La motivazione dei dipendenti occupa uno dei posti centrali nella gestione del personale, poiché è la causa diretta del loro comportamento. Orientare i dipendenti al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione è essenzialmente il compito principale della gestione del personale. Il personale di qualsiasi organizzazione è la sua parte integrante, l'organizzazione non può esistere senza persone e, di conseguenza, non può produrre qualcosa, raggiungere il suo obiettivo nelle sue attività. La gestione del personale, prima di tutto, si basa sui principi di interesse dei dipendenti dell'organizzazione a lavorare per essa, per raggiungere determinati obiettivi. Ecco perché oggi è importante studiare i principi e i metodi per un'efficace motivazione del personale. Un gran numero di studi nazionali sono stati dedicati alle questioni della motivazione (V.G. Aseev, V.K. Vilyunas, E.P. Ilyin, V.I. Kovalev, A.N. Leontyev, M.Sh. Magomed-Eminov, V. S. Merlin, P.V. Simonov; D.N. Uznadze, A.A. Faizullaev, P.M. Yakobson) e autori stranieri (A. . Maslow, J. Rotter, X. Heckhausen, G. Hall, ecc.). Ipotesi di ricerca: esiste una relazione tra motivazione professionale e soddisfazione lavorativa degli specialisti del settore dei servizi Nel processo di lavoro sono stati utilizzati i seguenti metodi: Soddisfazione lavorativa integrale A.V. Batarsheva.Test - un questionario per misurare la motivazione al raggiungimento (modifica del questionario di prova di A. Mehrabian, adattamento di M.Sh. Magomed-Eminov Motivazione per l'attività professionale (metodologia di K. Zamfir modificata da A. Rean). I risultati dello studio hanno mostrato che il 67% degli specialisti del settore dei servizi ha un elevato livello di soddisfazione lavorativa e il 33% un livello medio. Ciò indica che gli specialisti del settore dei servizi hanno interesse per il lavoro, sono soddisfatti dei risultati ottenuti nel lavoro, sono soddisfatti dei rapporti con i dipendenti e il management, ma hanno un basso livello di aspirazioni nelle loro attività professionali, preferiscono comunque il lavoro che svolgono ad alti guadagni, non sono soddisfatte condizioni di lavoro, professionalmente responsabili. Un manager preoccupato di ottenere prestazioni elevate dai suoi subordinati si trova di fronte al compito di creare un ambiente di lavoro che influenzerà nel modo più efficace la loro motivazione professionale. Per ambiente di lavoro motivante si intende l'intero contesto delle attività professionali del personale dell'organizzazione, comprese sia le caratteristiche delle mansioni lavorative sia le caratteristiche della situazione lavorativa che influenzano la motivazione professionale dei dipendenti. I risultati dello studio sul test - questionario per misurare la motivazione al raggiungimento (modifica del test - questionario di A. Mehrabian, adattamento di M.Sh. Magomed-Eminov) hanno mostrato che il 58% degli specialisti del settore dei servizi ha la tendenza a lottare per successo, il 42% degli specialisti del settore dei servizi tende a sforzarsi di evitare i fallimenti. Gli specialisti del settore dei servizi appartenenti alla tendenza a lottare per il successo sono caratterizzati da un forte desiderio di raggiungere obiettivi formulati positivamente con una predominanza di aspettative di successo. Esperienze positive associate al lavoro, ai risultati, al successo nell'attuazione dei piani. Fiducia in te stesso, nelle tue capacità e capacità. Alto livello di aspirazione. Preferenza per obiettivi un po’ esagerati, ma abbastanza realizzabili. La tendenza a pianificare il proprio futuro su lunghi periodi di tempo. I professionisti con un elevato livello di protezione, ovvero con paura degli incidenti, hanno maggiori probabilità di finire in tali problemi rispetto a quelli che hanno un'elevata motivazione al successo. Le persone che hanno paura del fallimento (alto livello di protezione) preferiscono rischi piccoli o, al contrario, eccessivamente grandi, dove il fallimento non minaccia il prestigio. Sulla base dei risultati di uno studio sulla motivazione per l'attività professionale (metodo di K. Zamfir modificato da A. Rean), si possono trarre le seguenti conclusioni. Tutti gli specialisti del servizio mantengono una combinazione ottimale e ottimalecomplesso VM > ILM > PTO e VM = ILM > PTO. Parlando del tipo interno di motivazione, va notato che l'attività stessa è importante per l'individuo. Se la motivazione dell'attività professionale si basa sul desiderio di soddisfare altri bisogni esterni al contenuto dell'attività stessa (motivi di prestigio sociale, stipendio, ecc.), allora in questo caso è consuetudine parlare di motivazione esterna. I motivi esterni stessi si differenziano qui in esterni positivi ed esterni negativi. Le motivazioni esterne positive sono indubbiamente più efficaci e più desiderabili sotto tutti i punti di vista rispetto alle motivazioni esterne negative. Sono state ottenute le seguenti relazioni statisticamente significative: - una forte connessione tra soddisfazione per i rapporti con i dipendenti e soddisfazione per i rapporti con il management il coefficiente di correlazione è 0,831; ad un livello di significatività di p ≤ 0,01. La motivazione dei professionisti dei servizi è influenzata dalle relazioni con i dipendenti e il management. La soddisfazione lavorativa sarà maggiore se il dipendente ha un alto livello di comprensione reciproca con il suo manager e fiducia in lui. L'indisponibilità del manager o l'incomprensione reciproca tra direzione e dipendenti può ridurre significativamente l'efficienza dell'impresa - una forte connessione tra il desiderio di successo e la soddisfazione per i risultati ottenuti sul lavoro, il coefficiente di correlazione è 0,695 con un livello di significatività p≤0,01; . Il desiderio di successo influenza i risultati dello specialista nel lavoro. Una persona che si sforza di raggiungere il successo e risultati elevati nell'attività professionale ha una forte motivazione per raggiungere i risultati. Il successo nell'attività, come è noto, dipende non solo dalle capacità di una persona, ma anche dal desiderio di raggiungere un obiettivo, dal lavoro mirato e persistente per raggiungere il successo e dalla soddisfazione per i risultati ottenuti nel lavoro. Gli specialisti orientati al successo mostrano il desiderio di raggiungerlo ad ogni costo. Ogni minuto pensano al successo, vivono nella costante aspettativa del successo. Stanno cercando attivamente qualche tipo di attività, si lasciano coinvolgere rapidamente e sono fiduciosi fin dall'inizio che avranno sicuramente successo. Avendo un atteggiamento positivo e prevedendo il successo in anticipo, questo tipo di attività evoca in loro solo emozioni positive - una forte connessione tra motivazione interna e soddisfazione per i risultati sul lavoro, il coefficiente di correlazione è 0,803 con un livello di significatività p≤0,01; La motivazione intrinseca influenza la soddisfazione per i risultati lavorativi. Questa motivazione inizia con una spinta interna per raggiungere un obiettivo. Motivando uno specialista e suscitando il suo interesse per il lavoro, porterà ai risultati del dipendente nel suo campo. Il dipendente sentirà che le sue attività sono utili e importanti nel suo sistema di valori accettato, sarà sicuro di essere personalmente responsabile del risultato delle sue azioni, avrà l'opportunità di valutare i risultati del suo lavoro - una forte connessione; tra motivazione interna e interesse per il lavoro, il coefficiente di correlazione è 0,668 con un livello di significatività p≤0,01. Se uno specialista ha una motivazione interna, mostra risultati davvero eccezionali. In questo caso, gli specialisti hanno un interesse per il loro lavoro, una certa passione. A loro piace comunicare con gli ospiti, offrire un assortimento di piatti e aiutare a decidere sulla scelta dell'ordine. Il loro interesse per il lavoro aumenta. L'interesse per il lavoro è in gran parte determinato non solo dal suo contenuto, ma anche dall'organizzazione del lavoro, dal sistema di motivazione del personale, dai metodi di gestione e dal grado di influenza del dipendente sull'organizzazione (iniziativa, indipendenza, partecipazione al processo decisionale); - una forte connessione tra motivazione positiva esterna e soddisfazione per le condizioni di lavoro, il coefficiente di correlazione è 0,634 con un livello di significatività p≤0,01. Sulla base di questi dati, possiamo dire che con un alto livello di motivazione positiva esterna, ci sarà un alto livello di soddisfazione generale per le condizioni di lavoro. Fattori di motivazione positiva esternahanno un forte impatto sulla soddisfazione per le condizioni di lavoro; - una forte connessione tra motivazione positiva esterna e soddisfazione per i rapporti con i dipendenti, il coefficiente di correlazione è 0,621 con un livello di significatività p≤0,01. Un alto livello di motivazione positiva esterna influisce sulla soddisfazione nei rapporti con i dipendenti. I professionisti con motivazione positiva hanno relazioni favorevoli nella squadra, sono soddisfatti del clima sociale nell'organizzazione, ciò contribuisce alla creazione di contatti emotivi personali tra i dipendenti e allo scambio di esperienze - relazione inversa tra motivazione negativa esterna e soddisfazione per le relazioni; con il management, il coefficiente di correlazione è - 0,753 al livello di significatività p≤0,01. L’aumento della motivazione negativa esterna influisce negativamente sugli atteggiamenti del management. L'uso frequente della motivazione negativa esterna in relazione agli specialisti porta a complicazioni nel contatto comunicativo con la direzione, che si manifesta nell'ansia prima di parlare con un manager, paura di prendere l'iniziativa Raccomandazioni per i manager per aumentare la motivazione delle attività professionali degli specialisti del settore dei servizi A un dipendente altamente motivato mostra una maggiore efficienza lavorativa. Le organizzazioni i cui dipendenti ottengono buoni risultati tendono a ottenere risultati complessivamente migliori e il cambiamento degli atteggiamenti dei dipendenti migliora la redditività dell’azienda. Sulla base dei risultati dello studio, sono state formulate raccomandazioni affinché i manager possano aumentare la motivazione delle attività professionali degli specialisti del settore dei servizi: 1. Riconoscere che i subordinati possono essere motivati ​​da qualcosa non direttamente correlato al loro lavoro. I dipendenti dinamici con un potenziale di crescita significativo tendono ad essere appassionati di sport, hobby o altre attività non legate al lavoro. Questi interessi esterni non dovrebbero entrare in conflitto con il lavoro. Puoi sfruttare il desiderio dei tuoi dipendenti di eccellere in un'area che li appassiona per motivare la loro crescita sul posto di lavoro. Riconoscere che vivono persone con i propri interessi. Scopri cosa li fa funzionare. Aiuta i tuoi dipendenti nelle loro attività e interessati ai loro risultati. Il tuo atteggiamento positivo nei confronti degli hobby del tuo subordinato influenzerà sicuramente il suo lavoro. Grazie al supporto del management, questa situazione diventa doppiamente vantaggiosa: maggiore è il successo che un dipendente ottiene nella vita, maggiore è la qualità e la produttività del suo lavoro. 2. Insegna ai tuoi subordinati a misurare il grado di successo del lavoro svolto. I dipendenti che monitorano continuamente le proprie prestazioni sono in grado di notare e documentare la propria crescita. Creano tabelle di valutazione per se stessi e segnano le loro vittorie e sconfitte meglio del leader stesso. Qualsiasi obiettivo di prestazione può essere misurato in un semplice sistema di valutazione. Se l'attività non prevede l'espressione del risultato in forma numerica, creare una scala per valutare l'efficienza del lavoro. 3. Tieni traccia del tuo livello di motivazione. Nella maggior parte delle organizzazioni, i manager non hanno idea dell’effettivo livello di motivazione dei propri subordinati. Le indagini aziendali sulla soddisfazione lavorativa dei dipendenti non includono valutazioni della motivazione. Se inizi a misurare la tua motivazione, probabilmente imparerai presto come gestirla. Senza dati sul tuo livello di motivazione, non sarai mai in grado di migliorare questo indicatore.4. Scopri dai subordinati quali sono i loro obiettivi e motivazioni. Dipendenti diversi hanno obiettivi e desideri diversi, il che significa che devono essere offerte diverse opportunità di lavoro e di crescita professionale. Non puoi motivare persone specifiche con programmi generali. Per aumentare la motivazione, è necessario trovare un approccio individuale per ciascun subordinato.5. Chiedi ai dipendenti quali sono le loro prestazioni. Più informazioni, maggiore è la motivazione. È per questo motivo che un buon leader si impegna ad aumentare la comunicazione all’interno dell’organizzazione. Tentativoparla meno di te stesso e chiedi agli altri di più sul loro lavoro. Poni domande al tuo subordinato volte a indurlo a pensare al lavoro che ha svolto e a riferire su risultati specifici. Domande: "Quali risultati ha ottenuto la tua squadra ieri?" oppure "Quanti ospiti sei riuscito a servire nell'ultima ora?" stimolare un aumento del livello di autoinformazione del dipendente. Il possesso di informazioni promuove la motivazione intrinseca.6. Spiega ai tuoi subordinati il ​​sistema di ricompensa che hai adottato. L’arbitrarietà negli incentivi e nelle ricompense porta al cinismo, non ad una maggiore motivazione. Se un nuovo programma viene creato dal nulla, i dipendenti iniziano a sentire che i manager non li rispettano. Mostrare rispetto per i dipendenti e, se necessario, spiegare approfonditamente ai dipendenti la natura del nuovo programma di incentivi; i suoi scopi e obiettivi. Fornire risposte chiare alle domande dei subordinati su come questo sistema di ricompensa può influenzare le loro attività attuali. 7. Aumentare l'interazione. In molte organizzazioni, i manager e i loro subordinati sono troppo occupati e quindi si vedono raramente. Non hanno quasi alcuna opportunità di comunicare. Per aumentare l'intensità dei contatti tra la direzione dell'organizzazione e il personale, è possibile, ad esempio, elaborare un piano per riunioni ed eventi in modo che i manager siano nello stesso momento e nello stesso luogo con i loro subordinati. Organizzare il lavoro in ufficio in modo tale che gli specialisti dei servizi interagiscano più spesso con i dipendenti ordinari. Non puoi aumentare la motivazione di qualcuno che vedi raramente. 8. Crea una banca di idee. I subordinati possono avere buone idee, ma la maggior parte dei dipendenti crede che a nessuno importi delle loro idee. Allo stesso tempo, la maggior parte dei manager vorrebbe che i propri subordinati condividessero con loro idee e pensieri nuovi. Molto spesso interrompono il subordinato o rifiutano le sue proposte. Tali manager privano immediatamente i dipendenti della fiducia in se stessi e non possono raggiungere i propri obiettivi da soli. È possibile evitarlo? Il modo più semplice per risolvere questo problema è creare un blocco note, una cartella, un file, una casella di posta speciale sul muro, ecc. e inseriscivi le idee dei subordinati. I manager che si pongono il compito di riempire almeno una pagina di un quaderno o di un fascicolo al giorno sviluppano molto rapidamente la capacità di ascoltare attentamente i dipendenti che “all'improvviso” hanno molte idee.9. Motivare con la conoscenza. Per raggiungere la professionalità in qualsiasi lavoro, un dipendente deve sforzarsi di diventare il migliore nella sua specialità. Una persona appassionata di apprendimento crescerà sicuramente nella sua posizione e svilupperà ulteriori competenze. Pertanto, è possibile utilizzare la conoscenza e l’apprendimento come ricompensa e fattore motivante. Inviare formazione aggiuntiva, conferenze e formazione a quei dipendenti che hanno ottenuto risultati significativi nel loro lavoro e i cui successi sono stati riconosciuti dai loro colleghi. Trasformare la conoscenza aggiuntiva in un vantaggio per ispirare i dipendenti a continuare ad apprendere. Invita il tuo subordinato a scegliere lui stesso il corso di formazione e fornirgli l'opportunità di studiare gratuitamente. La conoscenza è un potente fattore motivante; è sorprendentemente economico rispetto a 10. Incoraggiare la comunicazione positiva tra i subordinati. Le valutazioni positive personali delle prestazioni dei dipendenti sono un fattore motivante efficace. Una cultura aziendale che supporta il desiderio di darsi reciprocamente un feedback positivo sui risultati di ogni attività completata aumenta il livello di motivazione e produttività. Puoi sviluppare una cultura di riconoscimento reciproco tra i subordinati sviluppando un programma di premi che premia i dipendenti in base ai risultati di un sondaggio tra i loro pari. Quando i dipendenti iniziano a riconoscersi e premiarsi a vicenda per i loro successi, i loro livelli di motivazione aumenteranno in modo significativo.11. Rendi i compiti più chiari. Il subordinato deve avere ben chiaro cosa sta facendo, perché lo sta facendo e quanto bene sta svolgendo il suo lavoro. Ricerca.