Od autora: Programowanie neurolingwistyczne (NLP) powstało jako technologia opisująca, w jaki sposób ktoś może coś zrobić bardzo dobrze i opisująca to w technicznie użyteczny sposób. To znaczy nie na poziomie entuzjazmu, ale w taki sposób, że korzystając z tego opisu, możesz nauczyć się robić to sam z równie dobrym skutkiem, a ponadto uczyć nieograniczoną liczbę osób, które chcą, Dmitrij Juszczenko, MANLP , kategoria międzynarodowa Trener NLP Natalia Carewa, MANLP, trener NLP Programowanie neurolingwistyczne w pracy z personelem (opublikowane w czasopiśmie „Kadrovik” N 9/2012) Programowanie neurolingwistyczne (NLP), stworzone jako technologia opisująca, w jaki sposób ktoś wie, jak coś zrobić bardzo dobrze, i opisy, które są przydatne technicznie. Czyli nie na poziomie entuzjazmu, ale w taki sposób, że posługując się tym opisem, można z równie dobrym skutkiem nauczyć się tego samodzielnie, a w dodatku uczyć nieograniczoną liczbę chętnych. Wtedy się okazuje że NLP jest językiem opisującym udane doświadczenia. A jeśli tak, to jako efekt uboczny pojawiła się możliwość opisania nie tylko geniuszu, ale w ogóle wszelkich ludzkich zdolności. Dlatego w przypadku zadań związanych z oceną personelu taka metoda jest sprawą najwyższej wagi. Ponieważ dla każdego wakatu można stworzyć w języku NLP zasadniczo poprawny matematycznie opis niezbędnych cech „optymalnego” pracownika i porównać ten opis z cechami kandydatów. Teraz bardziej szczegółowo w NLP szybka ocena cech behawioralnych danej osoby nazywa się „kalibracją”. Myślę, że czasami zadawane pytanie o moralny aspekt stosowania technicznie zweryfikowanych metod NLP przypomina zdanie egzaminu lekarskiego przy przyjęciu do korpusu kosmonautów. Cóż, możesz ocenić zdrowie tej lub innej osoby na oko: smutny, zaróżowiony, może wesoły. I na tej podstawie wyciągnąć pewne wnioski. Możesz też po prostu zmierzyć ciśnienie, poprosić o testy i sprawdzić z akceptowalnymi normami. Następnie na podstawie tych, jak mówią eksperci NLP, „zakresów doświadczenia” przypisz kandydata do tej czy innej kategorii: „o, tego szukaliśmy!”, „odpowiedni”, „warunkowo wykwalifikowany”, „ odpowiedni, jeśli nikt inny nie przyjdzie”, „przyjdź ponownie, ale nie do nas”. Techniki tej możesz się nauczyć dość szybko, ale dokładność wyników i łatwość obsługi nowych narzędzi będziesz cieszyć przez długi czas. Przygotuj się, będzie naprawdę ciekawie. Zacznijmy od emocji. Ludzie mają siedem podstawowych emocji. Dlaczego tylko siedem? Ponieważ to oni historycznie pomogli ludziom przetrwać jako gatunek w początkowych stadiach ewolucji. Cała inna wielość emocjonalna jest kombinacją tych siedmiu podstawowych. Podobnie jak symfoniczne bogactwo muzyczne ludzkości utkane jest z siedmiu nut. Wymieńmy je. Pozytywne: radość, zaskoczenie (zainteresowanie). Negatywne: strach, smutek, złość, wstręt (w stosunku do obiektywnego świata) oraz uspołeczniona (w stosunku do drugiej osoby) wersja wstrętu – pogarda. Ważne jest dla nas to, że każda emocja ma swój własny, stabilny wzór twarzy, w którym obok cech indywidualnych znajdują się znaki wspólne wszystkim ludziom. Co więcej, emocje znane każdemu człowiekowi pozostawiają ślad na rysach jego twarzy. Załóżmy, że ktoś, kto jest przyzwyczajony do smutku, ma stale opadające kąciki ust, wyraźne fałdy nosowo-wargowe i bardzo specyficzny wzór fałd czołowych. Historia nie pochodzi z kontekstu HR, ale jest pouczająca. Do jednego z autorów tego artykułu na konsultację przychodzi mężczyzna ze skargą, że jego żona, niezależnie od tego, jak pogodny jest jej nastrój, zaczyna odczuwać smutek, a nawet zdenerwowanie, kiedy na niego patrzy. Klient został przyprowadzony do lustra i wyraźnie pokazał, jakie nawykowe emocje przekazuje światu zewnętrznemu. Co inni „czytają” od niego. Realizowany. Wiele się zmieniło. Przykład z pracy z personelem. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej na stanowisko menadżera ds. obsługi klientów korporacyjnych odbywa się gra polegająca na odgrywaniu ról. Pracujemy w roliobserwatorzy. Wydawało się, że jedna ładna kandydatka pomyślnie wykonała swoje zadanie – negocjacje z klientem. Jednak wyraźnie było widać, że zwyczajową emocją, jaką dziewczyna okazywała podczas gry, była pogarda. Pogarda to „asymetryczna” emocja związana z czasami nieświadomym porównywaniem siebie z innymi – jestem lepszy, jestem fajniejszy, jestem ważniejszy. Innymi słowy, widzieliśmy ciągłą reakcję emocjonalną wnioskodawcy na niezgodność klienta z pewnymi wewnętrznymi postawami na temat „właściwej osoby” lub dobrej. Wydaje się, że taka reakcja menedżera nie do końca nadaje się do skupiania się na wysokiej jakości obsłudze klienta. Podstawy obsługi klienta dyktują zasadę, że wszyscy klienci są równi. Klienci oczywiście nie byli specjalnie przeszkoleni w zakresie struktury kalibracji emocji. I oczywiście nie powiedzą, że komunikując się z nimi, „menedżer wykazywał na twarzy zauważalne oznaki takich a takich negatywnych emocji”. Ale nawet w formalnie uprzejmej, formalnej części rozmowy wszyscy subtelnie wyczuwamy tę część przesłania, którą eksperci NLP nazywają „metapoziomem” lub „poziomem ponad słowami”. Z reguły są to intonacje, alegorie, w tym mimika. Oznacza to, że na poziomie podświadomości klient zawsze odnotuje emocjonalny stosunek do niego. Coś błysnęło (a w mimice twarzy w ułamku sekundy objawia się szczera emocja) i tyle – efekt „połamanego krzesła” – to, ale nie to. Niezbyt wygodne. A ludzi przyciąga wygoda i spokój ducha. My sami i wielu naszych kolegów na przykład nie idziemy do pobliskiego sklepu po kefir i pieczywo, ale wsiadamy do samochodu i jedziemy do naszego zwykłego lub ulubionego kulinarnego raju. Gdzie nas dobrze traktują, mają tam wszystko i zawsze jest świeże. Chociaż! Może dlatego, że jest świeży, bo dobrze go traktują. Jaki jest pożytek z NLP w rozwijaniu umiejętności osobistych osoby dokonującej selekcji personelu? Niewątpliwie. Załóżmy, że osoba przeprowadzająca wywiad jest elastyczna w „przejściach pozycyjnych”. Co to jest? W NLP istnieją trzy główne pozycje percepcji. Pierwsze to „ja” (moje wartości, moje emocje), drugie to „inny” (sympatia, empatia dla rozmówcy), trzecie to „obserwator”. Trzecia pozycja jest pozbawiona emocji, więc pozwala dobrze opisać to, co się dzieje. To jak „widok z balkonu”. Któregoś dnia zgłosiła się do nas kandydatka na stanowisko coacha biznesu, pani coach. Cóż, tak napisano w CV. Wywiad przeprowadziły dwie osoby. Pani z inspiracją opowiada o umiejętności hipnozy ericksonowskiej w pracy coacha. Jednocześnie patrzy na słuchacza z duszą, czarującym, otulającym spojrzeniem. I tu kolega prowadzący wywiad abstrahuje w myślach i przyjmuje rolę obserwatora („na balkonie”, czyli względnie). Widzi siebie, który się zgadza. Wow! Wpada w trans przeprowadzającego z nią specjalistę. Na szczęście specjalistą jest trener NLP, tj. osobą elastyczną behawioralnie, potrafiącą wyjść poza system i go opisać. Te. Uwolnij się od wpływu innego specjalisty i podejmij świadomą decyzję. W przeciwnym razie otrzymasz kilka sugestii od wnioskodawcy, a następnie wyjaśnisz kierownictwu swój wybór i gwarantowane wynagrodzenie. Jeśli pamiętasz, filtry uwagi lub „metaprogramy”. Istnieje kilka podstawowych filtrów, za pomocą których mózg każdej osoby organizuje pracę z informacjami przychodzącymi i wychodzącymi. Filtry te działają, zanim informacja dotrze do ludzkiego mózgu w celu przetworzenia. Zwolennicy NLP nazwali je kiedyś „metaprogramami”. Porozmawiajmy o niektórych Metaprogramy są z reguły zorganizowane w formie dychotomii - innymi słowy par dwóch skrajności. Osoba rzadko znajduje się w pozycji marginalno-dychotomicznej, ale nadal gdzieś się pochyla. To właśnie to odchylenie jest przydatne do wcześniejszej kalibracji z wnioskodawcą. Cóż, dopóki nie zapełniłem całego statku. Mam na myśli statek. Przykład numer jeden. Dychotomia „Aktywny – refleksyjny”. Ludzie pierwszego typu najpierw biegną, żeby coś zrobić, a potem pytają – czego potrzeba? Drugi typ - myślą długo, zbierają informacje. Nie jest faktem, że zaczną bez przypomnienia. Równie dobre wynikiobaj mogą osiągnąć stopnie naukowe. Inną kwestią jest to, że na stanowiskach, gdzie efekt końcowy w dużej mierze zależy od włożonego wysiłku (powiedzmy promotorzy, specjaliści call center), preferowani są aktywni pracownicy. Jeśli jednak specjalista-analityk lub pracownik IT zaczyna myśleć o pracy po jej zakończeniu, co zrobił. Aktywni są od razu widoczni. Czy przeprowadzasz rozmowę kwalifikacyjną? No cóż! Nie powiesz tego od razu. Często zadają pytania. Oferują również opcje i przeformułowanie pytań. W zasadzie można zaparzyć kawę i zrobić sobie przerwę. Ale uważaj na swoją kawę! Aktywni często gestykulują, poruszają się, klepią Cię po ramieniu i ściskają dłonie wszystkim obecnym. Któregoś dnia jeden z aktywnych wnioskodawców zapiął guzik i rozdarł go na dobrym garniturze menadżera jednego z banków-klientów, któremu przypadkiem rzuciło się w oczy światło. Można też odpocząć na odblaskowych. Jeszcze bardziej interesująco znajdą odpowiedź. Definicja „prawda-fałsz”. To właściwie nie jest taka prosta umiejętność komunikacji. Chociaż istnieje kilka elementarnych technik opartych w szczególności na kalibracji innych metaprogramów i metod przetwarzania informacji. Na przykład w życiorysie kandydata znajduje się informacja, że ​​ma on duże doświadczenie we wdrażaniu czegoś istotnego w swojej poprzedniej pracy. Prosimy go, żeby opowiedział nam więcej i „bum”, zauważamy coś ciekawego. Jeśli wcześniej podawał informacje szczegółowo, konsekwentnie i szczegółowo, teraz nagle zaczął popadać w uogólnienia. Albo (wow!) ograniczył się do ogólnych stwierdzeń o tym, gdzie się urodził i gdzie studiował. Co teraz? Wyszczególnia, rysuje maksimum szczegółów, sprawia, że ​​obraz jest bardziej niezawodny, bardziej niezawodny i niezawodny. Z punktu widzenia specjalistów NLP zmienił się jego sposób przetwarzania informacji. Nie, nie, czym jesteś? Jeszcze go o nic nie skazaliśmy. Ale sposób, w jaki przetwarzamy informacje, uległ zmianie! Koledzy, to jest powód, żeby zwrócić uwagę na ten etap, aspekt czy okres. Ci, którzy uczyli się NLP z książek, wierzą, że jeśli ktoś patrzy w górę i w lewo (w stosunku do ciebie), to znaczy, że komponuje. Spójrzmy prawdzie w oczy, jest to mało prawdopodobne. Ponieważ, po pierwsze, 20% najbardziej niezawodnych wspomnień składa się z konstrukcji (lub uzupełnień), w ten sposób zorganizowana jest ludzka pamięć. A po drugie, jeśli ktoś poważnie przygotowuje się do kłamstwa, to bądźcie pewni, że wszystko wymyśli z wyprzedzeniem, a jego „klucze dostępu do oczu” będą w obszarze „uczciwych wspomnień”. Mąż wraca do domu o północy, z góry wymyślił historię, wciągnął ją w siebie – gdzie był, co robił. Nieważne jak teraz zapytasz - graliśmy z szefem w bilard - ważne spotkanie i klucze (w sensie dostępu) są na swoim miejscu. Nie oznacza to jednak, że obserwacja ruchów oczu nie ma sensu. Jest sens! Ale pomysł jest wciąż ten sam. Sposób przetwarzania informacji. Z prawdą jest jeden, ale z redagowaniem prawdy jest inny. Jeśli przypominając sobie poprzednie doświadczenie, źrenice klienta poruszyły się w jedną stronę (na przykład w górę - obrazy, na boki - słowa, a następnie w dół w kierunku doznań), a potem nagle zaczął patrzeć bezpośrednio na ciebie, nie odwracając wzroku (obserwuj swoją reakcję) lub zacząłeś opowieść od „obszaru myśli” – oznacza to, że zmieniła się strategia udzielania odpowiedzi. Kompas zadziałał - kopmy tutaj! A teraz coś równie ważnego, co interesującego. Motywacja jako siła napędowa personelu. W NLP istnieją trzy główne motywy: „Władza”, „Przynależność” i „Osiągnięcia”. Porozmawiajmy najpierw o „władzach”. Te. o ludziach, których motywem przewodnim jest „Władza”. Główne wartości ludzi, dla których dominuje ten motyw: Wpływ i wpływ na przebieg wydarzeń. Jednym słowem prestiż. To, co robią, powinno zwiększyć ich znaczenie w ich własnych oczach i oczach innych. Jak rozpoznać osobę z motywem „Władzy”. Dla konkretnego zachowania: Narzucają rady. Mogą nawet opowiedzieć ci kilka historii o tym, jak lepiej dobierać personel. Nie omieszkają wyjaśnić, w jaki sposób i na co będą mieli wpływ na swoich stanowiskach. Kto będzie w stanie przewodzić? Są zauważalnie manipulowani. Jest to oczywiście zauważalne, jeśli wiesz, jak odróżnić manipulacje. To takie prosteZauważ, że każde z Twoich przekonań ma jeszcze bardziej poprawne. A dla „władzy” jest to ważniejsze niż samo osiągnięcie porozumienia. Samo dochodzenie do porozumienia w sprawie osoby, której motywem jest władza, jest nudne. Ale wywieranie wpływu jest najlepszą rzeczą. Mogą też w czymś ustąpić. Jeśli się zgodzą, będzie to demonstracyjne. Ale zapamiętają, a potem „wyrównają”. Kochają działalność charytatywną. Chętnie z Tobą o tym porozmawiamy. I zgodzą się brać w nim udział na bieżąco. To podkreśla prestiż i pozwala wywierać wpływ. Teraz o „uczestnikach”. Ludzie serdeczni i ciepli. Są wygodne. Czasami nawet fizycznie czujesz ciepło w klatce piersiowej, kiedy się z nimi komunikujesz. Bardzo głęboko uczestniczą w Twoich zainteresowaniach i wartościach. Każdy proces, praca, zadanie jest postrzegane przede wszystkim jako kolejna szansa na przyjazną komunikację. Jako okazję do nawiązania nowych przyjaźni oraz wzmocnienia i utrzymania przyjaźni, które już mają w swoim życiu. Jak rozpoznać „uczestnika” po zachowaniu? Przy każdej okazji starają się nawiązać z Tobą kontakt, aktywnie poszukując wspólnych zainteresowań. Mnóstwo rozmów. Nawet jeśli w trakcie rozmowy poprosisz o wyłączenie telefonu, przy pierwszej okazji oddzwonią do wszystkich, którym udało się „odprawić” w czasie ich milczenia. Znają i przyjaźnią się z niewyobrażalną liczbą osób. I niekoniecznie „funkcjonalnie użyteczny”. Po prostu „dobrzy i ciekawi ludzie” bawiący się całym sercem. Chętnie reagują na wszelkie żarty. Dusza firmy, lider, wolny „animator” – o nich zawsze będzie wolała komunikację ze specjalistami i ekspertami w dobrym i przyjaznym zespole. Boją się lub są smutni, że muszą pracować sami, w oddzielnym pomieszczeniu. Mają wątpliwości co do potrzeby przewodzenia. Tutaj będziesz musiał kogoś zmusić, poświęcić kogoś. Ważne jest, aby osoba komunikująca była dobra dla wszystkich. Uzgodnijcie przynajmniej coś, ale utrzymujcie przyjaźń i relacje. „Uczestnicy” potrzebują jasnego i konkretnego celu. Cel może zostać wyznaczony lub narzucony im z zewnątrz. Ale powinno być! Bez widocznego celu przed sobą są zagubieni, jak łódź bez nawigatora na falach nocnego oceanu. Cel ten powinien nasycać „osiągającego” oczekiwaniem na sukces. Dla niego jest to marchewka na wędce, która ciągle wyłania się przed siebie. Potrafią też planować. Ale przy planowaniu brane są pod uwagę głównie pozytywne aspekty. Każda krytyka bardzo ich denerwuje. Czasem drobnostka „doprowadza mnie do łez”. Wrażliwy. Lekko krytykuj ich wygląd lub zachowanie. Jeżeli wnioskodawca okazuje szczere uczucie smutku, motyw zaangażowania jest silny. W podobnym przypadku „władza” będzie bardziej agresywna. A teraz „garbaty”! © Z filmu. „Achievers”, wow, co za tłum! Jak bardzo technologia, procedury pracy i wyniki produkcji zależą od ludzi z tą często motywacją. Motyw „osiągnięć” zakłada również bardzo specyficzną orientację na wartości. Najlepsze. Nawet lepiej niż ty sam. W przeciwnym razie po co robić wszystko? Projekty będą interesujące dla projektów złożonych, wymagających poszukiwania nowych rozwiązań i zasobów. Nie oferuję frazesów i rutyny. Interesuje mnie tylko długoterminowa kariera i współpraca. Skakanie z miejsca na miejsce nie jest ich zadaniem. Poznawajmy „wyczynowców” po konkretnych zachowaniach. Bardzo lubią odpowiedzialność i niezależność. I osobiste, osobiste. Nie potrzebują mocy. Aby nie „uczyć głupich ludzi”, chętnie pozbędą się zespołu i zaczną to robić sami. Są gotowi „zabić” wszystkich „uczestników” na raz. Można je zrozumieć. Przyjaźni ludzie dużo mówią, co oznacza, że ​​​​dużo kłamią. Cóż, albo trzęsą powietrzem bez powodu. Wolą komunikować się z koneserami i ekspertami. „Osiągający” nie lubią „autorytetów” ze względu na ich uogólnione oceny. Szczegóły mają znaczenie! Jak to nie jest jasne? Mogą wpędzić każdego miłośnika władzy i wpływów w „biały ogień”, nieskończenie wyjaśniając szczegóły zadania. Jak mogłoby być inaczej? Dokładne planowanie jest kluczem do sukcesu. „Osiągający” są pewni, że lepiej zapobiegać błędom, niż pozwalać na ich występowanie. A jeśli tak, to wszystko trzeba najpierw i całkowicie przerobić. Często mamy możliwość przyjęcia bezpośredniego lub pośredniego (poprzez szkolenie rekrutacyjne).