Dall'autore: A. G. Belyaev, professionista della PNL, coach, manager altamente qualificato (MBA), direttore della società di consulenza "El - Consul". il collegamento è obbligatorio! Quando si esegue qualsiasi lavoro, le capacità di una persona sono condizionatamente limitate. Due e, soprattutto, un gruppo di dipendenti possono fare di più. In teoria, più grande è il gruppo, più cose può fare. D'altra parte, è più difficile per i partecipanti di grandi gruppi interagire durante il completamento dei compiti assegnati. È qui che si pone la questione dell’efficacia del gruppo. Pertanto, per risolvere problemi complessi si creano team, cioè gruppi capaci di lavorare in modo efficace. Quando un gruppo diventa una squadra? Quando si verifica un effetto sinergico o un effetto sistematico. Ciò significa che la squadra acquisisce proprietà che non possono essere ottenute semplicemente sommando le proprietà dei suoi membri. In un esempio numerico, ciò significa che 2+2 = 5 o più. Più precisamente, 2+2+effetto = 5 o più. (Quindi effetto = 1). Ad esempio, utilizzando la conoscenza di tutti i suoi membri, un team può creare conoscenze qualitativamente nuove, che non possono essere ottenute mediante semplice sommatoria. Va ricordato che l'effetto può essere anche negativo: 2+2 = 3 o meno. Ciò significa che la squadra si è rivelata inefficace. Ma qualunque sia l'effetto del lavoro di squadra, nasce nel processo di interazione dei suoi partecipanti. Ecco perché ai membri del team viene insegnato a interagire tra loro durante le sessioni di formazione. Corsi di formazione diversi insegnano competenze diverse. Molti corsi di formazione hanno un focus “ristretto”, ad esempio a un gruppo di dipendenti della tua azienda verrà insegnato come fare brainstorming. Verrà insegnato loro a interagire come una squadra per trovare una soluzione collettiva a un problema complesso. Pertanto, un gruppo di dipendenti sarà una squadra solo quando i dipendenti svolgono questo tipo di attività (all'interno della quale è stato loro insegnato a interagire). Vari corsi di formazione per la conduzione di giochi aziendali funzionano in modo simile. Ciò porta alla conclusione che un gruppo di dipendenti lavora in squadra solo in situazioni comprovate. Un altro gruppo di corsi di formazione è progettato per sviluppare la coesione e formare lo “spirito di squadra”. Ad esempio, un'intera azienda viaggia fuori città, dove i dipendenti partecipano a concorsi, si formano per superare insieme le difficoltà, fornire assistenza reciproca, conoscersi meglio e avvicinarsi lavorando per un risultato comune. In questo caso, è possibile utilizzare entrambe le forme semplici di competizione: calcio, pallavolo e forme più complesse. Ad esempio, le squadre dovranno competere per diversi giorni, superando una complessa serie di ostacoli, eseguendo marce forzate e risolvendo complesse situazioni modello che simulano problemi reali. Notando il significato e l'utilità di questa forma di lavoro per preparare una squadra, definiamo i problemi. Lunedì, tornando al posto di lavoro, i dipendenti spesso non mostrano i miracoli di eroismo e assistenza reciproca avvenuti durante la formazione. Perché? Il fatto è che sul lavoro devono interagire in modo diverso da quanto gli è stato insegnato durante la formazione. In altre parole, in tali corsi di formazione, l'unità della squadra avviene a livello di combinazione delle loro azioni, la cui natura sul lavoro può rivelarsi completamente diversa. È come addestrare l'equipaggio di un sottomarino a fare un tiro alla fune e poi aspettarsi che nella lotta per la sopravvivenza i marinai si organizzino e in modo fluido e armonioso (proprio come hanno tirato la corda) sigillino il buco sul lato e riparino la perdita. Si scopre che le persone che frequentano la formazione e quelle che lavorano sono le stesse, ma i team in cui interagiscono durante la formazione e poi in azienda non sono identici, motivo per cui l'effetto della formazione è basso. L'utilità di tali corsi di formazione è elevata solo nei casi in cui vengono praticate quelle abilità che verranno riprodotte accuratamente nell'attività principale. Un esempio è l’allenamento delle squadre sportive. La collaborazione negli affari è una capacità organizzativa molto più complessa e la formazione dei dipendenti al “tiro alla fune” non è sufficiente per creare un’efficaceRiassumendo quanto detto si può notare che entrambe le tipologie di allenamento aiutano a migliorare l'efficienza del team solo in alcuni casi. Come dovrebbero essere formati i dipendenti per “rimuovere” tali restrizioni? Ritorniamo al concetto di efficacia del team, che è determinata dalla qualità dell’interazione dei suoi membri. E vediamo come viene determinata questa qualità. Per fare ciò, definiremo un sistema di misurazione. Alla domanda su quali siano i costi più significativi, in quasi tutte le aziende, risponderanno che questi sono i costi necessari per mantenere le attività produttive dell'impresa. Questi costi, chiamiamoli produzione, sono effettivamente sostenuti dall'azienda, poiché spende denaro. Pertanto, nelle coordinate di questo approccio (chiamiamolo produzione, rispettivamente), tutta l'attenzione è focalizzata solo sui costi di produzione reali e significativi. Cosa succede se due dipartimenti semplicemente non riescono a mettersi d’accordo tra loro e il lavoro non va bene? Ciò non costa nulla, poiché non esiste una voce di costo del genere e l'azienda non paga alcun denaro. Ciò significa che in questo sistema di coordinate la comunicazione tra i dipendenti durante la loro interazione avviene gratuitamente. E questo è l'assioma su cui si basa questo sistema. E qualsiasi sistema è corretto finché non vengono violati gli assiomatici su cui è costruito. Di conseguenza, senza violare gli assiomi, il problema non può essere risolto in questo sistema. Pertanto, utilizziamo un approccio diverso, che chiamiamo transazionale. Il sistema di coordinate transazionali si basa sul postulato che nel processo di interazione tra i dipendenti sorgono costi, chiamati transazionali. Questi costi possono essere più alti o più bassi, a seconda della qualità dell'interazione tra i dipendenti coinvolti nella transazione. Diventa chiaro il motivo per cui sono necessari i corsi di formazione: con il loro aiuto l'azienda combatte i costi di transazione. Formiamo il team, debuggando le interazioni dei suoi membri, il che significa ridurre i costi di transazione, ad es. aumentando l’efficienza. I costi di transazione, a seconda della zona in cui si verificano, si dividono in 2 grandi gruppi: 1. i costi di transazione interna sono perdite finanziarie subite da un'azienda a causa di un'interazione di scarsa qualità tra i suoi fondatori, manager e dipendenti; 2. I costi delle transazioni esterne sono le perdite finanziarie dell'azienda dovute a un'interazione di scarsa qualità con il mondo esterno - con clienti, fornitori, partner e altre controparti. Cosa significa l’espressione “l’impresa vale”? Ciò significa che la somma dei costi di transazione interni ed esterni è andata fuori scala oltre un certo valore critico per una determinata impresa, ovvero mostra la completa inefficacia del suo team. È interessante capire perché ciò accade. Per fare ciò utilizzeremo i presupposti (assiomi) della Programmazione Neuro-Linguistica e introdurremo i concetti di “mappa” e “territorio”. Una mappa è un modello mentale (mentale, di pensiero) che descrive il territorio - realtà oggettiva. Il mondo in cui esistiamo è un territorio e la sua idea è una mappa. Una completa analogia con la topografia Quando prendono decisioni, le persone e le aziende non sono guidate dalla realtà oggettiva, ma dalle loro idee al riguardo, ad es. carte. Ma poiché le “mappe” non vengono create in un centro cartografico comune, ma da ogni persona in modo indipendente, sono diverse per tutti, nonostante il “territorio” sia lo stesso. Ciò si riflette nei seguenti postulati della programmazione neurolinguistica: • “Mappa” è sempre diversa dal “territorio” che descrive: “Mappa non è uguale a “Territorio” • Ogni persona (azienda) ha la propria mappa, diversa dalla mappa di un'altra persona (azienda): “Carta 1” non è uguale a “Carta 2” Questo è il motivo dei costi di transazione. Ogni membro del team ha un'idea diversa del territorio in cui dovrà operare, il che dà origine a differenze di idee su cosa e come dovrà fare. Ciò significa che affinché una squadra diventi efficace, è necessario ridurre i costi di transazione che derivano dalle differenze tra le carte dei partecipanti. UNPer fare questo è necessario avvicinare le carte, come se fossero portate ad un denominatore comune. Quindi, l'oggetto della formazione sulla formazione di una squadra efficace sono i modelli mentali (mappe) e il compito generale è insegnare ai partecipanti a "portare" le loro carte a un denominatore comune. Per capire come ciò accade, analizziamo uno degli elementi del modello mentale (mappa) di una persona, vale a dire il sistema dei livelli neurologici. La personalità di una persona nella sua attività mentale in diversi momenti nel tempo si trova a diversi livelli logici. Ce ne sono sei in totale. Il livello più basso, il primo, dell’ambiente dell’individuo, risponde alle domande “Cosa? Dove? Quando?" Salendo a un livello superiore, arriviamo al livello delle azioni personali, dove rispondiamo alla domanda "Cosa fare?" Il terzo livello è il livello delle capacità e delle competenze dell’individuo, vale a dire a questo livello rispondono alla domanda “Come?” Il quarto livello è il livello dei valori, in base al quale una persona determina ciò che è significativo e prezioso per lui, cioè le motivazioni del suo comportamento, e risponde alla domanda "Perché?" Il quinto livello è il livello di identificazione personale, quando si determina chi una persona sente o crede di essere e si risponde alla domanda “Chi?” E l'ultimo, il livello più alto, il livello della missione, determina lo scopo dell'individuo in un supersistema di ordine superiore, ad esempio nella famiglia, nell'attività professionale, in una compagnia amichevole e risponde alla domanda "Qual è la missione (scopo)" .” Quando comunicano tra loro, le persone come partecipanti a un'interazione, senza accorgersene, possono trovarsi a livelli diversi, che è la prima differenza nelle loro mappe. Mentre la gerarchia dei livelli logici non è casuale – si basa sul seguente schema, notato già nell'antichità ma ampiamente utilizzato oggi – i livelli logici superiori controllano i livelli logici inferiori. Esiste una chiara relazione tra ciò che una persona ha ai livelli logici superiori: chi la persona si considera, come vede il suo scopo e da quali motivazioni è guidata e quali saranno le sue azioni e, di conseguenza, il suo ambiente. Ad esempio, se una persona ha un principio come l'onestà (il quarto livello - motivazioni e valori), quindi, di conseguenza, determinerà il suo comportamento a livello di azioni - una persona del genere non ingannerà (il secondo livello logico). ). E se una persona al quarto livello “non vive” – diciamo “senza principi”, allora è chiaro quali azioni ci si dovrebbe aspettare da lui. Se il leader è di tipo autoritario, allora l'opinione dei suoi subordinati gli interessa poco, ma se è di tipo democratico, nelle sue attività terrà sicuramente conto della loro opinione. Ciò riguarda il livello dei valori. Vediamo come funziona il livello di identificazione. Caratteristiche come l'appartenenza religiosa o nazionale, "noi" e "estranei", "lavorare sodo" e "rilassarsi", "noi" e "loro" identificano una persona (o un gruppo di persone). E determina la natura del loro comportamento. Se un dipendente si sente membro esclusivamente del “suo” dipartimento, allora non si preoccupa dei problemi del dipartimento di “qualcun altro”. Quando accadrà? E quando appare una nuova identificazione, “noi, dipendenti dell’azienda” o “noi, membri della stessa squadra”. Quindi la natura delle azioni cambierà. Possiamo addestrarli quanto vogliamo, mettendo a punto l'interazione al secondo livello logico, ma hanno identificazioni diverse e sul lavoro le loro azioni assumeranno nuovamente un carattere contraddittorio e incoerente. E il livello più potente nel suo impatto è lo scopo, la missione di un individuo o di un gruppo. Quale è determinato dall'identificazione. La missione del gruppo di tifosi dello Zenit è sostenere la “loro” squadra e, attraverso la pressione sui tifosi della squadra “straniera”, privare il nemico di forza e sostegno. Da ciò segue la composizione e la natura delle azioni di questo gruppo. Allo stesso modo, la missione “funziona” se il team o l’azienda ce l’ha. Perché la teoria della gestione aziendale, che trattava i dipendenti e le loro interazioni come “ingranaggi e ingranaggi”, “ha fallito” contemporaneamente? Perché una personalità ha energia interna e le sue azioni sono determinate non solo dal fatto che è dentro.