Od autora: W konstelacjach organizacyjnych, jak i w ogóle w konstelacjach, krąży wiele mitów i legend. Spróbujmy dowiedzieć się, jakie jest wskazanie do konstelacji i czym różni się ta metoda od innych metod doradztwa organizacyjnego? To, co czyni tę metodę tak wyjątkową, ze względu na jej fenomenologię, różni się od wielu innych metod stosowanych w doradztwie organizacyjnym. Czyli to, co najczęściej stosuje się w praktycznej pracy zewnętrznego konsultanta organizacyjnego (nie mylić z psychologami i trenerami biznesu): Metody analizy finansowej i ekonomicznej, Metody i zasady audytu, Metodologia rachunkowości, Zarządzanie strategiczne, Podstawy zarządzania, w tym zarządzanie czasem, Coaching, Rachunkowość podatkowa; doradztwo zarządcze; doradztwo antykryzysowe; metody i zasady audytu operacyjnego i zarządczego; Podstawy orzecznictwa w zakresie tworzenia, tworzenia i zarządzania podmiotami prawnymi; regulaminy (pisma Państwowej Administracji Skarbowej, NBU, Banku Centralnego itp.) A dla bardzo „zaawansowanego” konsultanta organizacyjnego: Psychologia komunikacji, Psychologia konfliktów, Diagnostyka osobowości itp. Nie jestem nowy do zakresu doradztwa organizacyjnego i przez dłuższy czas te metody mi wystarczały, jak to się mówi, „na oczy”, ale czas płynie, my się rozwijamy, a wraz z naszym rozwojem zawodowym, nasi klienci i ich prośby odpowiednio rosną. Kilka lat temu dla przejrzystości zacząłem aktywnie wykorzystywać metodę modelowania i prognozowania ekonomicznego procesów makroekonomicznych i biznesowych. Jego istota polega na przestrzennym modelowaniu żądania klienta oraz usunięciu i przypisaniu z procesu kluczowych wymaganych danych, na przykład postaci Konkurentów, Wektora Politycznego (dla Ukrainy jest to bardzo silny czynnik wpływu), Zysku, Koszty, konsumenci, akcjonariusze, kurs wymiany, stopa rabatu podatkowego itp. Pracując nad takimi prośbami zauważyłem, że w każdym indywidualnym przypadku te same przypisane figury „wyglądają inaczej”, czasem są gładkie, czasem „opadają”, czasem „kołyszą się” itp. A kolejnym etapem mojego rozwoju jako specjalisty było studiowanie konstelacji Hellingera, praw systemowych (tutaj też miałem ogromne szczęście, mój nauczyciel terapii był wspaniałym lekarzem, jak to się mówi „od Boga”, który zaszczepił w nas, nadal studentom podstawy i zasady praw ustrojowych, mówiące, że pacjent nie jest odrębnym organizmem, że stoją za nim jego najbliżsi, rodzina, zespół, jego powołanie, zdolności, stopień ich realizacji, chęć życia i bycia zdrowym, Wreszcie!). Pamiętam, że było dla nas dziwne, że pacjent „nie chce wyzdrowieć, albo chce zostać w szpitalu” i dopiero gdy później spotkałam się z tym w praktyce, otrzymałam jasne potwierdzenie, że ten, kto naprawdę tego chce przeżyje i wyzdrowieje. Jednak trochę odbiegłem od tematu. Zacząłem więc rozumieć przypadki żądań organizacyjnych, kiedy z punktu widzenia metodologii i podejść zarządczo-analitycznych i ekonomicznych wszystko jest w porządku, ale w rzeczywistości nie ma rezultatu lub (wynik) bardzo różni się od planowanego i przewidział jeden. Te. W obszarze doradztwa pojawiają się pewne elementy, które mają wpływ na doprecyzowanie wniosku i nie są związane z jego komponentem ekonomicznym. I w tym przypadku konstelacja jest metodą fenomenologii zwracania się do wewnętrznego świata klienta – to właśnie ten moment w zasadniczy sposób odróżnia metodę konstelacji od innych stosowanych w poradnictwie. Może to brzmieć dla niektórych pretensjonalnie, ale jestem gotowy o tym porozmawiać, ponieważ, jak mówią, „to zostało sprawdzone w praktyce”. Oprócz zjawiska doprecyzowania i dotknięcia głębokich i wewnętrznych składników osobowości klienta, metoda ta pozwala, jak to się mówi, „dotknąć i usłyszeć” duszę organizacji, jej własny rozbudowany system organizacyjny, który oprócz elementy prawne i ekonomiczno-finansowe, obejmują jej (organizację) „własną”.historia”, tak indywidualna i niepowtarzalna, jak ludzie, którzy ją tworzą i wpływają na jej funkcjonowanie. Zjawisko „zbiorowego sumienia” organizacji – pierwszym prawem jest tworzenie potrzeby równowagi, jednak dążenie do równowagi w większości pozostaje ukryte przed naszą świadomością (!). Ci, którzy reprezentują wykluczonych członków systemu, nie wiedzą, że zostali „wybrani” do ustanowienia równowagi, nie wiedzą o braku równowagi w systemie. Sumienie zbiorowe dąży do przywrócenia tego, co zostało utracone, a przez to przywraca porządek w systemie. Ruchów tych nie da się obliczyć żadnymi metodami ekonomiczno-analitycznymi(!). Drugie prawo, któremu służy sumienie zbiorowe i które stara się przywrócić, jeśli zostało naruszone, polega na tym, że każdy w organizacji musi zajmować miejsce, które mu się należy zgodnie z jego rangą przynależności. Jest to przewaga tych, którzy dołączyli do systemu wcześniej, nad tymi, którzy dołączyli później. Prawo pierwszeństwa w organizacji zostaje naruszone, jeśli ktoś, kto dołączył do organizacji, stara się później zająć stanowisko wyższej rangi, niż jest dla niego przeznaczone, a tego typu naruszenia najczęściej prowadzą zarówno do niepowodzeń organizacji jako całości, jak i do dewaluacji pracy takiego członka organizacji. Wiele organizacji upada na skutek wewnętrznych konfliktów, rozdzieranych przez sprzeczności, „podskórne prądy”, tzw. „trzecią” władzę tworzoną przez nieformalnych przywódców (B. Hellinger, „Trzy typy sumienia”). Przeanalizujmy najczęstsze prośby z zakresu doradztwa organizacyjnego: - W jakim stopniu osobowość założyciela(ów) i jego (ich) osobista historia jest wprowadzona do historii organizacji? - Jak podatny jest system organizacyjny na systemowe powiązanie jej twórców? - W jakim stopniu cele i zadania organizacji zapisane i zatwierdzone w Karcie pokrywają się z prawdziwymi celami ludzi, którzy ją stworzyli? - Ile oni sami o tym wiedzą? -umowy założycielskie, które nie są prawnie certyfikowane, wpływają na funkcjonowanie organizacji? - W jaki sposób umowy założycielskie, które są prawnie określone, ale w rzeczywistości są łamane, wpływają na funkcjonowanie organizacji. Jak relacje pozabiurowe wpływają na funkcjonowanie organizacji? organizacji? - Jak firmy rodzinne wpływają na funkcjonowanie organizacji, zwłaszcza jeśli dynamika ta wzmacnia się nie w jednym pokoleniu, ale w kilku? - Jaka dynamika w organizacji będzie przeważać w przypadku: Reorganizacji? Wspomnienia? Fuzje? Stworzenie nowej marki? Wydanie nowych produktów? Wejście i rozwój w nowym segmencie rynku? Zmiany w przepisach podatkowych? Wprowadzenie nowego systemu kontroli wewnętrznej/zewnętrznej? Zmiany we władzy politycznej, aktualny wektor polityczny? Zmiany w zagranicznym wektorze gospodarczym polityki zagranicznej państwa? - Jak komputeryzacja i zastąpienie pracy fizycznej specjalnym sprzętem wpłynie na funkcjonowanie organizacji, co nieuchronnie doprowadzi do kilkukrotnej redukcji personelu? - Co jest tańsze? przeszkolić „starą” kadrę czy zatrudnić nową? - Jak najwyższe kierownictwo wpływa na funkcjonalność organizacji i realizowane przez nią zadania, jeśli przejęto władzę w organizacji, a zmiana przywództwa nastąpiła poprzez przejęcie raiderskie? ? - Jak zdystansowanie się jego twórcy i powołanie menedżera wpływa na funkcjonalność organizacji, jeśli wcześniej zarządzanie przedsiębiorstwem sprawowane było wyłącznie przez jej właściciela? - Jak wpływa to na funkcjonowanie i rozwój organizacji , fakt, że w aktualnej polityce finansowej przedsiębiorstwa stosuje się obecnie „czarną księgowość”? - W jaki sposób polityka księgowa kierownictwa ma na celu celowe łamanie norm prawnych? - Jak wpływa fakt bliskiej współpracy z inwestorem zagranicznym? mieć wpływ na funkcjonowanie organizacji? Obce państwo? - Jak działalność charytatywna prowadzona przez organizację wpływa na funkcjonowanie organizacji?»…