Vom Autor: Interview mit Natalya Zhukova, Spezialistin. Korrespondent der Zeitschrift „Business for Sale“ Beim Nachdruck ist ein Link zum Link erforderlich! In der westlichen Trainings- und Personalentwicklungspraxis sind neurolinguistische Programmiertechnologien und Coaching eines der gebräuchlichsten Instrumente und die Führungskräfteentwicklung das beliebteste Thema in Schulungen und Bildungsprogrammen geht mit Coaching einher, das zur Grundlage des Managementsystems in Unternehmen wird. -Alexander, in der Gesellschaft ist die Überzeugung weit verbreitet, dass NLP eine harte Manipulationstechnologie ist. die zusammen mit Hypnose dazu dient, den Willen einer Person zu unterdrücken. Wie würden Sie diese Meinung kommentieren? – Ich werde so antworten. In den siebziger und achtziger Jahren des 20. Jahrhunderts, damals noch in der Sowjetunion, kam es zu einer Mode und zugleich zu einer Verfolgung der Kampfkünste. Im heutigen Russland gibt es Zehntausende Sportabteilungen, in denen Kindern und Erwachsenen die Kunst des Kampfsports beigebracht wird. Ich denke, Sie werden zustimmen, dass etwas umso mehr Interesse weckt, je mehr es verboten und geschmäht wird. Und neben echten Meistern gibt es auch diejenigen, die den Hype und die Legenden um ein Modephänomen geschickt ausnutzen und gewöhnliche Grausamkeit als exotische Techniken und Betrug als Erleuchtung des Geistes ausgeben. Die Parallele zu den Kampfkünsten besteht im Fall von NLP nicht nur metaphorisch, es ist auch wörtlich. Schließlich basiert NLP, genau wie die Kampfkünste, auf einem Konzept, das der östlichen Philosophie und mystischen Lehren entnommen ist. Um ein hohes Maß an Fähigkeiten zu erreichen, sind im NLP, genau wie in den Kampfkünsten, ein ständiges, hartes Training und die Einhaltung bestimmter ethischer Grundsätze notwendig. Im NLP werden sie als Prinzipien der Kommunikationsökologie bezeichnet. Was die Gefahren von NLP betrifft, so werden heutzutage die meisten schweren Verbrechen mit einem gewöhnlichen Küchenmesser begangen. Aber ist das Messer daran schuld? Und die Ergebnisse, die ein Mensch erzielt, der den Prinzipien der Kommunikationsökologie folgt, indem er NLP und Ericksonsche Hypnose anwendet, kommen sowohl ihm als auch den Menschen zugute – Wie würden Sie NLP theoretisch charakterisieren? -Linguistische Programmierung ist definiert als ein mehrdimensionales Modell der Struktur menschlicher Erfahrung. NLP beschreibt auf einer Ebene die dynamische Interaktion des Nervensystems, der Physiologie, der Sprache und der Verhaltensprogrammierung. Diese grundlegenden Komponenten, die unsere subjektive Erfahrung erschaffen, sind als Prozess dargestellt eine Strategie für beschleunigtes Lernen und effektive Kommunikation. In der Praxis ist neurolinguistisches Programmieren die Kunst und Wissenschaft der persönlichen Meisterschaft. Es ist ein praktischer Leitfaden zum Erreichen der Ergebnisse, die wir in dieser Welt anstreben. Es ist eine Beschreibung dessen, was den Unterschied zwischen dem Außergewöhnlichen und dem Gewöhnlichen, zwischen dem Außergewöhnlichen und dem Gewöhnlichen ausmacht. Und dies ist ein System von Techniken, Techniken und Technologien, die es Ihnen ermöglichen, die kolossalen Fähigkeiten des menschlichen Geistes, der Emotionen und des Körpers zu nutzen – Danke, Alexander. Und nun möchte ich zum Thema Führung übergehen. Gibt es Ihrer Meinung nach einen Unterschied zwischen einem Manager und einer Führungskraft? – Als Antwort werde ich ein Gespräch zwischen zwei bedeutenden Trainern nacherzählen. Stephen Covey diskutierte einmal mit Jack Welsh, der hauptsächlich über Management spricht, über die Frage „Was ist Führung?“ und Stephen fragte ihn: „Stimme zu, Jack, Führung ist die höchste Manifestation von Management.“ Und in der Hauptsache waren sich beide Gurus einig. Das eine ist vom anderen untrennbar, denn die Führung von Menschen im Zeitalter der geistigen Arbeiter mit Methoden des industriellen Managements, mit denen klassisches Management oft in Verbindung gebracht wird, ist nicht mehr möglich, weil die Arbeit anders geworden ist und die Menschen anders geworden sind. Der Führungsaspekt des Personalmanagements ist ein höheres Maß an Management im Hinblick auf Instrumente zur Beeinflussung des Verhaltens von Menschen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. In der klassischen Theorie des Industriemanagements waren immer vier Funktionen vorhanden – Planung,Organisation, Motivation, Kontrolle. Und plötzlich kamen fünfte und sechste Funktion hinzu... Zum Beispiel: Vision, d.h. die Zukunft vorhersehen, die Fähigkeit, „Szenarien“ zu denken und genaue Prognosen zu erstellen. Oder im Moment ist eine Funktion mehr oder weniger manifestiert – die Mitarbeiterentwicklung. Diese Funktion ist nicht einfach zu algorithmisieren. Warum? Denn Entwicklung ist bereits eine so „flexible“ Sache, dass herkömmliche starre Managementtools nicht geeignet sind. Und wenn wir in Bezug auf diesen Aspekt über Coaching sprechen, stellt sich heraus, dass Coaching eine Manifestation der Funktion „Mitarbeiterentwicklung“ des Managers ist. Im weitesten Sinne ist Führung ein Merkmal jedes Menschen, unabhängig davon, ob er ein formeller Führer ist. Es geht davon aus, dass eine Person proaktiv wird, d. h. ihre Aktivität kommt von innen und nicht reaktiv, wenn ihr Verhalten durch Veränderungen der äußeren Umstände bestimmt wird – das heißt, wenn Sie ein Manager sind und zu Ihren Aufgaben die Entwicklung von Mitarbeitern gehört. Dann solltest du Trainer werden? - Ja, das stimmt. Wenn wir von Führung als einer Reihe von Maßnahmen von Führungskräften sprechen, die darauf abzielen, das Verhalten der Mitarbeiter zu ändern, um Ergebnisse zu erzielen, dann können wir auf Coaching nicht verzichten, denn Dies ist eines der effektivsten Instrumente zur Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens. – Jeder Manager sollte ein Coach sein. Und irgendeinen Anführer auch? – Die Spezialisten des Beratungsunternehmens „El Consul“ vertreten die folgende Position: Es kann heute weder einen Manager noch einen Anführer geben. Diese Unterscheidung konnte dann, im letzten Jahrhundert, in einer Industriegesellschaft getroffen werden. Damals waren Funktionsmanager gefragt, die die Aufgabe vorgaben: „vom Abholen bis zum Abendessen“; Sie weisen alle an ihren Platz: „Du, Vasya, malst von dieser Seite des Zauns, du, Petya, stehst da und malst.“ Alle! Die Zeit ist vergangen“, und sie kontrollierten es, bis sie in die Sauna gingen. Und sie motivierten etwa so: „Wenn du pünktlich fertig bist, hast du genug für ein gutes Mittagessen und eine Flasche.“ Dies ist ein Kontrollsystem, das der Vergangenheit angehört. Ja, das war notwendig, denn in der Vergangenheit gab es diese spezifischen Zäune, es gab Vasya und Petit mit klaren Funktionen... Aber heute ist ein solches Management immer weniger effektiv, da es oft keine spezifischen Zäune gibt, oder sie Sie ändern sich schnell, und „Vasya und Petya“ haben sich sehr verändert. Ich möchte hier eines von Jack Welshs Zitaten zitieren: „Management ist soweit in Ordnung, aber Führung ist der Weg zum Sieg.“ Und das sagt nicht Covey, kein Führungstheoretiker, sondern Welsh, ein Praktiker, der im Management, im Management im modernen Sinne, enorme Erfolge erzielt hat. Heute ist ein Manager auch ein Anführer und seine Coaching-Funktion wird immer wichtiger. Die anderen vier Funktionen sind immer noch wichtig, aber wenn man den Anteil dessen misst, wofür ein effektiver Manager seine Zeit aufwendet, wird deutlich, dass Coaching einen großen Anteil daran hat. Warum? Weil es sehr schwierig ist, das Verhalten auf andere Weise effektiv zu ändern. Auch wenn es in Russland manche Leute nicht Coaching, sondern Mentoring nennen, ist das in Ordnung. Ich möchte in dieser Phase der Entwicklung des Coachings in unserem Land noch einmal betonen, wie wichtig es ist, das Wesentliche und die richtige Anwendung zu verstehen, mehr als Streitigkeiten über Definitionen. Manchmal reduziert sich das Wesentliche des Coachings jedoch auf die Kontrolle und das zeitnahe Geben von negativem Feedback, wodurch seine Fähigkeiten beeinträchtigt und sein Wesen verzerrt werden. Zugegeben, manchmal, insbesondere wenn es um externes Coaching geht, geht es ins andere Extrem. Sie beginnen so tief zu graben, vor der Kindheit, vor den Beziehungen zu den Eltern, dass es einer Psychotherapie ähnelt. – Stimmt, ich würde mir auch sehr wünschen, dass wir und alle anderen zunächst die beiden Konzepte des „Lebenscoachings“ klar trennen. und „Business Coaching“, zweitens, zweitens Coaching und Psychotherapie, drittens, Coaching und Psychologie, viertens, fünftens usw. Aber im Westen gibt es ein Bewusstsein und Verständnis für die Unterschiede zwischen den Disziplinen und den Kompetenzen dieser Spezialisten, während in unserem Land oft alle Tätigkeitsbereiche „in einer Flasche“ angeboten werden. Das sind die Schwierigkeiten der Zeit der Bildung eines neuen Ansatzes für unser Land. Denken,dass dies auch daran liegt, dass Psychologen und Psychotherapeuten, wenn sie „zum Coach gehen“, aus Gewohnheit in Coaching-Sitzungen „behandeln“. Dies wirkt sich jedoch eher negativ auf die Reinheit des verwendeten Ansatzes aus, führt dazu, dass die Grenzen des Coachings verschwimmen, und die Bezahlung der Arbeit der Spezialisten wird eher negativ beeinflusst als das Endergebnis für den Kunden. In diesem Fall erhält er immer noch das Ergebnis (allerdings nur dann „gut“, wenn der Coach – Psychologe oder Coach-Psychotherapeut – sowohl über eine gute theoretische Ausbildung als auch über reiche praktische Erfahrung in seinem ersten Fachgebiet verfügt). System der Ausbildung von Fachkräften, die bei der Lösung menschlicher Probleme, insbesondere Kommunikationsproblemen („Sie mit sich selbst“ und „Sie und andere Menschen“: Psychiater, Psychotherapeuten, Psychologen), helfen und beim Erreichen von Zielen helfen – Trainer. Ein Programm, in dem alle Kategorien und Spezialisten sowie Personen, die sich um Hilfe an sie wenden, die Kriterien zur Unterscheidung der Anwendungsbereiche ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten verstehen. Und wenn die Spezialisten selbst die Grenzen ihrer Kompetenz klar verstehen, sich an die Zeichen erinnern und sie verstehen und sie dann in ihrer Arbeit mit dem Kunden entdeckt haben, werden sie ihm empfehlen, sich an einen anderen Spezialisten zu wenden. Wenn ein Coach hingegen über eine medizinische, psychologische und Managementausbildung sowie Erfahrung in diesen Bereichen verfügt, wird er mit der Mehrheit der Klienten leicht eine „gemeinsame Sprache“ finden und ihn zu einer weiterleiten können Spezialist in einem frühen Stadium seiner Beziehung zum Klienten je nach Profil, wenn nötig. Da es viele Unterschiede zwischen verschiedenen Bereichen und Coaches gibt, kann ich scherzhaft sagen, dass der Hauptunterschied z. B. zwischen einem Coach und anderen Spezialisten liegt. Ein Psychotherapeut ist: „Ein Coach ist ein erwachsener, relativ gesunder Mensch, der einem anderen erwachsenen, relativ gesunden Menschen hilft, seine vorübergehenden Schwierigkeiten zu lösen und seine Ziele zu erreichen, der bedingungslos an seine Unabhängigkeit, seine Fähigkeiten und sein Talent glaubt.“ Erfahren Sie mehr über die Unterschiede und Besonderheiten des Coachings auf der Website http://www.grinberg.ru.) Zehn Mythen über das Coaching von Führungskräften. Mythos 1-10Beratungsunternehmen „El-Consul“, Coaching-Zentrum von Stanislav Grinberg, Personalentwicklungszentrum „New Century“ zusammen mit dem nach ihm benannten Institut für Weiterbildung der Staatlichen Technischen Universität Altai. I.I. Polzunov führt in Barnaul ein einjähriges Umschulungs- und Weiterbildungsprogramm durch: „NLP- und Coaching-Technologien im Management und Personalmanagement“ für Fachkräfte mit höherer Ausbildung. Es wird auch für junge Fachkräfte nützlich sein, die direkt mittlere und höhere Führungskräfte werden möchten Organisation der Arbeit der Abteilungen. Gefragt bei Fachberatern und/oder hochprofessionellen Spezialisten, die als Berater in verschiedenen Bereichen arbeiten möchten: Management, Wirtschaft, Finanzen, Recht, IT-Technologie, Personalmanagement usw. Darüber hinaus interne Organisationstrainer und Personalverantwortliche, die Coaching in der Arbeit mit Kunden und deren Mitarbeitern einsetzen möchten. Das Programm ist nützlich für Unternehmensmanager, die Coaching-Kenntnisse, -Fähigkeiten und -Fähigkeiten als Managementstil erlernen möchten. Dieses Schulungsprogramm widmet sich dem Studium beliebter Bereiche der Unternehmensberatung auf der ganzen Welt – NLP-Technologien und Coaching-Disziplinen und ganze Teams werden dabei unterstützt, produktiv zu agieren und Ihre Fähigkeiten zu maximieren. Dazu gehört es, die Stärken der Menschen zu entdecken und zu nutzen, ihnen dabei zu helfen, persönliche Barrieren und Einschränkungen zu überwinden, um bessere Ergebnisse zu erzielen, und ihre Leistung als Team zu verbessern. Dabei stehen sowohl die Aufgabe, das Ergebnis als auch die Beziehungen zwischen Menschen im Vordergrund – Alexander, welche weiteren Defizite gibt es Ihrer Meinung nach beim Einsatz von Coaching im Management – ​​auf das Laufende möchte ich aufmerksam machen Trend bei Unternehmensleitern und Fachkräften in der Personalausbildung und -entwicklung.Wie ich es für mich selbst nenne: „Lasst uns den Bereich des „Machens“ entwickeln und wir werden gerne „empfangen“. Im Coaching wird viel Wert auf den Prozess der Veränderung gelegt. Schauen wir uns ein ziemlich bekanntes Diagramm an, das das Modell der Veränderung widerspiegelt. Das Hauptmodell der Veränderung durchläuft die Lernkurve „Sehen“ – „Tun“ – „Empfangen“. Im Moment versucht jeder, den „Tun“-Bereich zu verbessern und Einfluss darauf zu nehmen. Was sie uns sagen: „Wir wollen, dass Mitarbeiter anders arbeiten („tun“).“ Oder die erste Person sagt uns: „Irgendwie habe ich überhaupt keine Zeit, irgendetwas zu tun.“ Ich muss verstehen, was ich tun muss, welches Tool ich verwenden muss, um alles zu erledigen. Bring mir Zeitmanagement bei.“ Dies ist auch ein Versuch, die Effizienz der „Do“-Zone zu steigern. An diesem Punkt zielen alle harten Managementsysteme ab, beispielsweise das KPI-System BSC, das Aktionen und Ergebnisse streng kontrolliert (die „Do“- und „Receive“-Zonen). Und es stellt sich sofort eine berechtigte Frage: Warum funktionieren diese Systeme in einigen Organisationen, in anderen jedoch nicht, und letztere sind die Mehrheit, warum gibt es eine solche Enttäuschung über die Schulungen („Nun, wir haben die Mitarbeiter geschult, aber das gibt nichts.“ irgendetwas")? Heutzutage wird es immer schwieriger, in einem seriösen Unternehmen einen Manager zu finden, der die Zeitmanagement-Matrix nicht kennt. Mit Hilfe von Elementartests können wir leicht nachweisen, dass Menschen, die sich mit der Zeitmanagement-Matrix auskennen und wissen, wie man Zeit einteilt, gut abschneiden. Sie schneiden bei Tests hervorragend ab, weil sie die richtigen Antworten kennen. Aber in der Praxis? Warum nutzen sie es nicht? Ja, weil sie NICHT SEHEN, warum und/oder wie sie es nutzen müssen, oder NICHT GLAUBEN, dass es für sie funktionieren wird, weil fast niemand daran arbeitet, ihnen Zeitmanagement-Tools mit ihren Werten, Überzeugungen und Überzeugungen beizubringen über die wahrgenommene Information, die emotionale Einstellung zu dem, was der Trainer ausgibt – Meinen Sie den Bereich „Ich sehe“ – Ja, es ist dieser Bereich, der Paradigmen beeinflusst. Diese. die Art und Weise, wie ich die Welt sehe, oder wie man auch sagt, wie ich eine „Weltkarte“ erstelle, meine individuelle, innere Sicht auf die Dinge, also woran ich glaube und was ich mag, und was nicht, und Warum. Ich möchte hier einige wichtige Punkte hervorheben, um deutlich zu machen, was ich mit diesen Konzepten meine. Eine „Weltkarte“ ist die Art und Weise, wie ein Individuum die Welt um sich herum wahrnimmt, versteht und interpretiert. Im Training arbeitet damit fast niemand. Wir werden oft gefragt: „Was macht El Consul so besonders?“ Meine Antwort ist, dass „El Consul“ unbedingt mit dem Bereich „Ich sehe“ funktioniert. Fast alle unsere Programme zur Entwicklung von Führungsqualitäten enthalten Arbeitselemente, die darauf abzielen, dem Teilnehmer sein Ziel, seine Ziele und die Besonderheiten seiner Sicht auf die Welt verständlich zu machen. Wir glauben, dass die Wirksamkeit der Nutzung der übermittelten Informationen und Fähigkeiten direkt davon abhängt Fähigkeit des Trainers, „Anpassungen“ an der Realitätskarte des Klienten vorzunehmen, d. h. mit dem Bereich „Ich verstehe“ zu arbeiten – Alexander, was denken Sie über den modischen Ansatz westlicher Business-Coaches, die sich auf die Entwicklung von Führungskräften spezialisiert haben? Wenn sie ein Führungskräfteentwicklungsprogramm für Top-Manager starten, erstellen sie zunächst eine persönliche SWOT-Analyse und einen persönlichen Satz strategischer Leitlinien: persönliche Vision, Mission, Wertesystem, Slogan und strategisches Ziel, was als Herausforderung bezeichnet wird komplett teilen. In den Schulungsprogrammen der Firma El Consul werden viele Entwicklungen zum Thema „Gold Standard of Leadership“ von Stephen Covey verwendet. Er selbst drückt es so aus: „Das habe ich mir nicht ausgedacht. Ich habe einfach interpretiert, was den richtigen Prozessen zugrunde liegt. Was sich auf lange Sicht als richtig erweist, basiert auf den natürlichen Prinzipien und Gesetzen des Lebens.“ Das ist ein höchst interessantes Thema. Die wichtigsten Dinge sind die einfachsten Dinge, über die Menschen oft Angst haben, darüber zu sprechen. Alle Änderungen basieren auf den Prinzipien, auf denen eine bestimmte Fähigkeit basiert. Wir können die Grundsätze nicht beeinflussen. Eines der grundlegendsten Prinzipien, die zugrunde liegenDas Leben besteht darin, dass die Menschen für die Entscheidungen, die sie treffen, verantwortlich sind und Wahlfreiheit haben. Menschen, die dieses Prinzip wahrnehmen, sind sich wirklich bewusst, sie gehen davon aus, dass „ich für mein Verhalten verantwortlich bin, ich treffe eine Entscheidung und übernehme die volle Verantwortung dafür.“ Ich möchte noch einmal betonen, dass der Coach in diesem Bereich arbeitet ​​„Sehen“, Klärung der bewussten Entscheidung eines Menschen, seines Ziels, der Art und Weise, wie er die Welt sieht. Die Vision eines Menschen ist beispielsweise: „Im Alter bin ich von Enkelkindern umgeben und erzähle ihnen Geschichten über mein vergangenes erfolgreiches Leben.“ .“ Der Coach klärt anhand von Fragen, ob das aktuelle Verhaltensmodell zur Erreichung dieses Ziels beiträgt? Führt das aktuelle Umfeld eines Menschen dazu, dieses Ziel zu erreichen, korreliert es mit ihm? Wenn es nicht übereinstimmt, warum dann? Hier kommt die Coaching-Analyse ins Spiel. Ein Mensch sagt in der Regel: „So ist mein Leben ... dies und das beeinflusst es ...“ Frage: „Wie sehr möchten Sie diese Faktoren selbst beeinflussen?“ Welche drei Verhaltensweisen möchten Sie in dieser Situation anwenden?“ Während der Coaching-Sitzung wird deutlich, was die Person ändern möchte, um das gewählte Verhaltensmodell beizubehalten. Um „Ich weiß nicht, ich kann nicht“ zu verbessern, kann man eine Ausbildung machen, ein Buch lesen, an einer Business School studieren, aber ich möchte noch einmal betonen, das alles kommt später, nach Klärung und/oder Dein eigenes „Sehen“. Es mag zu stark klingen, aber Coaching ist von grundlegender Bedeutung, wenn es dem Lernen vorausgeht. Zunächst muss ein Unternehmen (oder eine bestimmte Person) verstehen, warum sie geschult werden. Erst danach werden konkrete Lehrmittel ausgewählt – das heißt im übertragenen Sinne: „Zuerst bewässert man seinen Garten, dann sät man ihn.“ Coaching ist „Jäten“. Das kann man so sagen. Zuerst müssen Sie sich mit der Hauptsache befassen, mit „Ich verstehe.“ – Als ich an der Demoversion des Zeitmanagement-Trainings teilnahm, das Ihr Unternehmen durchgeführt hat, waren zwei Drittel des Trainings darauf ausgerichtet, den „Sinn des Lebens“ herauszufinden “ von den Teilnehmern, um herauszufinden, warum es so ist. Im Allgemeinen ist dieses Zeitmanagement erforderlich, und dann, gegen Ende, gaben sie Zeitmanagement-Tools – und Sie müssen nach den ersten zwei Dritteln der Schulung dem Rest zustimmen ist wie ein „Stück Kuchen“ nach den Hauptgerichten des Mittagessens. Wenn die Menschen verstehen, warum sie das brauchen, verschwindet ihr Misstrauen, ihr innerer Widerstand verschwindet, und es ist elementar, ihnen das beizubringen. Wenn der Schwerpunkt auf „Sehen“ liegt, vergeht die Phase des „Machens“ schnell und schmerzlos und Sie erreichen schnell die Ergebnisse, die Sie erreichen möchten. Und wenn wir das Thema Führung fortsetzen, geht es im Wesentlichen um ein Verständnis Ihrer Vision und die Vision des Unternehmens, d.h. . völlige Klarheit in der „Ich sehe“-Phase. Aber Verstehen allein reicht nicht aus. Eine Person muss über moralische Autorität verfügen, da Führung in erster Linie auf der Macht der Autorität basiert. Der Führer besitzt Autorität und bezieht andere Menschen in seine Vision ein. Diese wiederum vergleichen ihre Ziele und ihre Vision mit seinen und treffen eine Entscheidung – ob ich ihm folge oder nicht. Wie engagiert er sich? Auch hier kehren wir zum Coaching zurück, denn auch dies geschieht durch eine Coaching-Sitzung. An dieser Stelle möchte ich anmerken, dass die Schlüsselkompetenz einer Führungskraft die Fähigkeit ist, mit Menschen zu sprechen, um zu fast jedem „seinen eigenen Schlüssel“ zu finden, mit jedem in seiner „Sprache“ zu sprechen. Nach unseren Beobachtungen werden Kommunikationsfähigkeiten für einen Menschen umso wichtiger, je höher er auf der Karriereleiter klettert. Aus irgendeinem Grund setzen wir Kommunikationsfähigkeiten mit Sprechfähigkeiten gleich. Aber es basiert auf vielen anderen Fähigkeiten, zum Beispiel dem empathischen Zuhören. So sind diese beiden Konzepte miteinander verknüpft – Coaching und Führung. Es stellt sich heraus, dass Führung es ermöglicht, Menschen am effektivsten zu beeinflussen, auch durch Coaching, und ihre Ergebnisse mit den Ergebnissen zu verknüpfen, die die Organisation benötigt. Ich möchte noch einmal betonen, dass dies meiner Meinung nach sehr wichtig ist, wenn die Ziele der Menschen (Mitarbeiter) erreicht werden auf verschiedenen Ebenen) auf die Ziele der Organisation ausgerichtet sind. Wenn die Mitarbeiter verstehen, warum sie all dies tun müssen, verläuft die „Tun“-Phase mit einem Minimum an Komplikationen. Die Mitarbeiter beginnen selbst, ohne Anweisungen von oben, ihr Verhalten anzupassen und nach den Dingen zu suchen, die sie brauchen.Wissen und Werkzeuge oder bereitwillig aus den gleichen Schulungen lernen. Kehren wir zum KPI-System zurück. So viel Zeit und Mühe ist nötig, um dieses gesamte System neu aufzubauen! Und das alles, um Menschen zu den vom Unternehmen gesetzten Zielen zu führen. Aber wenn alle Menschen wirklich an einem gemeinsamen Ziel beteiligt sind, verstehen sie selbst, was sie tun müssen, um dieses Ziel zu erreichen. Jetzt ist die Umgebung so dynamisch, dass Sie ein Prophet sein müssen, um einen Algorithmus zu entwickeln, mit dem Sie Ihr Ziel auch in den kommenden Jahren erreichen können. Starre Systeme FUNKTIONIEREN NICHT in ihrer reinen Form! Es muss eine flexible Anpassung an sich ändernde Umstände erfolgen, und die Grundlage des Ergebnisses ist Führung in Unternehmen – Alexander, es stellt sich heraus, dass alle Schulungssysteme nur auf die Entwicklung und Stärkung von Fähigkeiten abzielen, d. h. diejenigen, die in der „Tun“-Phase arbeiten, sind offensichtlich ineffektiv. Und die meisten dieser Systeme. Das, worüber Sie jetzt reden, ist logisch und scheint selbstverständlich, was es umso unklarer macht, warum T&D- und HR-Verantwortliche bei der Entwicklung von Strategien für Schulung und Personalentwicklung nicht auf die „Ich sehe“-Phase achten. Warum denkst du? - Denn um „sehen“ zu können, muss man sich zuerst selbst verstehen. An wen? Vor allem die ersten Personen, Eigentümer, Manager. Und das ist nicht einfach. Aber dann ist es einfach. Sie haben mir vor unserem Treffen erzählt, dass Sie mit der Tatsache konfrontiert waren, dass Coaching, obwohl es in Mode ist, in Russland gleichzeitig ein „geschlossenes“ Thema ist. Denn Coaching, d.h. Die Arbeit mit Ihrem „Sehen“ kann ein schmerzhafter Prozess sein, und nur wenige Menschen trauen sich noch, diese Schritte zu unternehmen. Und jeder treibt seine Fähigkeiten weiter voran, d.h. "Ich tue." Wenn ich zu Verhandlungen über ein bevorstehendes Training komme, werden mir oft folgende Fragen gestellt: „Welche Übungen werden Sie anwenden?“ Aber wie genau werden Sie es ihnen beibringen?“ und so weiter, rund um das „Tun“. Ich verstehe diese Position – sie ist verständlicher und daher bequemer. Sie können die Ergebnisse gewissermaßen daran messen, wer was tut. Aber wie können wir die Ergebnisse des Prozesses der Arbeit an „Ich sehe“ messen? Schwierig. Deshalb arbeiten fast alle Trainingssysteme am „Tun“ – es ist einfacher. Aber ein gutes Ausbildungssystem basiert auf der Entwicklungsstrategie des Unternehmens, auf seiner Vision. Was passiert nach der Schulung, welche Ergebnisse müssen wir aufrechterhalten, wie werden wir dafür unsere Kräfte bündeln. Hier müssen Unternehmen einen Durchbruch schaffen. Um Führungskräften zu diesem Durchbruch zu verhelfen, bietet das Unternehmen El Consul vor Abschluss des Programms „NLP-Technologien und Coaching in Management und Personalmanagement“ die Schulung „Spiritual Choice“ an, die diesen Durchbruch abdeckt so sehr die „Tun“-Zone“, so sehr ich auch eine Zone „sehe“, eine Zone miteinander vereinbarter Ziele – Alexander, bitte sag es mir, wenn ich es richtig verstanden habe, dann kann ich zu dir kommen und es sagen : „Bitte machen Sie mich zu einer Führungskraft aus diesem Mitarbeiter.“ Werden Sie eine solche Anfrage annehmen? - Nein. - Warum? - Weil es Gemeinsamkeit und gegenseitigen Nutzen des Prozesses impliziert. Und Sie sprechen von einem Mitarbeiter als einem Objekt, das keine eigenen Wünsche, Ziele und Willen hat. Vereinbaren wir den Begriff „Führer“. Früher sagte man, ein Anführer sei jemand, der Anhänger hat. Und es gibt eine „modernere“ Definition, zum Beispiel von Tom Peters: „Ein Anführer ist jemand, der Anführer erschafft.“ Ich stimme dem voll und ganz zu, und deshalb werden wir Sie auf jeden Fall in den Prozess der Führung Ihres Mitarbeiters einbeziehen, da es in Russland ein anderes Stereotyp gibt: „Ein Führer ist derjenige, der an erster Stelle steht“, aber wir glauben, dass ein Führer derjenige ist, der: • sich erstens seines Rechts bewusst ist, eine Wahl zu treffen, sie trifft und sich seiner Verantwortung für seine Wahl und sein Handeln bewusst ist, • zweitens, der anderen Menschen hilft, ihr Recht und ihre Verantwortung dafür zu erkennen persönliche Wahl,• Drittens hat er moralische Autorität, um andere Menschen mit seiner Vision (Wahl) zu fesseln, nicht nur als Anhänger, sondern vor allem diejenigen, die seine Wahl bewusst mit ihm geteilt haben und mit denen er die Übereinstimmung seiner Ziele gefunden hat Wenn er seine Ziele verfolgt, wird er auch die Verantwortung für die Ergebnisse der gemeinsamen Sache tragen. Und danach wird er ohne Probleme der Erste sein, dann werden ihn die Menschen im NLP und im Coaching unterstützenEs gibt eine große Liste von Tools, die Organisationen bei der Lösung verschiedenster Probleme unterstützen. Es ist notwendig, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens, auch derjenige, der an der Rezeption sitzt, eine Führungspersönlichkeit ist, proaktiv ist und eine bewusste Entscheidung darüber trifft, warum und zu welchen Zwecken er dieser Organisation angehört. Wenn seine Wahl bewusst ist, seine Ziele mit den organisatorischen übereinstimmen, wird dies in seiner Stimme von jedem gehört, der das Unternehmen anruft. Denken Sie einfach darüber nach, welche Probleme Ihr Mitarbeiter am Empfang lösen kann, und Sie werden verstehen, warum dort Führungskräfte gebraucht werden. Die von der Firma El Consul angebotene Technologie zur Führungskräfteentwicklung beinhaltet einen integrierten Ansatz, der mit der individuellen Arbeit mit der Top-Person oder einer Gruppe von Top-Leuten des Unternehmens beginnt, um ihr persönliches „Sehen“ zu klären, und Gruppensitzungen, um gegebenenfalls die Vision des Unternehmens zu formulieren noch nicht erstellt oder schlecht formalisiert. Manchmal sagen sie uns: „Wir haben hier schon alles geschrieben, nehmen Sie es, lesen Sie es bitte, es enthält die Mission, Vision und strategischen Ziele des Unternehmens.“ Wir werden natürlich alles sehr sorgfältig lesen und dann auf jeden Fall sowohl mit der ersten Person als auch mit seinem Team sprechen, wir werden verstehen, wo es Unterschiede in der Wahrnehmung und Widersprüche in den Ansichten gibt, und wir werden eine Gruppensitzung abhalten . In diesen Sitzungen arbeiten wir auch an der gemeinsamen Sprache des Unternehmens. Schließlich wissen Sie, wie es manchmal passiert: Wir sagen das eine, meinen aber etwas anderes. Manchmal fehlt bei aktuellen Ereignissen einfach die Zeit, innezuhalten und zu einem gemeinsamen Verständnis einiger Dinge zu gelangen. Und es kommt darauf an: Die Mitarbeiter glauben und tun „wie geschrieben“, oder sie lachen in der Ecke darüber und ahmen die Tätigkeit nach – Was wäre, wenn das Unternehmen bereits über einen eigenen konzeptionellen Apparat verfügt – Großartig, wir arbeiten damit . Die Hauptsache ist nicht, dass sie unser Wörterbuch benutzen, sondern dass sie dieselbe Sprache sprechen. Erst wenn sich ein Team aus Top-Managern auf ein gemeinsames „Vokabular“ geeinigt hat und sich auch auf die allgemeinen Regeln „einig gemacht“ hat, nach denen die gemeinsame Arbeit strukturiert wird, beginnen wir, mit ihnen über ihre Ziele zu sprechen. Als nächstes kommt die Arbeit mit Schlüsselmitarbeitern, darunter den sogenannten HiPo (High Potential), denn sie sind die Zukunft des Unternehmens und werden es im Laufe der Zeit voranbringen. Wir bilden für sie auch ein einziges Sprachfeld und geben Grundprinzipien an, zum Beispiel 7 Fähigkeiten oder „Win-Win“ als eine davon. Übrigens übersetzen Übersetzer dieses Konzept oft mit „gegenseitiger Nutzen“. Dies ist eine Übersetzung, die dieses Konzept auf einen Kompromiss reduziert. Dies sollte genau als „Win-Win“ und nichts anderes interpretiert werden. Es ist notwendig, sehr klar zu erkennen, was mein Gewinn ist, was der Gewinn einer anderen Person (oder eines anderen Unternehmens) ist, und darauf hinzuarbeiten, dass beide Seiten davon profitieren. Diese. Das ist eine Zusammenarbeit, die auf gemeinsamen Interessen basiert. Wenn sich also auch unter den Schlüsselmitarbeitern eine gemeinsame Sprache gebildet hat, führen wir gemeinsam mit ihnen Planungsgespräche durch und entwickeln sogenannte individuelle Entwicklungspläne. Und vorher ist es sehr wünschenswert, dass ihre Manager, ihre Führungskräfte, gemeinsam mit ihnen das gewünschte Verhaltensmodell formulieren, d.h. Die Hauptsache besteht darin, einer Person klar zu machen, was sie tun muss, um das Ziel zu erreichen, ihr eine Art Karte zu geben und ihr beizubringen, sie auf verschiedene Weise zu nutzen, um zur gewünschten Organisation des Endziels zu gelangen. Bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne beziehen wir diese stets auf die Ziele der Organisation ein. Wenn sie ihren Plan sehen, verstehen sie selbst, was sie entwickeln müssen und welche Fähigkeiten ihnen fehlen. Großartig, Pläne sind gemacht. Hier kommt die Coaching-Phase ins Spiel. Ehrlich gesagt fällt es uns oft schwer, auf dem eingeschlagenen Weg zu bleiben. Und das geschieht nicht aus Bosheit, sondern irgendetwas lenkt mich einfach ständig ab. Deshalb brauchen Sie jemanden, der Ihnen rechtzeitig sagt: „Na ja, Moment, Sie sagen und tun dies und das, aber was hat das mit dem zu tun, was Sie selbst geschrieben haben?“ Was haben Sie getan (oder nicht getan), um auf diesem Weg zu bleiben?“ Die Rolle dieser Person, des Coaches, sei es eine Führungskraft oder ein externer Spezialist, ist für die Erreichung der Unternehmensziele von unschätzbarem Wert, denn sie setzen sich wie ein Mosaik aus den Zielen seiner Mitarbeiter zusammen – Alexander, wie fühlst du dich? über die Meinung, dass.