Il burnout professionale si verifica come risposta mentale allo stress prolungato. Questa sindrome comprende esaurimento emotivo (affaticamento, letargia, apatia), cinismo (aggressività verso clienti e colleghi) e svalutazione da parte dei dipendenti dei propri risultati professionali. In realtà, questo è lo stato di coinvolgimento opposto. Coloro che sono più suscettibili al burnout sono coloro che lavorano molto con le persone: medici, insegnanti, venditori, operatori di call center. Il burnout è piuttosto costoso per un'azienda: in media, un dipendente ottiene prestazioni peggiori, prende più spesso congedi per malattia, è sleale nei confronti della sua azienda e spesso si lamenta dell'azienda e della direzione con colleghi e amici. Ciò danneggia sia l'immagine dell'organizzazione che il clima psicologico nel dipartimento. Se, di conseguenza, il dipendente si licenzia, l'azienda spende nuovamente denaro per reclutare e formare un nuovo specialista. Manager e proprietari spesso associano il burnout alle qualità personali del dipendente: se è esaurito, significa che non è resistente allo stress. debole e non ci ho provato. Tuttavia, la ricerca moderna mostra che i fattori organizzativi influenzano il burnout non meno delle caratteristiche personali. Elenchiamo questi fattori: Carico di lavoro La caratteristica più ovvia e spesso discussa della vita professionale. Le ragioni dell'aumento del carico di lavoro possono essere diverse: riduzione o licenziamento dei colleghi, forte crescita dell'azienda e così via. L'aumento del burnout, in questo caso, è influenzato da una diminuzione della capacità di recupero. Ad esempio, il volume di lavoro è tale che i dipendenti sono costretti a svolgere parte del lavoro a casa, nei fine settimana, o a rimanere significativamente fino a tardi dopo il lavoro. I dipendenti non hanno tempo per riposarsi, il che porta rapidamente all'esaurimento emotivo. Il carico di lavoro può sembrare eccessivo al personale se l'organizzazione non ha le condizioni per svolgere un compito particolare: i processi non sono automatizzati, complicati dalla burocrazia, i compiti correlati non lo sono. supportato da altri reparti, la responsabilità viene spostata. Quando i requisiti per la manifestazione delle emozioni sono in contrasto con ciò che gli specialisti sperimentano effettivamente, anche il personale ha la sensazione di un aumento del carico di lavoro; Un dipendente irritato dopo una conversazione con il manager incontra i clienti, nella comunicazione con i quali deve mostrare gioia e attenzione al cliente. Anche se uno specialista ama molto il suo lavoro, dopo diverse situazioni simili penserà di essere molto più stanco al lavoro di quanto valga il controllo. Quanto possono i dipendenti influenzare le decisioni prese in azienda? Possono influenzare il modo in cui è strutturato il loro lavoro? Il dipendente ha l'opportunità di avanzare proposte per modificare le procedure e adeguare i compiti? In una situazione in cui i dipendenti non possono influenzare le decisioni prese in azienda, ciò riduce il loro senso di autoefficacia e di valutazione professionale? risultati. Uno dei problemi in quest'area è il conflitto di ruolo, una situazione in cui un dipendente è influenzato da diversi manager con obiettivi e valori divergenti. Tale conflitto esaurisce il dipendente. Un'altra situazione di conflitto di ruolo è la mancanza di direzione e mancanza di controllo. Se le persone hanno l'opportunità di prendere le proprie decisioni riguardo alle proprie attività professionali, sperimentano una maggiore soddisfazione lavorativa e hanno maggiori probabilità di essere coinvolte nelle attività dell'organizzazione. Retribuzione. Quest'area della vita professionale è determinata dalla misura in cui i tipi di ricompensa - finanziaria, sociale e interna - coincidono con le aspettative del dipendente. La mancanza di riconoscimento da parte di clienti, colleghi e management può portare a sentimenti di inutilità. L'accordo tra il sistema di ricompensa dell'organizzazione e il dipendente significa che il dipendente sarà soddisfatto sia delle ricompense esterne (materiali e sociali) che delle ricompense interne (sentimento di orgoglio per il proprio lavoro). Le ricompense intrinseche possono essere ancora più significative di quelle estrinseche: mantengono i dipendenti impegnati nel loro lavoro;trarre soddisfazione dal flusso della vita professionale, che scorre giorno dopo giorno, ciò influisce sul benessere psicologico di una persona e sulla sua salute fisica. Vari studi dimostrano che la mancanza di ricompense aumenta la vulnerabilità del dipendente al burnout. Le ricompense finanziarie sono spesso associate a sentimenti di pressione ed esaurimento, mentre un sufficiente incoraggiamento e ricompensa da parte di colleghi, manager e clienti aumenta il senso di efficacia professionale di un dipendente. Inoltre, i dipendenti che non vengono sufficientemente ricompensati diventano disinteressati e cinici nei confronti dell’organizzazione. Comunicazione: quest’area influisce principalmente sulla qualità delle interazioni sociali sul lavoro, inclusa la risoluzione dei conflitti, il supporto reciproco, l’intimità e la capacità di lavorare in squadra. Le persone prosperano in gruppi in cui possono condividere il loro orgoglio, conforto e felicità con gli altri che amano e rispettano. Inoltre, lo scambio emotivo e il sostegno confermano il senso di appartenenza del dipendente al gruppo e di condivisione di valori con esso. La cosa più distruttiva che può accadere in un'organizzazione è la separazione delle persone, conflitti cronici irrisolti sul lavoro. Il supporto emotivo nel team riduce i rischi di burnout professionale, prevenendo lo sviluppo di esaurimento e cinismo. Il supporto può essere un cuscinetto che aiuta le persone ad affrontare lo stress che affrontano durante la giornata lavorativa. Questa area professionale caratterizza il modo in cui i dipendenti onesti considerano le decisioni prese nell'organizzazione. La disonestà può esistere quando la retribuzione è insufficiente, quando il carico di lavoro è elevato, può esserci un vero e proprio inganno, quando la valutazione dei dipendenti e dei loro risultati non è corretta. I dipendenti si sentono alienati dall'organizzazione quando vedono decisioni disoneste e inganni. D'altra parte, decisioni giuste, durante le quali i dipendenti possono esprimere le proprie opinioni, consentono loro di sentirsi rispettati e importanti per l'organizzazione. L’integrità è anche una caratteristica importante della leadership amministrativa. Una ricerca di Leiter e Harvy mostra che i dipendenti che percepiscono i propri manager come altrettanto equi e solidali mostrano una minore tendenza al burn-out. Quando i dipendenti sono stressati, si rivolgono al management non solo per trovare un modo per risolvere i problemi, ma anche per ottenere supporto, ottimismo, onestà e aspettative di partecipazione organizzativa e personale. Questa è l'area centrale che riflette il rapporto tra una persona e il lavoro. Racchiude gli ideali e la motivazione che attraggono un dipendente verso il suo lavoro, che non riguarda questioni utilitaristiche come lo stipendio o i risultati. Includono obiettivi significativi che sono significativi per il dipendente. Incoraggiare obiettivi personali significativi è un potente motivatore per l’individuo. Allo stesso tempo, quando i valori entrano in conflitto con il lavoro, ciò può ridurre notevolmente il coinvolgimento di una persona nelle attività professionali. Quanto maggiore è il divario tra valori individuali e valori lavorativi, tanto più spesso i dipendenti riscontrano una discrepanza tra ciò che stanno facendo e ciò che vorrebbero fare. In alcuni casi, le persone possono sentire che il loro lavoro le costringe a fare cose contrarie alla loro etica e ai loro valori. Un esempio di tale discrepanza di valore si verifica quando un dipendente non può dire al cliente tutta la verità su un prodotto o si offre di acquistare un prodotto di cui non ritiene abbia bisogno il cliente. Ciò include anche situazioni di conflitto etico, quando un dipendente è costretto a scegliere tra la sua lealtà verso l'azienda e la sua lealtà verso il manager (se esiste una responsabilità reciproca nell'organizzazione). Inoltre, i dipendenti possono trovarsi intrappolati da valori contrastanti ​dell'organizzazione, ad esempio, quando esiste una grande differenza tra regole e procedure e la realtà o in situazioni in cui i valori stessi entrano in conflitto tra loro (ad esempio, basso prezzo del servizio e alto.