Model oceny efektywności szkoleń biznesowych Donalda Kirkpatricka zakłada ocenę na 5 poziomach. Zgodnie z tymi poziomami zmienia się skala oddziaływania, co oznacza, że należy zidentyfikować różne obiekty oceny/wpływu. Poziom 1 — wpływ emocjonalny, współczucie, zaangażowanie i zainteresowanie uczestników. Do tego typu oceny wystarczy 15-20 minutowa prezentacja trenera. Poziom 2 – wiedza, nowe rozumienie zjawisk. Do oceny tego typu zmian wykorzystuje się testy wiedzy oraz przypadki, które można zastosować po każdym bloku informacyjnym. Poziom 3 – zmiana zachowania, utworzenie systemu działań. Aby ocenić skuteczność szkolenia na tym poziomie, należy ukończyć nie tylko całe szkolenie, ale często jeszcze jakiś czas po nim, aby wykształcił się system nowych zajęć. Do oceny efektywności szkoleń na tym poziomie wykorzystuje się najczęściej karty obserwacyjne oraz wskaźniki efektywności proceduralnej. Poziom 4 – zmiany wyników biznesowych. Ocena może odbywać się na poziomie pojedynczego pracownika, ale najczęściej odbywa się na poziomie działu. W konsekwencji przedmiotem oddziaływania jest działalność produkcyjna jednostki. To właśnie na tym poziomie klienci najczęściej chcą ocenić skuteczność szkoleń, jednak zmiana procesów biznesowych nie jest moim zdaniem zadaniem szkoleniowym, a doradczym. Wykorzystanie szkoleń do zmiany procesów biznesowych może być jednym z narzędzi zmiany Dla zobrazowania przytoczę cytat z wystąpienia Rachel Shackleton, dyrektor firmy szkoleniowej Concept: „Z naszego punktu widzenia szkolenie wymaga wcześniej dużo pracy. zaczyna się, w szczególności od określenia, jakie problemy chcemy rozwiązać. Ważne jest, aby zrozumieć: jest to problem, który można rozwiązać za pomocą szkoleń - problem umiejętności i zdolności, czy też jest to problem związany ze sposobem zarządzania przedsiębiorstwem (tj. doradztwo - ok. M.S.). Przykład: zimne ziemniaki w restauracji. Dlaczego jest zimno – czy to dlatego, że kelner nie wie, jak to podać, czy może sam proces jest zaprojektowany w taki sposób, że nieuchronnie jest zimno? Tylko jeden z tych problemów można rozwiązać za pomocą szkolenia.” Te słowa potwierdzają nasz punkt widzenia: aby ocenić skuteczność samego szkolenia, należy wykorzystać tylko trzy pierwsze poziomy. Natomiast czwarty poziom to poziom oceny projektu doradczego. Wydaje nam się, że zamawiając usługę szkoleniową czy doradczą należy jasno określić rodzaj działalności (szkoleniowa czy doradcza) i zgodnie z nią. , poziom oceny.J. Phillips zaproponował wprowadzenie piątego poziomu oceny: zwrotu z zainwestowanego kapitału. Poziom 5 – Wskaźniki ROI: wskaźnik finansowy obrazujący poziom rentowności lub nierentowności przedsiębiorstwa, biorąc pod uwagę wielkość inwestycji poczynionych w tym biznesie. Jeśli poprzedni poziom ocenia zmiany w jednostce biznesowej lub procesie biznesowym, to na tym poziomie możemy mówić o odrębnym biznesie i jego efektywności. W przypadku procesów edukacyjnych typową jednostką biznesową jest Uniwersytet Korporacyjny. Okazuje się zatem, że rozpowszechniony w Rosji 5-poziomowy model oceny efektywności szkoleń jest przeznaczony nie tylko do oceny szkoleń, ale także doradztwa i nowych przedsiębiorstw. . Rzeczywistą skuteczność szkolenia ocenia się jedynie na podstawie trzech pierwszych poziomów. M. Yu. Semenov, kandydat nauk psychologicznych, profesor nadzwyczajny, Władimir