Il concetto di motivazione al lavoro Il problema della motivazione al lavoro è oggetto di costante attenzione da parte dei ricercatori. Molti lavori teorici esaminano la questione delle specificità professionali della motivazione del lavoro, delle sue caratteristiche strutturali e gerarchiche, dell'adeguatezza dei motivi e degli obiettivi al contenuto e alle condizioni dell'attività, suggeriscono che le caratteristiche della motivazione per uno specifico. le attività lavorative sono determinate dai suoi compiti. Sulla base dell'unità del contenuto e delle componenti dinamiche del mentale nelle opere di Aseev A. G., Magomed-Eminov M. Sh., Rubinshtein S. L., l'idea della motivazione come dinamica strutturale componente è motivata. Nell'ambito della teoria dell'attività Leontiev A N. e Kovalev V.I. hanno dimostrato la necessità di limitare i concetti di “motivazione generale del lavoro” e “motivazione professionale”. Il primo determina l'attività motivazionale dell'individuo, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro; la seconda determina il focus su una specifica attività professionale. La motivazione come processo di cambiamento degli stati e delle relazioni di un individuo si basa su motivazioni. Badoev T.L., Tolochek V.A., Strelkov Yu.K., considerando i dati sulla dinamica delle motivazioni tra rappresentanti di diverse professioni, sottolineano che le differenze nei cambiamenti nelle motivazioni individuali, di regola, sono dovute al contenuto specifico dell'attività lavorativa. Vilyunas V.K. osserva che i motivi del lavoro non sono dati inizialmente; la loro formazione nel processo del suo sviluppo rappresenta un compito speciale. Leontev A. N. ritiene che l'attività sia determinata dall'obiettivo in relazione allo stesso motivo, si possono formare obiettivi diversi; Lomov B.F. ritiene che il motivo e l'obiettivo formino una sorta di “vettore di attività che ne determina la direzione. Zamfir K. divide i motivi dell'attività lavorativa in interni ed esterni: 1) I motivi interni sono generati dall'attività lavorativa stessa: la sua utilità sociale, la soddisfazione che il lavoro porta, grazie alle opportunità che contiene per creatività, invenzione, partecipazione all'organizzazione e leadership e comunicazione con le persone. La motivazione interna nasce dai bisogni della persona stessa, quindi, sulla base di essa, una persona lavora con piacere, senza alcuna pressione esterna 2) La motivazione esterna contiene quei motivi che sono esterni al lavoro: guadagni , paura della condanna, desiderio di prestigio. Separano la motivazione esterna positiva e negativa La motivazione positiva include: incentivi materiali, promozione sul lavoro, approvazione dei colleghi e della squadra, prestigio, ecc. La motivazione esterna negativa può includere l'uno o l'altro sistema di punizione. , multe, critiche, condanne, ecc. La motivazione può cambiare ed essere modificata sotto l'influenza delle circostanze, e una persona stessa è in grado, in una certa misura, di formare il proprio complesso motivazionale, nonché di influenzare i suoi colleghi in questo senso. Esiste una stretta connessione tra il complesso motivazionale e la soddisfazione lavorativa. Pertanto, un elevato grado di soddisfazione è possibile solo in condizioni in cui la motivazione interna è decisiva. Con la motivazione esterna, al contrario, il grado di soddisfazione tende a diminuire: il lavoro diventa semplicemente un mezzo per raggiungere qualcos'altro, e non è fine a se stesso. I cambiamenti nel complesso motivazionale corrispondono ai cambiamenti nell'atteggiamento di una persona nei confronti del proprio lavoro e riflettono il significato del lavoro per una persona. Pertanto, la motivazione interna si verifica quando una persona percepisce il lavoro come un'attività in cui trova soddisfazione. La motivazione esterna presuppone un diverso atteggiamento nei confronti del lavoro: in questo caso funge da obbligo esterno, come prezzo per l'acquisizione di altre cose, beni necessari per una persona. La motivazione interna è più efficace in termini di soddisfazione del lavoro e della sua produttività. Lo stesso si può dire per la motivazione estrinseca positiva rispetto a quella negativa. Tuttavia, questa relazione tra specie diversela motivazione e l’efficacia dipendono da molti fattori. Questi includono: tipo di lavoro; Ci sono tipi di lavoro che possono essere svolti efficacemente con qualsiasi motivazione, così come ci sono tipi di lavoro che possono essere svolti solo con una certa motivazione. Presentare un particolare rapporto in tempo o eseguire una determinata operazione in tempo in conformità con requisiti specifici può basarsi su qualsiasi complesso motivazionale. Ma è difficile scrivere un libro originale o inventare qualcosa basato su motivazioni negative. I motivi esterni, positivi o negativi, possono essere efficaci in una certa misura in un lavoro semplice, di routine, non qualificato e performante. Ciò non significa, tuttavia, che in tali casi i motivi interni siano completamente esclusi.tipo di personalità Una persona con una coscienza sviluppata del dovere sociale, dei principi morali e in possesso di un alto grado di professionalità, di regola, reagisce negativamente ai tentativi di attaccamento. da quelle esterne, e soprattutto negative, alle motivazioni interne. Esistono diverse teorie sulla motivazione al lavoro: una triade di teorie: teoria X, teoria Y e teoria Z; La teoria dei bisogni di Maslow A.; McClelland D. teoria della motivazione; concetto di motivazione di Herzberg F.; La teoria delle aspettative motivazionali di Vroom; concetto di Csikszentmihalyi M.; La teoria della motivazione di J. Atkinson; teoria della disposizione Yadov V.A. Triade di teorie: teoria X, teoria Y e teoria Z Uno dei problemi fondamentali nella psicologia del lavoro e nella psicologia sociale dei team è come creare in un dipendente tale motivazione che porterà a questi e non ad altri modelli di comportamento del soggetto. L'analisi della natura della motivazione nella formazione dell'attività performativa si riflette nella triade di teorie, convenzionalmente designate teoria X, teoria Y, teoria Z. La teoria X si basa sulle seguenti disposizioni: le persone hanno un innato senso di antipatia per il lavoro, se possibile, cercano di evitarlo; le persone devono essere costrette a lavorare con l'aiuto della minaccia di punizione e controllarle costantemente; una persona comune (media) cerca sempre di evitare la responsabilità, la motivazione principale è sempre la necessità economica delle persone; essere stimolato, costretto a lavorare. La teoria Y è un'alternativa alla teoria X e si basa su tesi opposte: le persone hanno intrinsecamente la necessità di realizzarsi nel lavoro mentale o fisico, una persona è caratterizzata dall'autocontrollo e dall'autogestione; il lavoro è motivato non solo dalla ricompensa, ma anche dagli obiettivi dell'attività, una persona è caratterizzata dall'iniziativa e dalla necessità di assumersi la responsabilità delle proprie attività, spesso il contenuto stesso del lavoro e l'interesse per esso; una potente forza motivante è il desiderio di una persona di mostrare la propria individualità nel lavoro, di ottenere uno status sociale più elevato. La teoria Z sviluppa il concetto di Y, tenendo conto dei risultati moderni della teoria della gestione: un'elevata motivazione per l'attività è assicurata da una garanzia. dell'occupazione e la creazione di un ambiente di fiducia tra i dipendenti; il fattore più importante è la creazione di un'atmosfera comunitaria, la dedizione all'organizzazione è assicurata dai contatti più frequenti tra un dipendente e un manager; la trasparenza delle informazioni interne, gli obiettivi comuni di tutti i dipendenti; l'incentivo al lavoro è la creazione di un clima di responsabilità condivisa; è necessario fornire ai dipendenti quanta più libertà possibile nella scelta dei mezzi di attività; anche le connessioni tra entità organizzative possono avere un effetto. La teoria dei bisogni di Maslow A. ha giustificato la struttura gerarchica dei bisogni, individuando 5 livelli: bisogni fisiologici: cibo, riposo, movimento, sesso, protezione dalle forze naturali, ecc. .; bisogno di sicurezza: sicurezza, protezione dalla violenza, dalle minacce, ecc.; bisogno di amore e di appartenenza (famiglia, amicizia): bisogno di rispetto e autostima; in una buona reputazione, riconoscimento di competenza, prestigio professionale, ecc.;nell'autorealizzazione, nella realizzazione del proprio potenziale, nella creatività Per soddisfare i bisogni del primo e del secondo livello, è necessario rendere il lavoro confortevole, sicuro, organizzato razionalmente, i lavoratori devono avere garanzie legali di occupazione e retribuzione esigenze di livelli più alti tra i subordinati, si raccomanda ai manager quanto segue: realizzare la necessità di comunicazione, creare condizioni che consentano ai dipendenti di comunicare; promuovere lo sviluppo di uno spirito di squadra unitario; non distruggere i gruppi informali di lavoratori; tenere riunioni con la partecipazione dei subordinati; promuovere l'attuazione dell'attività sociale di quei lavoratori per i quali ciò è importante per soddisfare il bisogno di autostima, progettare tipologie di lavoro più significative; fornire feedback sul successo lavorativo raggiunto; valutare equamente i contributi di lavoro meritevoli; coinvolgere i subordinati nel prendere decisioni importanti per la produzione, delegare l'autorità ai subordinati per svolgere una serie di compiti; soddisfare il bisogno di autorealizzazione, promuovere la carriera professionale dei subordinati, organizzare, a spese dell'azienda, la formazione del personale sulle innovazioni, nonché tipologie di formazione che massimizzino le capacità di ciascun dipendente; offrire ai subordinati lavori difficili che richiedono completa dedizione; sostenere il desiderio dei dipendenti di dimostrare un atteggiamento creativo nei confronti del lavoro. La teoria della motivazione al lavoro di Herzberg F. Herzberg F. ha identificato due gruppi di fattori lavorativi: i motivatori stessi, che spesso incoraggiano le persone a lavorare intensamente, e i "fattori di igiene", o fattori che creare un'atmosfera di lavoro piacevole. M - effettivamente “motivatori” che costringono a lavorare in modo più intenso ed efficiente: buone possibilità di promozione, buoni guadagni legati ai risultati del lavoro ben svolto; di abilità; lavoro complesso e difficile; lavoro che ti consente di pensare in modo indipendente; alto grado di responsabilità; lavoro che richiede un approccio creativo tensione e stress; posizione comoda dell'azienda; non c'è rumore e sporcizia sul posto di lavoro; lavorare con persone che ti piacciono; buoni rapporti con il tuo diretto superiore; informazioni sufficienti su ciò che sta accadendo in azienda; ritmo di lavoro flessibile; ore (orario di lavoro); benefici aggiuntivi significativi; equa distribuzione dei volumi di lavoro. Il concetto di "umanizzazione del lavoro" Principi di base del concetto: il lavoro dovrebbe essere un bisogno naturale di una persona e portargli soddisfazione; tipi di lavoro e soddisfazione per il lavoro; gli attuali metodi di progettazione del lavoro danno naturalmente origine all'insoddisfazione dei lavoratori per il loro lavoro, pertanto, devono essere modificati. La teoria della motivazione di McClelland D. McClelland D. ritiene che per comprendere i tipi di tipi di lavoro comportamento delle persone, è sufficiente caratterizzare tre tipi di bisogni e le loro motivazioni corrispondenti: il bisogno di successo (NA), il bisogno di appartenenza al gruppo (PP) e il bisogno di potere (NP). Il bisogno di successo era da lui inteso come un bisogno poco cosciente di agire nel modo più efficiente ed efficace possibile. Quando scelgono una professione, queste persone preferiscono tipi di lavoro che abbiano chiari indicatori di efficienza del lavoro. Il bisogno di potere si manifesta nel desiderio di influenzare altre persone e di dichiararsi pubblicamente. Queste persone cercano posizioni di leadership nelle comunità professionali. Il bisogno di appartenenza si manifesta nel desiderio di amicizie e relazioni calorose. Queste persone preferiscono forme di lavoro di gruppo, evitano conflitti e situazioni di competizione. Il concetto di motivazione lavorativa di Atkinson J. Atkinson J. evidenzia che la necessità di raggiungere risultati si manifesta con due motivazioni: raggiungere il successo ed evitare il fallimento. Il desiderio di successo è una forza che spinge un individuo a farloazioni che portano al raggiungimento di risultati. Il desiderio di evitare il fallimento è una forza che impedisce a un individuo di compiere azioni che, secondo l'opinione del soggetto, possono portare al fallimento. Teoria delle aspettative di Vroom V. Vroom V. ha proposto una formula che aiuta a valutare la forza della motivazione incentivante di un. particolare persona nella sua attività professionale: (E R) – (R O) • B = M, dove B è la valenza della retribuzione (o il significato soggettivo di questa forma di retribuzione per un dato dipendente è la forza trainante del lavoro); motivo per un determinato dipendente; E R è il primo fattore della formula - non riflette la differenza di valori nella comprensione matematica, ma la valutazione da parte del soggetto del lavoro della connessione tra due eventi: lo sforzo speso nel lavoro e il risultato atteso; R O - il secondo fattore - significa anche non la differenza di valori, ma la connessione logica dei risultati attesi e della ricompensa attesa Se si imposta il compito di creare il sistema di organizzazione del lavoro più efficace da ottenere Per ottenere i lavoratori più produttivi e di alta qualità, gli specialisti delle risorse umane devono: a) progettare modalità per stimolare e remunerare il lavoro, sulla base dei rapporti indicati nella formula b) trasmettere alla coscienza di ciascun dipendente le caratteristiche del sistema di remunerazione in forza nell'organizzazione; c) comprendere i bisogni di ciascun dipendente (nel suo sviluppo) e le forme di ricompensa che hanno un'elevata valenza per lui. Il concetto di “stato di flusso” di Csikszentmihalyi M. Csikszentmihalyi M. suggerisce che esistono. le professioni in cui i dipendenti sperimentano uno stato di completa mobilitazione, dimenticandosi di se stessi e dei loro problemi, sperimentano uno speciale sollevamento emotivo, chiamato stato di flusso. Esempi di tali professioni sono un chirurgo, uno scalatore industriale, uno stuntman, un soccorritore, un giocatore di scacchi di alto livello, rappresentanti delle professioni artistiche. La teoria delle disposizioni di V. A. Yadov Il termine “disposizioni personali” V. A. Yadov designava “le predisposizioni fissate. nella sua esperienza sociale per percepire e valutare le condizioni dell'attività, e anche per agire in queste condizioni in un certo modo. Le disposizioni personali erano intese come un sistema di proprietà, formazioni motivazionali e non come un insieme caotico e variabile di segni di una persona. mondo interiore. L'origine delle disposizioni della personalità è stata spiegata dalla collisione di bisogni e situazioni di vita e dalla loro fissazione nell'esperienza personale. Sono stati identificati quattro livelli di disposizioni: atteggiamenti soggettivi fissi (corrispondenti a situazioni di vita oggettive); atteggiamenti sociali fissi (corrispondenti all'inclusione dell'individuo in gruppi di contatto, situazioni sociali, questo è ciò che gli psicologi sociali chiamano atteggiamento generale (dominante) del interessi dell'individuo in determinate aree dell'attività sociale; si forma sulla base dei bisogni sociali, sotto l'influenza della scelta di determinate forme di attività sociale (lavoro, famiglia, tempo libero); il livello più alto di disposizioni è un sistema di orientamenti di valore in relazione agli obiettivi della vita e ai mezzi; di raggiungerli. Questo livello di disposizioni soddisfa i più alti bisogni sociali dell'individuo nello sviluppo personale, si manifesta nella scelta delle opzioni di stile di vita tipiche con cui una persona si identifica e costituisce la base della sua visione del mondo. Esistono diversi modi per aumentare la motivazione al lavoro : G. K. White ritiene che i principali approcci per aumentare la motivazione al lavoro includano: 1) Progettazione della motivazione al lavoro esterna per i compiti - i requisiti per i compiti devono essere significativi, comprensibili, fornire feedback al manager per l'organizzazione del lavoro a cui l'organizzazione del lavoro dovrebbe contribuire il raggiungimento dell'obiettivo, fornire supporto e contatti adeguati, creare opportunità di formazione e ottenere le informazioni necessarie in base alle caratteristiche dell'ambiente di lavoro - giusta retribuzione, comportamento corretto del personale, aspetto estetico dell'ambiente; la motivazione di un dipendente presuppone la responsabilità del dipendente stesso, la libertà delle sue azioni, la partecipazione del dipendente.