Do autor: Um artigo sobre os princípios do feedback de alta qualidade Quão gentis são os comentários críticos vindos de lábios amigáveis; você acredita neles; deixam você triste, porque não há dúvida de que estão corretos, mas não causam dor Honoré de Balzac. Há uma experiência famosa em que um grupo de crianças na escola era elogiado e incentivado para qualquer atividade, enquanto outro era constantemente criticado. e repreendido por erros. Os resultados do primeiro foram significativamente superiores aos apresentados pelas crianças do segundo grupo. A essência do experimento foi mostrar o papel do feedback que damos e recebemos na vida. Tanto as críticas quanto os elogios são tipos de feedback. Curiosamente, o “silêncio” em resposta é outra forma disso. Não é segredo que a aprendizagem e o desenvolvimento bem-sucedidos são alcançados em grande parte devido à presença de feedback de alta qualidade. Pagamos pelos serviços de preparadores físicos, participamos de seminários e treinamentos principalmente por causa dela. Afinal, a partir de muitos exercícios sabemos não apenas “o que” fazer, mas até “como” deve ser feito. No entanto, ainda utilizamos os serviços de um treinador. O fato é que entendemos que graças aos seus conselhos e dicas o resultado desejado será obtido muito mais rápido e melhor. Mas nem todo feedback leva a resultados tangíveis. E a razão aqui está longe de ser o treinador ou as excelentes habilidades do aluno. Existem os chamados princípios de feedback de alta qualidade conhecidos na PNL. Neste artigo quero abordar alguns dos mais importantes deles. O primeiro princípio foi explorado no experimento com crianças descrito no início do artigo. Parece assim: 1. Falta de críticas. Durante as formações de formadores empresariais, senti o significado desta atitude. A maioria dos participantes que avaliaram o desempenho dos colegas começaram imediatamente a criticá-los. E isso apesar de já estarem familiarizados com esse princípio. Muitos ficaram tentados a dizer ao orador o que fizeram de errado ou o que não gostaram. Muitas vezes, quando avaliamos alguém na vida, fazemos o mesmo. Mas isto vai contra o princípio do feedback construtivo. O máximo que pode ser alcançado desta forma é perder a atitude amigável e a confiança em si mesmo. Em outras palavras, destrua o relacionamento. Ao recusar críticas, criamos uma atmosfera de confiança e boa vontade mútua. Esta é uma condição necessária para que a nossa avaliação dos outros seja benéfica. 2. A primeira palavra é dada àquele cujas ações estão sendo avaliadas. Nós mesmos somos fãs de nos criticar. Portanto, antes de avaliar alguém, é melhor perguntar o que ele pensa a respeito. Isto consegue imediatamente “matar dois coelhos com uma cajadada só”: criar uma atmosfera de confiança e envolver a pessoa no processo de observação e autoanálise. O conselho de alguém é percebido de forma muito mais eficaz do que o conselho dado por outra pessoa. 3. A ênfase está no que deu certo. Depois que a pessoa que está sendo avaliada tiver falado, você poderá começar a “dar” feedback a ela. Ele deveria começar com o que fez com sucesso. Isso aumenta a autoconfiança e mantém o relacionamento, que é a base do feedback positivo. É preciso elogiar sinceramente a pessoa por tudo que ela conseguiu fazer bem. 4. Falar sobre as deficiências, o que acrescentar, de forma positiva. Só agora você pode passar diretamente para o que precisa ser mudado. Além disso, isto deve ser feito de forma positiva, dando recomendações específicas e compreensíveis. A coisa mais fácil de dizer é o que não funcionou ou foi feito incorretamente. Mas tais comentários não produzirão o efeito desejado - porque não está claro o que precisa ser feito. Este princípio consiste em toda a habilidade do coach em “construir” comentários construtivos na atmosfera geral de confiança que foi previamente estabelecida. Seguir os princípios do feedback de alta qualidade não tem nada a ver com crítica. As deficiências são discutidas aqui apenas no final e apenas de uma forma positiva e construtiva. Uma parte considerável disso!