestem lepszy, jestem fajniejszy, jestem ważniejszy. Innymi słowy, widzieliśmy ciągłą reakcję emocjonalną wnioskodawcy na niezgodność klienta z niektórymi jego wewnętrznymi postawami na temat „właściwej” osoby. Wydaje się, że taka reakcja menedżera nie do końca nadaje się do skupiania się na wysokiej jakości obsłudze klienta. Podstawy obsługi klienta dyktują zasadę, że wszyscy klienci są równi. Klienci oczywiście nie byli specjalnie przeszkoleni w zakresie struktury kalibracji emocji. I oczywiście nie powiedzą, że komunikując się z nimi, „menedżer wykazywał na twarzy zauważalne oznaki takich a takich negatywnych emocji”. Ale nawet podczas formalnie uprzejmej rozmowy wszyscy doskonale wyczuwamy tę część przekazu, którą eksperci NLP nazywają „metapoziomem” lub „poziomem ponad słowami”. Z reguły są to intonacje, alegorie, w tym mimika. Oznacza to, że na poziomie podświadomości klient zawsze odnotuje emocjonalny stosunek do niego (a szczera emocja objawia się w mimice twarzy w ułamku sekundy), co nie jest zbyt komfortowe. A ludzi przyciąga wygoda i spokój ducha. My sami i wielu naszych kolegów na przykład nie idziemy do pobliskiego sklepu po kefir i pieczywo, ale wsiadamy do samochodu i jedziemy do naszego zwykłego lub ulubionego kulinarnego raju. Gdzie nas dobrze traktują, mają tam wszystko i zawsze jest świeże. Chociaż może dlatego jest świeży, bo dobrze go traktują. Co NLP daje rekruterowi. Jakie korzyści daje NLP w rozwijaniu umiejętności osobistych osoby dokonującej selekcji personelu? Załóżmy, że osoba przeprowadzająca wywiad jest elastyczna w „przejściach pozycyjnych”. Co to jest? W NLP istnieją trzy główne pozycje percepcji. Pierwsze to „ja” (moje wartości, moje emocje), drugie to „inny” (sympatia, empatia dla rozmówcy), trzecie to „obserwator”. Trzecia pozycja jest pozbawiona emocji, więc pozwala dobrze opisać to, co się dzieje. To jak „widok z balkonu”. Kiedyś zgłosiła się do nas kandydatka na stanowisko coacha biznesu – pani coach (jak było napisane w jej CV). Wywiad przeprowadziły dwie osoby. Pani z inspiracją opowiada o umiejętności hipnozy ericksonowskiej w pracy coacha. Jednocześnie patrzy na słuchacza z duszą, czarującym, otulającym spojrzeniem. I tu kolega prowadzący wywiad abstrahuje w myślach i przyjmuje rolę obserwatora („na balkonie”, czyli względnie). Widzi siebie, który się zgadza. Wow! Wpada w trans przeprowadzającego z nią specjalistę. Na szczęście specjalista jest trenerem NLP, co oznacza, że ​​jest osobą elastyczną behawioralnie, potrafiącą wyjść poza system i go opisać. Oznacza to, że wyjdź spod wpływu innego specjalisty i podejmij świadomą decyzję. W przeciwnym razie zobaczysz kilka sugestii od wnioskodawcy, a następnie wyjaśnisz kierownictwu swój wybór i gwarantowane wynagrodzenie. Jeśli pamiętasz. Filtry uwagi, czyli metaprogramy Istnieje kilka podstawowych filtrów, za pomocą których mózg każdej osoby organizuje pracę z informacjami przychodzącymi i wychodzącymi. Filtry te działają, zanim informacja dotrze do ludzkiego mózgu w celu przetworzenia. Zwolennicy NLP nazwali je kiedyś „metaprogramami”. Porozmawiajmy o niektórych Metaprogramy są z reguły zorganizowane w formie dychotomii - innymi słowy par dwóch skrajności. Osoba rzadko znajduje się w pozycji marginalno-dychotomicznej, ale nadal gdzieś się pochyla. To właśnie to odchylenie jest przydatne do wcześniejszej kalibracji z wnioskodawcą (no cóż, zanim cały statek się zawali). Rozważmy jako przykład dychotomię „aktywny – refleksyjny”. Ludzie pierwszego typu najpierw biegną, żeby coś zrobić, a potem pytają – czego potrzeba? Drugi typ – myśli długo, zbiera informacje. Nie jest faktem, że bez przypomnienia zacznie wykonywać zadanie. Obydwoje równie dobrze mogą osiągnąć dobre rezultaty. Kolejne pytanie: cona stanowiskach, na których efekt końcowy w dużej mierze zależy od włożonego wysiłku (powiedzmy promotorzy, specjaliści call center), preferowani są pracownicy typu aktywnego. A co w przypadku specjalisty analityka lub pracownika IT – jeśli zacznie myśleć o pracy (co zrobił?) po jej zakończeniu? Ci aktywni będą od razu widoczni. Czy przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną? Nie powiesz tego od razu. Często zadają pytania. Oferują również opcje i przeformułowanie pytań. W zasadzie można zaparzyć kawę i zrobić sobie przerwę. Ale uważaj na swoją kawę! Aktywni często gestykulują, poruszają się, klepią Cię po ramieniu i ściskają dłonie wszystkim obecnym. Któregoś dnia jeden z aktywnych wnioskodawców zapiął guzik i rozdarł go na dobrym garniturze menadżera jednego z banków-klientów, któremu przypadkiem rzuciło się w oczy światło. Można też odpocząć na odblaskowych. Podczas gdy oni wciąż szukają odpowiedzi... Inny przykład. Definicja „prawdy – kłamstwa”. To właściwie nie jest taka prosta umiejętność komunikacji. Chociaż istnieje kilka elementarnych, opartych w szczególności na kalibracji innych metaprogramów i metod przetwarzania informacji. Na przykład w życiorysie kandydata znajduje się informacja, że ​​ma on duże doświadczenie we wdrażaniu czegoś istotnego w swojej poprzedniej pracy. Prosimy go, aby opowiedział nam więcej i zauważamy coś interesującego. Jeśli wcześniej podawał informacje szczegółowo, konsekwentnie i szczegółowo, teraz nagle zaczął popadać w uogólnienia. Albo ograniczył się do ogólnych stwierdzeń o tym, gdzie się urodził i gdzie studiował. Co teraz? Wyszczególnia, rysuje maksimum szczegółów, sprawia, że ​​obraz jest bardziej niezawodny, bardziej niezawodny i niezawodny. Z punktu widzenia specjalistów NLP zmienił się sposób, w jaki przetwarza on informacje. To powód, aby zwrócić uwagę na ten etap, aspekt lub okres w jego biografii. Ci, którzy studiowali NLP z książek, wierzą, że jeśli dana osoba spojrzy w górę i w lewo (w stosunku do ciebie), to komponuje. Spójrzmy prawdzie w oczy, jest to mało prawdopodobne. Ponieważ, po pierwsze, najbardziej niezawodne wspomnienia składają się w 20% z konstrukcji (lub uzupełnień) - tak jest zorganizowana ludzka pamięć. Po drugie, jeśli ktoś poważnie przygotowuje się do kłamstwa, to bądź pewien, że wymyśli wszystko z wyprzedzeniem, a jego „klucze dostępu do oczu” będą w obszarze „uczciwych wspomnień”. obserwowanie ruchów oczu nie ma sensu. Jest sens! Ale pomysł jest wciąż ten sam. Sposób przetwarzania informacji. Z prawdą jest jeden, ale z redagowaniem prawdy jest inny. Jeśli przypominając sobie poprzednie doświadczenie, źrenice klienta poruszały się w jedną stronę (na przykład w górę - obrazy, na boki - słowa, a następnie w dół w kierunku wrażeń), a potem nagle zaczął patrzeć bezpośrednio na ciebie, nie odwracając wzroku (obserwuj swoją reakcję), albo zaczął opowieść od „obszaru myślenia” – co oznacza, że ​​zmieniła się strategia udzielania odpowiedzi. Kompas zadziałał - kopmy tutaj! Motywacja jako siła napędzająca personel W NLP istnieją trzy główne motywy: „władza”, „zaangażowanie” i „osiągnięcia”. Główne wartości ludzi z wiodącym (dominującym) motywem „władza” (nazwijmy je „ autorytety”: wpływ i wpływ na bieg wydarzeń; kontrola (jednym słowem ręka na pulsie); prestiż (to, co robią, powinno zwiększyć ich znaczenie w oczach własnych i innych). z motywem władzy poprzez konkretne zachowanie: Narzucająca rada. Może nawet opowie ci kilka historii o tym, jak najlepiej wybrać personel. Nie omieszka wyjaśnić, w jaki sposób i na co będzie miał wpływ na swoim stanowisku. Kto będzie nim zarządzał? jest oczywiście zauważalne, jeśli wiesz, jak odróżnić manipulacje. I po prostu zauważ, że każde z twoich przekonań jest jeszcze bardziej poprawne. A dla „autorytetu” jest to ważniejsze niż zwykła zgoda władzy, samo zgadzanie się jest nudne, ale najważniejsze jest wywieranie wpływu. Jeśli się zgodzi, będzie to miało charakter demonstracyjny. Ale on zapamięta, a potem „wyrówna”. On kocha działalność charytatywną. Chętnie z Tobą o tym porozmawiam. I zgodzi się na regularne uczestnictwo. To zarówno podkreśla prestiż, jak i pozwala wywierać wpływ na ludzi, których motywem przewodnim jest „zaangażowanie”.(„uczestnicy”): szczerzy i ciepli ludzie. Są wygodne. Nawet czasami, gdy się z nimi komunikujesz, fizycznie czujesz ciepło w klatce piersiowej, oni tak głęboko uczestniczą w twoich zainteresowaniach i wartościach. Każdy proces, praca, zadanie jest postrzegane przede wszystkim jako kolejna szansa na przyjazną komunikację, jako szansa na nawiązanie nowych przyjaźni oraz wzmocnienie i utrzymanie przyjaźni, która już istnieje w ich życiu. Jak rozpoznać „uczestnika” po zachowaniu? Przy każdej okazji stara się nawiązać z Tobą kontakt, aktywnie szukając wspólnych zainteresowań. Mnóstwo rozmów. Nawet jeśli poprosisz go, aby na rozmowie wyłączył telefon, przy pierwszej okazji oddzwoni do wszystkich, którym udało się „odezwać” podczas jego milczenia. Zna i przyjaźni się z niewyobrażalną liczbą osób. I niekoniecznie „funkcjonalnie użyteczny”. Po prostu „dobrzy i ciekawi ludzie”. Dobra zabawa prosto z serca. Chętnie reaguje na wszelkie żarty. Dusza firmy, lider, wolny „animator” – o to mu chodzi. Zawsze będzie wolał kontakt ze specjalistami i ekspertami w dobrym i przyjaznym zespole. Boi się lub smuci koniecznością pracy samotnie, w oddzielnym pomieszczeniu. Wątpi w potrzebę przewodzenia – tutaj trzeba będzie kogoś zmusić, kogoś poświęcić. I ważne jest, aby „uczestnik” był dobry dla wszystkich. Uzgodnijcie przynajmniej coś, ale utrzymujcie przyjaźń i relacje. „Uczestnicy” potrzebują jasnego i konkretnego celu. Cel może zostać wyznaczony lub narzucony im z zewnątrz. Ale powinno być! Bez widocznego celu przed sobą są zagubieni, jak łódź bez nawigatora na falach nocnego oceanu. I cel ten powinien nasycać „uczestnika” oczekiwaniem na sukces. Dla niego jest to marchewka na wędce, która ciągle wyłania się przed siebie. Potrafią też planować. Ale planowanie uwzględnia głównie pozytywne aspekty. Każda krytyka bardzo ich denerwuje. Wrażliwy. Lekko krytykuj ich wygląd lub zachowanie. Jeżeli wnioskodawca okazuje szczere uczucie smutku, motyw zaangażowania jest silny. W podobnym przypadku bardziej prawdopodobne jest, że „władza” będzie agresywna. Wreszcie „osoby osiągające sukcesy”. Jak bardzo technologia, procedury pracy i wyniki produkcji zależą od ludzi z tą często motywacją. Motyw „osiągnięć” zakłada również bardzo specyficzną orientację na wartości: Najlepsze ze wszystkich. Nawet lepiej niż ty sam. W przeciwnym razie po co robić wszystko? Projekty będą interesujące dla projektów złożonych, wymagających poszukiwania nowych rozwiązań i zasobów. Nie oferuj frazesów i rutyny! Interesuje Cię tylko długoterminowa kariera i współpraca. Poznawajmy „wyczynowców” po konkretnym zachowaniu: Bardzo lubią odpowiedzialność i niezależność. I osobiste, osobiste. Nie potrzebują mocy. Aby nie „uczyć głupich ludzi”, chętnie pozbędą się zespołu i zaczną robić wszystko sami. Są gotowi „zabić” wszystkich „uczestników” na raz. Można je zrozumieć. Ci, którzy są przyjacielscy, dużo mówią, co oznacza, że ​​​​dużo kłamią (no cóż, lub potrząsają powietrzem z niewłaściwych powodów). Wolą komunikować się z koneserami i ekspertami. „Osiągający” nie lubią „autorytetów” ze względu na ich uogólnione oceny. Szczegóły mają znaczenie! Potrafią wpędzić każdego miłośnika władzy i wpływów w „biały upał”, nieskończenie wyjaśniając szczegóły zadania. Dokładne planowanie jest kluczem do sukcesu. „Osiągający” są pewni, że błędom lepiej zapobiegać, niż pozwalać, aby je popełniały. A jeśli tak, to wszystko trzeba najpierw i całkowicie przerobić. Słowa-znaczniki Często mamy możliwość wzięcia bezpośredniego lub pośredniego (poprzez szkolenie rekruterów) udziału w selekcji personelu dużych firm. Realia zarządzania są takie, że zarówno „autorytety”, jak i „osoby osiągające sukcesy” dobrze pasują do średniego szczebla. Często nie znajdziemy „czystych” typów motywacji, ale ich hierarchię u kandydata można poznać podczas ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej. Im wyższa pozycja lidera, tym ważniejszy staje się motyw władzy i obecność kompetencji przywódczych. Ważne jest, aby już na etapie selekcji rozpoznać motyw władzy, a także określić potencjał kandydata pod kątem przyszłej rezerwy kadrowej. Przykłady nie są rzadkością w naszej praktyce, szczególnie w przypadku dynamicznie rozwijających się firm, gdy okres od zatrudnienia do/18/19.