Wielu menedżerów najwyższego szczebla staje przed problemem znalezienia zatrudnienia. Niektórzy mają szczęście i szybko znajdują nowego pracodawcę. Niektórzy mają pewne trudności. Głównymi trudnościami na drodze kandydata do stanowiska kierowniczego jest niewielka liczba wolnych miejsc pracy na rynku pracy. Wielu pracodawców wymaga odpowiedniego doświadczenia zawodowego w określonej dziedzinie działalności. Warunki finansowe mogą znacznie różnić się od warunków panujących na rynku pracy Poprzednie miejsce pracy Wymagania zawodowe, moralne i cechy intelektualne kandydata od nowego pracodawcy mogą różnić się od wymagań w poprzednim miejscu pracy Wielu pracodawców woli zatrudniać krewnych lub znajomych na najwyższe stanowiska błędy w poszukiwaniu pracy. Przyjrzyjmy się kilku. Nadmierna ambicja To właśnie tutaj zwykle zawodzą kandydaci na stanowiska dyrektora handlowego, dyrektora wykonawczego i zastępcy dyrektora generalnego. Podczas rozmowy menedżerowie HR mogą zadać kandydatowi pytanie dotyczące jego przyszłych ambicji zawodowych i gotowości do objęcia stanowiska CEO. Oczywiście jest szansa, że ​​dzieje się to za namową właściciela firmy, ale w większości przypadków to pytanie jest swego rodzaju sprawdzianem „wstydliwości” kandydata z jednej strony zły, kto nie marzy o zostaniu generałem, ale w rzeczywistości tak ambitne stwierdzenia w 99% przypadków staną się czerwonym punktem na perspektywach kandydata. Zwłaszcza jeśli ostateczną decyzję o konkretnym kandydacie podejmuje nie właściciel, ale dyrektor generalny. Sami oceńcie, po co dyrektor generalny miałby zatrudnić pracownika, który otwarcie zabiega o swoje miejsce? A skoro właściciel nie ma bezpośredniego polecenia utworzenia rezerwy kadry kierowniczej, to po co rekruter miałby przepuścić takiego kandydata? Przecież jasne jest, że przybycie do firmy nowego, ambitnego menedżera wyższego szczebla potencjalnie grozi walką o władzę i wewnętrznymi sprzeczkami w korporacji. Ze wszystkimi wynikającymi z tego negatywnymi konsekwencjami. CV bez liczb w wynikach Praca menedżera wyższego szczebla jest nierozerwalnie związana z liczbami. Właściciele lub dyrektor generalny oczekują regularnych raportów popartych rzeczywistymi liczbami. Dlatego też, gdy w CV znajdzie się jedynie zestaw ogólnych sformułowań, w podświadomości rozmówcy natychmiast pojawia się duży znak „Stop”. W CV menedżera wyższego szczebla koniecznie musi znaleźć się zestaw pewnych liczb charakteryzujących sukcesy kandydata w poprzednim miejscu pracy: sprzedaż. zwiększono o X%, lub zmniejszono koszty o Y%... Nawet jeśli z jakiegoś powodu firma nie miała żadnych osiągnięć, brak realnych wyników trzeba przełożyć na jakiś cyfrowy i aktywny opis. Na przykład w okresie pracy zatrudniono i przeszkolono tak wielu menedżerów sprzedaży, przeprowadzono badania marketingowe w tak wielu regionach, z tak wielu produktów utworzono matrycę handlową, odbyło się tyle spotkań lub negocjacji z tyloma dealerami i dystrybutorami . Wszystko to usunie niechciane wątpliwości i pytania przedstawiciela nowego pracodawcy. CV bez przykładów zaawansowanych szkoleń. Kolejnym błędem kandydatów na stanowisko top managera jest brak wzmianki o zaawansowanych szkoleniach lub kursach samorozwoju. Wyobraź sobie, że na biurku menedżera HR leżą dwa CV. Z mniej więcej równymi kandydatami. Ale jeden po studiach nie ma żadnego dodatkowego szkolenia ani zaawansowanego szkolenia, a drugi ma certyfikaty ukończenia szkolenia, z których wynika, że ​​dana osoba nie siedziała z założonymi rękami, ale starała się rozwijać. Biorąc pod uwagę tempo zmian zachodzących na świecie, kto zostanie zaproszony jako pierwszy? A co jeśli nie będzie dwóch takich CV, ale dwieście? Tak, być może podczas rozmowy kwalifikacyjnej zrozumieją, że kandydat jest słaby, a jego certyfikaty nic nie znaczą. Ale kandydat wykonał swoje pierwsze zadanie - dostał rozmowę kwalifikacyjną, ale pozostali kandydaci po prostu nie dotarli do sedna. A co jeśli kandydat skorzystał ze szkolenia? Następnie „bingo” – HR znalazł odpowiedniego pracownika. Odchodząc z poprzedniej pracy +79161156575