Faktem jest więc, że badacze (amerykańscy?) przeprowadzili badanie, z którego wynika, że ​​we wszystkich krajach byłego obozu socjalistycznego (Rosja + prawie wszystkie kraje Europy Wschodniej za wyjątkiem m.in. z jakiegoś powodu Rumunia) pomiędzy przywódcami a podwładnymi w większości przypadków budują autorytarny model interakcji. Jednak w przeciwieństwie do autorytarnego stylu przywództwa, tak uwielbianego w ich wersji „u nas”, istnieje partnerski paradygmat zarządzania „z nimi”. .” Zatem tutaj (na Zachodzie), zdaniem badaczy, partnerska forma relacji między menedżerami a podwładnymi została już dawno ustanowiona i zakorzeniona, co rzekomo jest lepsze. Badacze podają nawet liczby udowadniające, o ile lepsze jest partnerstwo niż autorytarne przywództwo i dlaczego jest lepsze. Swoją drogą, w tekście na temat tego badania, który znalazłem na stronie Washington Profile, nie było żadnych danych, które wyjaśniałyby, jaki procent mieszkańców Europy Zachodniej uważa, że ​​współpracuje ze sobą w partnerstwie. U nas też takich postaci nie ma. Po prostu napisano, że partnerska atmosfera jest bardziej typowa w krajach o wyższych dochodach... Przekonajmy się, czy partnerska forma relacji przełożony-podwładny jest naprawdę dobra w odniesieniu do naszych rosyjskich realiów. I wszystko byłoby dobrze w tym artykule, gdyby. .. Gdyby uwzględnić także specyfikę „kultury” pracowników (i pracodawców) tutaj i na Zachodzie. A potem pokazali, mówią, że w byłym ZSRR tak jest i na Zachodzie tak jest. A ludzie na Zachodzie, mówią: WŁAŚNIE DLACZEGO, pracują lepiej, są bardziej proaktywni i ogólnie są wspaniali pod każdym względem. A nawet o 50% więcej Europejczyków z Zachodu jest skłonnych do podnoszenia swoich kwalifikacji niż Europejczyków ze Wschodu. Powodem budowania takiego czy innego modelu relacji jest mentalność samych ludzi (przełożonych i podwładnych). Na początku myślałem, że to dobrze , rzetelny artykuł pokazujący jak dobrze może być w zespole zakładowym, gdy króluje partnerski „program” relacji przełożony-podwładny. Wszyscy by wtedy sobie ufali, dzielili się odpowiedzialnością i cały ten jazz. I dopiero wtedy pomyślałem, że w naszym kraju istnieje wiele przesłanek do budowania autorytarnych relacji, a NIE budowania partnerstwa. Pomyślmy wspólnie. Żyjemy w kraju o bogatej przeszłości socjalistycznej, gdzie kontrola była integralną częścią kultury całego narodu. Kilka pokoleń od dzieciństwa przyjęło paradygmat zarządzania autorytarnego. A pokolenie pracujące, które wciąż pamięta tamte czasy, jest teraz albo na emeryturze, albo w taki czy inny sposób zarządzane przez innych ludzi. Naturalnie będą budować autorytarne relacje w swoich zespołach roboczych. Oczywiście są wyjątki. Możemy więc np. łatwo odróżnić firmę działającą na sposób „radziecki” od firmy, w której są już pewne innowacje w zakresie relacji między pracownikami firmy. Takie firmy najczęściej prowadzą osoby, które pracowały już w partnerskim modelu relacji przełożony-podwładny, np. w zachodnich firmach. Ten demokratyczny styl zarządzania mogliby także przyjąć w procesie uczenia się: z literatury biznesowej lub na przykład na niektórych kursach zarządzania. W ten sam sposób na kształtowanie się stylu relacji w zespołach roboczych wpływają sami podwładni. Niektórzy z nich łudząco mylą partnerską formę interakcji z brakiem kontroli ze strony przełożonych i „odprężają się”, wierząc, że przełożeni nie są w stanie ich ukarać ani w żaden sposób poważnie skrzywdzić. Wielu naszych ludzi, nawet moje pokolenie (do 30. roku życia), wykształciło specyficzny stosunek do pracy, jako do „ciężkiej pracy” lub bezużytecznego obowiązku, który należy wykonywać „dla utrzymania majtek”. Działają zatem bardzo słabo i leniwie. A to ich elementarne lenistwo, które może wykazać pracownik, może skłonić nawet najbardziej „partnerskiego” szefa do podjęcia ostrych „autorytarnych” działań. W naszym kraju program partnerski może być nieskuteczny. Po przeczytaniu artykułu na ten temat.