Il 2 gennaio 2020 Forbes ha pubblicato un articolo dal titolo “Miliardi di dollari per i coach: come i formatori aziendali sono diventati indispensabili”. nell'articolo coach e business - i formatori sono espressi come sinonimi (il che non è del tutto vero) - l'idea principale è accurata. La dimensione del mercato nel campo della formazione e dello sviluppo aziendale è stimata a circa 2,4 miliardi di dollari negli Stati Uniti e a 900 milioni di dollari all’anno in Europa. Un mercato in evoluzione richiede flessibilità e innovazione, richiedendo ai dipendenti di sviluppare competenze fondamentalmente nuove. Appaiono i concetti di hard – skills e soft – skills. Le hard skills sono abilità che rimangono le stesse indipendentemente dai cambiamenti nel contesto o nel campo di attività. Ad esempio: abilità nel lavorare con i fogli di calcolo Google, abilità nel digitare caratteri al minuto su una tastiera, abilità nella creazione di presentazioni in power point. Indipendentemente dalle condizioni, il livello di queste competenze rimarrà invariato. Per quanto riguarda le competenze trasversali, si tratta di quelle abilità che possono manifestarsi in modo diverso in condizioni diverse. Ad esempio, l'abilità di persuasione è sostanzialmente invariata. Ma convincere una persona è il risultato finale. E la capacità di valutare lo psicotipo, la situazione, di scegliere le parole giuste: questo è già uno strumento che cambierà a seconda dei dati di input. Le competenze “soft” includono la capacità di gestire il proprio stato emotivo (gestione dello stress), il tempo (gestione del tempo), la capacità di comunicare in modo efficace e, in generale, le capacità di efficacia personale. Nei dipartimenti di reclutamento e valutazione del personale si presta poca attenzione il livello delle competenze “soft” forse richiede più attenzione rispetto alle competenze hard. Naturalmente, qui stiamo parlando di quelle organizzazioni che lavorano secondo il concetto di "persona a persona": manager, manager, mentori, responsabili delle vendite e consulenti professionali, dipendenti pubblici, dipendenti dei servizi sociali, insegnanti, docenti e molti altri. Ciò è dovuto al fatto che il moderno spazio informativo è pieno di un'enorme quantità di dati e, se prima il valore di un dipendente era determinato dal volume delle conoscenze professionali, ora è determinato dalla capacità di trovare le informazioni necessarie (incluso stabilire contatti e interagire con persone diverse) in un vasto campo di informazioni, nell'interpretazione e nell'uso appropriati di queste informazioni Nel mondo delle persone, dove ogni giorno devi comunicare con un gran numero della tua specie, queste abilità diventano insostituibili, cioè parliamo innanzitutto delle competenze psicologiche di una persona e qui lo sviluppo delle competenze “soft” è complicato dalle qualità innate del dipendente, dalla genetica e dall'ambiente sociale. Tuttavia, qui si presuppongono due scenari per lo sviluppo degli eventi. Il primo è realizzare e tenere conto dei propri punti di forza e di debolezza. In questo caso, molti manager selezionano i dipendenti in base alle loro caratteristiche psicologiche. Questo approccio fa risparmiare tempo e può essere efficace. La seconda opzione è “lavorare sugli errori”, sviluppando gradualmente le competenze necessarie. Ad esempio, le capacità di gestione del tempo di due dipendenti possono essere diverse, e sarà molto più facile per uno che è stato educato alla puntualità padroneggiare gli strumenti della gestione del tempo che per un secondo collega cresciuto in una famiglia di artisti freelance. (ovviamente senza generalizzare per tutti i rappresentanti di questa professione. Pertanto, il problema principale nel mercato della formazione del personale è sistematico. Affinché un dipendente possa acquisire la competenza desiderata, è necessaria una situazione di stress molto grave oppure una graduale “inculcazione” della competenza con un feedback costante da parte di un mentore, manager o insegnante. Nel 2020 è raro notare un organizzazione in cui viene svolta tale formazione sistematica. Tuttavia, formatori e consulenti hanno iniziato a rendersene conto e sta emergendo una nuova tendenza secondo la vecchia idea: l'apprendimento “blended”. Formazione, dove il volume richiesto è suddiviso in formazione in presenza, formazione a distanza, metriche di apprendimento ed eventualmente)