Do autor: Coautor: RH e Controle Interno Exceto Malov A.A. Método de facilitação Facilitação de eventos corporativos A dinâmica das relações comerciais exige atualmente que as empresas tenham alta flexibilidade e constantes mudanças internas. prontidão para o autodesenvolvimento. As empresas modernas estão dispostas a despender esforços na criação de um ambiente para o trabalho da inteligência coletiva capaz de criar e implementar novas ideias. E por isso, hoje, entre as empresas que apostam no desenvolvimento ativo e na posição de liderança no setor, realizam eventos corporativos, reuniões, sessões de trabalho e conferências com o objetivo de desenvolvimento organizacional, formando uma estratégia e projetos para a sua implementação, desenvolvendo inovações e mecanismos que apoiá-los estão se tornando cada vez mais populares. A essência desses eventos é a organização de discussões em grupo, cocriação e tomada de decisões sobre questões de desenvolvimento relevantes para a organização. A composição dos participantes em tais eventos pode ser muito diferente - desde um círculo limitado de gerentes de topo da empresa até um amplo grupo de funcionários-chave e gerentes de uma organização extensa. As organizações investem recursos significativos, dinheiro e tempo valioso dos funcionários em tal grupo. eventos e, portanto, esforçar-se para garantir a sua máxima eficácia. Mas muitas vezes a discussão desorganizada consome muito tempo dos participantes - reuniões, relatórios e discussões se arrastam, afastam-se do tópico de discussão e da agenda, e surgem discussões repetidas indefinidamente. As formas tradicionais de discussão, como sessões plenárias e apresentações, podem fazer com que os participantes se sintam rapidamente cansados ​​e desinteressados ​​no que está a acontecer, levando à falta de envolvimento e criatividade de cada participante, fazendo com que ideias valiosas sejam perdidas. Ao esforçar-se e reunir um grupo de pessoas para discutir e resolver questões, uma organização pode encontrar problemas de percepção interpessoal, conflitos, incapacidade de pessoas de diferentes departamentos reunirem diferentes pontos de vista e uma situação em que o dominante minoria suprime ideias e contribuições da maioria. Muitas vezes há casos em que a equipe não tem confiança suficiente no líder do processo de trabalho do grupo, escolhido entre os colaboradores da empresa, por medo de que ele esteja empurrando esse trabalho na direção ditada por um ou outro grupo de interesses da empresa . O resultado de tudo isso pode ser o não cumprimento dos objetivos traçados, a insatisfação dos participantes com o processo e os resultados de uma reunião de grupo, sessão de trabalho ou reunião. Para evitar esses riscos, a saída mais eficaz para os organizadores de eventos corporativos é a utilização. tecnologia de facilitação profissional, que permite resolver os problemas acima e trabalhar em prol de um determinado resultado corporativo em reuniões ou conferências. O que é Facilitação (do inglês facilitar - ajudar) - facilitar a interação dentro de um grupo - o processo de auxiliar um grupo na conclusão. uma tarefa, resolver um problema ou chegar a um acordo para a satisfação mútua dos participantes - um processo que permite organizar eficazmente uma discussão sobre um problema complexo ou situação controversa e, sem perder tempo, completar todos os itens da agenda de uma reunião ou reunião - o o processo de facilitação leva ao aumento da eficiência do trabalho em grupo, ao envolvimento e ao interesse dos participantes e ao desbloqueio do seu potencial. A facilitação é: - organização profissional do processo de trabalho em grupo, visando esclarecer e alcançar os objetivos do grupo. O processo de facilitação leva a uma maior eficiência do trabalho em grupo, ao envolvimento e ao interesse dos participantes, e à libertação do seu potencial. A discussão conjunta de questões e problemas que surgem na prática empresarial diária causa muitas vezes divergências e mal-entendidos entre os participantes. Algumas pessoas falam muito, mas as ideias de algumas pessoas não são ouvidas; gasta-se muito tempo discutindo assuntos não relacionados ao tema principal da reunião;as decisões não são tomadas... Para chegar a decisões construtivas, o processo de discussão deve ser gerenciado e coordenado pelos participantes da reunião. Este processo é realizado por um facilitador que gere o processo de discussão, envolve os participantes e estrutura o trabalho do grupo. - a assistência de uma parte neutra, cuja tarefa é facilitar a interação dentro do grupo. Os facilitadores mantêm a reunião dentro do prazo e ajudam a manter com precisão uma agenda clara, sabem como garantir que sejam ouvidos, criam um ambiente de comunicação ativa, apresentar problemas de forma construtiva, resumir e procurar argumentos. Um facilitador experiente e bem-sucedido sabe como manter a imparcialidade e criar oportunidades para um diálogo construtivo entre todos os participantes. Ele ou ela é um estranho e pode permanecer neutro durante toda a reunião. Se o facilitador está incluído na discussão ou não, se ele ou ela é um especialista no tópico em discussão ou não, não é tão importante quanto o fato de que o facilitador deveria. ajudar o grupo a completar a tarefa, resolvendo um problema ou chegando a um acordo para a satisfação mútua dos participantes - uma forma de trabalho em grupo para desenvolver soluções de maior complexidade ou maior importância. O facilitador, ao contrário do formador, não é um especialista e não forma os participantes, mas fornece-lhes tecnologias especiais para o trabalho em grupo para criar o produto necessário. O facilitador ajuda o grupo orientando-o na busca de uma solução. O objetivo do trabalho do grupo facilitador pode ser resolver qualquer questão produtiva ou empresarial, desenvolver uma estratégia para as atividades da empresa, etc. O facilitador dirige o trabalho dos participantes, modera os resultados e monitora o cumprimento dos participantes pelas regras estabelecidas por a tecnologia. Facilitador - quem é? Facilitador (lat. facilis - “fácil”, conveniente”) é uma pessoa que garante uma comunicação em grupo bem-sucedida. Ao garantir o cumprimento das regras da reunião, seus procedimentos e regulamentos, o facilitador permite que seus participantes se concentrem nos objetivos e no conteúdo da reunião. Assim, o facilitador resolve um duplo problema, promovendo um ambiente confortável e uma discussão frutífera. No contexto da etimologia do termo, podemos dizer que facilitador é alguém que torna o processo de comunicação cômodo e fácil para todos os seus participantes. Do ponto de vista do grupo, um facilitador é alguém que ajuda o grupo a compreender um objetivo comum e promove dinâmicas de grupo positivas para atingir esse objetivo durante a discussão, sem defender uma posição ou lado. Em treinamentos em grupo, um treinador que trabalha no estilo de facilitador é frequentemente definido como um Condutor. A palavra “facilitador” é um empréstimo direto do inglês facilitador (com o significado aproximado de “mediador”), derivado do verbo inglês “. facilitar.” Às vezes, o termo “facilitador” refere-se a um líder assistente de mesas redondas, seminários, treinamentos, responsável pelo cumprimento dos regulamentos e pela circulação de materiais informativos. No paradigma da pedagogia centrada no aluno, um facilitador é um professor que ajuda. uma criança em processo de desenvolvimento, facilita o “difícil trabalho de crescimento” (nesse sentido, o termo foi introduzido por K. Rogers). A principal tarefa do facilitador de discussão é estimular e direcionar o processo de busca e análise de informações por meio de participantes do trabalho em grupo. O facilitador é responsável pelo processo de discussão do grupo (fluxo e formato da colaboração do grupo), apoia tecnologicamente a discussão, e o grupo é responsável pelo conteúdo e produz resultados (ideias, propostas e soluções reais). O facilitador é uma parte neutra e não representa os interesses de nenhum dos grupos presentes. O facilitador utiliza certas habilidades no processo de interação com as pessoas, que permitem que pessoas específicas ou um grupo tomem decisões e determinem objetivos. A escolha de um formato de trabalho adequado e de técnicas de trabalho em grupo que permitam atingir os objetivos planejados em uma determinada situação depende do. facilitador A vantagem do método Uma sessão de facilitação é um processo eficaz.discussão em grupo, resolução de problemas e planejamento, produzindo resultados de qualidade em pouco tempo. Utilizar a facilitação em reuniões de trabalho e eventos corporativos proporciona ganhos de produtividade de três maneiras: 1. Velocidade. É possível fazer mais – em menos tempo. Concentrar-se em questões-chave, eliminando barreiras à compreensão; Progresso rápido, mesmo em temas complexos, com plena participação de todos; A facilitação permite libertar-se das formalidades, ir além da rotina e ampliar os horizontes do pensamento: estimulando a criatividade dos participantes de forma persistente, avançando passo a passo nos problemas e soluções, superando simultaneamente todas as possíveis dificuldades de discussão, gerando ideias marcantes e soluções práticas 3 Eficiência. O processo de discussão é organizado de forma mais eficaz e a qualidade dos resultados é melhorada. Todas as mentes estão envolvidas no trabalho e contribuem para o resultado final. Os participantes entendem que os resultados do trabalho realizado lhes pertencem. máximo com qualquer grupo e em qualquer situação Planos de trabalho eficazes são criados através do uso de técnicas de facilitação durante reuniões e sessões de trabalho: todas as discussões levarão menos tempo todos terão influência no processo. os conflitos entre pessoas ou departamentos que interrompem outros e aqueles que não podem ser silenciados serão controlados - e a sua contribuição aqueles que normalmente permanecem em silêncio não serão perdidos, eles serão capazes de compartilhar ideias, influenciar e tomar decisões, e sem ameaças e medos desnecessários , todo o processo de comunicação será registrado visualmente à medida que avança, dando a oportunidade de consultar a versão completa e não editada de seus menores momentos complexos, a qualquer momento, são feitas expressões simples, a satisfação dos funcionários com as decisões tomadas e sua responsabilidade pelas; a implementação dessas decisões aumenta. Aplicação do método de facilitação: criará condições de utilização das potencialidades e capacidades dos seus colaboradores e gestores para o desenvolvimento da organização e do negócio, envolvendo-os na discussão e geração de ideias e soluções, isto criará um mecanismo de auto- Uma organização em desenvolvimento que seja bem-sucedida em um mundo em rápida mudança introduzirá uma cultura de discussões e reuniões eficazes, o que afetará imediatamente a qualidade das reuniões, reuniões de planejamento e reuniões de projeto, economizará tempo e dinheiro para a empresa e aumentará a satisfação das reuniões. participantes Utilizar sessões de facilitação para fins de desenvolvimento organizacional, conduzindo-as regularmente, dará à empresa energia para o desenvolvimento, melhorando a comunicação interna e aumentando a eficiência das atividades da organização como um todo. Onde a facilitação é usada hoje? Hoje, as sessões de facilitação são cada vez mais utilizadas em reuniões e conferências de trabalho corporativas para resolver problemas de negócios atuais. Exemplos de tais eventos poderiam ser: Reuniões sobre o desenvolvimento da organização e a formação de novos projetos Sessões anti-crise (análise conjunta de problemas e desenvolvimento de soluções próprias para superar a situação atual). objetivo de gerar ideias e criar inovações. Por exemplo, pesquisar e apresentar novos produtos/serviços Resumir os resultados do ano e apresentar novos planos aos colaboradores sobre inovações e envolvê-los no desenvolvimento de mudanças. Por exemplo, valores corporativos, missão, rebranding, otimização da interação funcional, desenvolvimento de um Balanced Scorecard Reunião de projeto (planejamento e distribuição de responsabilidades, desenvolvimento de projetos, dificuldades, mudanças necessárias, coordenação de interesses de diversos subgrupos). /programas/projetos no meio ambiente outros assuntos com interesses diversos, coordenação de interesses.Por exemplo, organizar a interação da empresa com filiais, com diversos grupos de ambiente significativo Sessão de trabalho é uma forma de desenvolver competências corporativas, como pensamento sistemático, capacidade de gestão de projetos, trabalho em grupo e capacidade de resolução de conflitos e melhoria. interação entre divisões da empresa. Reuniões gerenciais (novos produtos, dificuldades e oportunidades de promoção de produtos). Resultados das sessões de facilitação O resultado de uma sessão de facilitação são resultados substantivos, corporativos, psicológicos e educacionais. O resultado substantivo de uma sessão de grupo é um resultado registrado com o qual os participantes poderão continuar trabalhando de forma independente após a sessão (em grupos de projeto, em grupos). departamentos funcionais). Além disso, os resultados obtidos são fruto de um trabalho de grupo coordenado e elaborado pelos próprios participantes, o que garante o apoio e a tomada de decisão de todos os participantes da reunião. Além disso, com base nos resultados da reunião, vários projetos podem ser lançados para implementar na prática os resultados da sessão. Um exemplo de tais resultados poderia ser: listas de objetivos estratégicos, planos e programas de desenvolvimento, uma lista dos principais problemas e. formas de resolvê-los, avaliação de recursos, ideias para novos projetos e produtos ... O resultado corporativo da sessão podem ser considerados efeitos importantes para o funcionamento eficaz da organização, por exemplo: o desenvolvimento da comunicação corporativa interna, a convergência dos posicionamentos e visões dos participantes sobre os principais temas do funcionamento da empresa; o desenvolvimento da motivação e envolvimento dos colaboradores nas atividades da empresa, aumentando a responsabilidade pelas decisões tomadas, desenvolvimento das equipas. O resultado psicológico de uma sessão de facilitação bem conduzida inclui a satisfação dos participantes com o processo e os resultados da sessão de trabalho. Além disso, um resultado importante das sessões de facilitação é o desenvolvimento de competências corporativas importantes: habilidades de trabalho em grupo e em projetos, interação eficaz. e comunicação, resolução conjunta de problemas e tomada de decisões A principal chave para obter os resultados desejados do trabalho em grupo e de todo o evento corporativo é uma elaboração de alta qualidade dos objetivos do evento na fase de preparação; escolha do formato do evento e técnicas de facilitação para atingir os objetivos; profissionalismo do facilitador ou equipe de facilitadores. Além disso, cada sessão é única e adaptada para resolver os problemas de uma organização específica. Métodos de facilitação World Cafe Os autores do método são H. Brown e D. Isaacs [Brown, Isaacs, 2005]. O método é ideal quando é necessário coletar informações, organizar a troca de opiniões de um grande número de pessoas sobre questões e problemas importantes para uma organização ou comunidade; explorar oportunidades para novas ações e tomadas de decisão Participantes do processo Patrocinador do café (pessoa ou grupo interessado em hospedar), “anfitrião do café” (facilitador ou grupo que ajuda a gerenciar o processo), equipe de design (ajuda a organizar e administrar o evento). ), participantes. O método requer preparação mínima - determinação do tema e questões para discussão, mas esta etapa é a mais importante e determina o sucesso de todo o evento. O grupo de design é responsável por convidar os participantes e organizar o espaço do café: Divisão dos participantes em grupos, formulação dos assuntos a serem discutidos, explicação das regras do café, nomeação do “anfitrião da mesa”. parte principal. Várias (pelo menos 3-4) rodadas de conversas com mudança para mesas diferentes. A distribuição dos participantes é mostrada na Fig. Os “anfitriões” permanecem à sua mesa. Os demais participantes passam para outras mesas. A tarefa dos “donos da mesa” é apresentar aos novos participantes da discussão os resultados do trabalho anterior do grupo e registrar novas ideias. Retornar os participantes à sua mesa, resumindo as ideias dos “donos da mesa”; criação de uma galeria de ideias, consolidação das ideias principais, agrupamento das principaisideias.Pesquisa de Futuro Os autores do método são M. Weisbord e S. Jenoff, psicólogos e consultores americanos [Weisbord, 1992a].Descrição do métodoObjetivos. O método é utilizado quando vários grupos interessados ​​(empresas, comunidades) precisam encontrar uma base comum para cooperação futura e desenvolver uma imagem comum dos futuros participantes do processo. Patrocinador (pessoa ou grupo interessado em hospedar). Comitê organizador - inclui participantes-chave que, junto com o facilitador, escolhem um tema, desenvolvem um programa e selecionam os participantes; seleciona o local e fornece logística para o evento. Facilitador - além de preparar o evento, gerencia o andamento da conferência: comunica as tarefas, monitora o tempo e a dinâmica do processo. Os participantes são geralmente representantes de vários grupos interessados ​​em desenvolver uma visão comum do futuro e em encontrar bases comuns para uma acção conjunta. Visão geral do processo. O método requer uma preparação cuidadosa – definição de um tema, preparação de apostilas com tarefas e planilhas para grupos mistos e alvo. O convite dos participantes selecionados, a organização do espaço para a conferência e a preparação dos materiais são realizados pela comissão organizadora sob a liderança do facilitador. Conferência:1. Olhando para trás - aquecendo os participantes, discutindo tendências que influenciaram grupos no passado.2. Olhando para o presente - criando um “mapa mental” de tendências que afetam o grupo ou problema que está sendo estudado no presente.3. Olhando para o futuro – criando cenários futuros ideais.4. Descoberta de fundamentos comuns – formação de cenários para um futuro comum.5. Planejamento de ações - elaboração de planos específicos. Conferência de Pesquisa Os autores do método são F. Emery, E. Trist e M. Emery - psicólogos e consultores australianos e americanos (Eric Trist) [Emery, Purser, 1996]. método O método é baseado na teoria de sistemas abertos: para permanecer viável, uma organização deve monitorar constantemente as mudanças importantes para o ambiente que podem afetar sua viabilidade, e adaptar-se ativamente como resultado das informações recebidas de forma a afetar também o meio ambiente. O método é usado para conduzir sessões eficazes de planejamento estratégico em uma empresa ou comunidade. Patrocinador (pessoa ou grupo interessado em hospedar) – determina o objetivo da conferência. O grupo de preparação e planeamento (2-3 pessoas do lado do cliente) são participantes chave que, juntamente com o gestor da Conferência Poisk (doravante designado por gestor do CP), determinam o processo de selecção dos participantes, organizam sessões de formação, e fornecer logística para o evento. Gerente de CP (facilitador) - além de desenvolver o design do evento, gerencia o processo da conferência: comunica tarefas, monitora tempo, dinâmica do processo. Os participantes são representantes internos e externos do sistema. O método requer uma preparação cuidadosa. Na primeira sessão de planejamento, o patrocinador e outros tomadores de decisão e partes interessadas definem o tema e definem os limites do sistema. Esta é uma etapa necessária para então identificar os participantes internos e externos ao sistema. Primeiro, são determinados os limites geográficos e depois os funcionais. Por exemplo, se uma conferência é dedicada à questão do desenvolvimento de planos e do fornecimento de recursos para a revitalização económica de um território, então, com base neste objectivo, os limites geográficos (territoriais) do sistema são primeiro determinados. O limite funcional, neste caso, será a esfera económica de actividade: apenas os representantes das organizações que desempenham um papel significativo na recuperação económica serão incluídos como participantes internos no sistema. A conferência também pode incluir participantes externos ao sistema que possam influenciar o processo de planeamento ou ter contribuições significativas em futuras mudanças no sistema. Por exemplo, voltando paraNo exemplo acima, figuras políticas importantes, representantes da administração municipal e federal atuarão como participantes externos ao sistema, mas desempenhando um papel significativo nas mudanças futuras. Em seguida, são selecionados os participantes diretos da conferência. Dependendo se a conferência é realizada para uma comunidade ou para uma organização, são utilizados vários sistemas de seleção de participantes. Se a conferência for realizada para uma empresa, será utilizado o método de seleção direta. Se a conferência for realizada para a comunidade, os autores recomendam procedimentos especiais: um sistema de recomendação comunitária, sorteio, participação direta. Todos os participantes devem estar completamente informados sobre as metas e objectivos da conferência e compreender claramente porque foram seleccionados e o que farão como parte do evento: Fase 1. Análise Ambiental. Estudo das mudanças ambientais mais importantes. Identificação do ambiente futuro mais desejável e possível. Fase 2. Análise do sistema. Uma análise de eventos históricos e forças que moldam uma organização ou comunidade e como a organização/comunidade precisa mudar para enfrentar futuras mudanças ambientais. Desenvolvimento de objetivos estratégicos. Fase 3. Integração do sistema e ambiente – planejamento. Desenvolvimento de planos para atingir os objetivos estratégicos pretendidos. O gestor do CP não participa no processo de implementação dos planos desenvolvidos e não supervisiona esses processos. No final da conferência, os membros da comunidade ou organização deverão transformar-se num grupo autónomo com um elevado nível de confiança, pronto para implementar os planos desenvolvidos. O gerente do CP é responsável por treinar os patrocinadores sobre como organizar os participantes da comunidade/empresa para implementar com sucesso os planos. O autor do método é H. Owen [Owen, 2008]. . Princípios:1. Quem quer que venha, essas são as pessoas que são necessárias.2. Aconteça o que acontecer é a única coisa que pode acontecer.3. Sempre que começa é a hora certa.4. Quando termina, então termina. Lei: Se você se encontrar em situações em que não consegue aprender nada ou fazer qualquer contribuição, você é responsável por mudar para outro lugar, como outro grupo. Descrição do métodoObjetivos. O método é utilizado se: a organização tem um problema de negócio real que realmente preocupa as pessoas; o problema é complexo e ninguém sabe como abordá-lo; o grupo necessário para resolver o problema é de composição muito heterogênea; o problema em discussão está relacionado a conflitos; A questão deve ser resolvida com urgência. Patrocinador (pessoa ou grupo interessado em sediar) – determina o tema do evento. Facilitador - ajuda o patrocinador a formular um tópico, iniciar o trabalho de subgrupos auto-organizados, garante que os participantes tenham a oportunidade de gravar um relatório sobre o trabalho do seu subgrupo (melhor possível usando computadores) e que o relatório esteja disponível para todos os membros do grupo dentro do prazo, realiza a finalização do processo. Os participantes são todas as pessoas interessadas na discussão. A participação no evento é totalmente voluntária. Visão geral do processo. O método não requer preparação demorada. Um dos principais pontos da preparação é a determinação do tema. A redação deve soar atraente e interessante, uma vez que o título do tópico é o mecanismo central que desencadeia a discussão e inspira os participantes. Evento: 1. Introdução - cumprimentar e apresentar os participantes; anúncio do tema; focando na criação de sua própria agenda de trabalho; descrição do processo; formação de quadros de avisos; abertura do “mercado da aldeia”. Parte principal:• trabalho de grupos auto-organizados;• preparação de relatórios;• familiarização com relatórios e priorização;• convergência;• reuniões de planejamento de ações.3. Conclusão – técnica “talking stick” Dinâmica.facilitação (Facilitação Dinâmica) O autor do método é J. Rough [Rough, 2002]. Ele foi projetado para ajudar equipes de trabalho a resolver problemas que parecem insolúveis, liberar seu potencial criativo e encontrar soluções práticas por meio de insights coletivos “Aha!”. métodoTargets. A “facilitação dinâmica” é utilizada para a resolução de problemas e é “particularmente útil quando um grupo se depara com uma situação complexa, não há respostas fáceis, existe uma grande divergência de pontos de vista, tensão e/ou conflito” [Zubizarreta, 2010, p. . 29]. Esta é uma forma de explorar criativamente um problema e alcançar “consenso criativo sem compromisso” [Zubizarreta, 2010, p. 25]. É aplicável tanto no contexto empresarial como para o diálogo sobre questões sociais nas diversas comunidades participantes do processo. O cliente (pessoa ou grupo interessado em conduzir) determina o papel e o propósito da discussão no quadro mais amplo do que está acontecendo, o resultado desejado e participa do processo de discussão. O facilitador lidera o processo. Participantes - membros de uma organização ou comunidade. Visão geral do processo. O método requer preparação. Antes de começar, o facilitador precisa realizar amostras de entrevistas (caso não seja possível reunir-se com todos os participantes), estabelecer com o cliente um prazo para discussões e o número de reuniões “Facilitação dinâmica”:• Introdução ao processo. O processo pode começar imediatamente com o facilitador perguntando: “Sobre o que você gostaria de falar hoje?” ou com uma breve introdução ao processo. • A fase inicial é um processo de escuta, elaboração e acolhimento de “soluções iniciais”. Extraindo preocupações e soluções alternativas. Trabalhar com os participantes para defender suas posições. Eliminação da divergência de grupo.• Estágios de transição e intermediários. O facilitador ajuda a permanecer no processo criativo de divergência-convergência-divergência de ideias.• A fase final. Criação de planilhas com resultados e marcadores. Os marcadores ajudam a resumir o progresso e a avaliar a quantidade de trabalho realizado. Depois de completar 3-4 ciclos de “Facilitação Dinâmica” (de 12 a 16 reuniões), o grupo torna-se capaz de facilitar o seu trabalho de forma independente. Ludema, Whitney, 2003] é uma modificação do método de Investigação Apreciativa. Os autores do método são D. Cooperrider, S. Shrivastva, J. Ludema, D. Whitney e outros [Cooperrider et al., 2008]. Cooperrider, sendo aluno de pós-graduação de S. Shrivastva, estudou o problema da liderança em uma das clínicas de Cleveland. Ele pediu aos participantes que escrevessem histórias de suas maiores conquistas e fracassos como líderes. Ao analisar os dados, descobriu que os participantes descreviam apenas suas histórias de sucesso. Os membros da organização foram mais eficazes como líderes quando exibiram altos níveis de colaboração, inovação e tomada de decisão igualitária (estilo de consenso). Cooperrider desenvolveu então uma teoria de possibilidades futuras. Importantes histórias positivas foram utilizadas como fonte para despertar o potencial da organização. Esta foi a primeira “análise positiva” da organização. Os resultados deste primeiro estudo geraram um entusiasmo tão forte e positivo que a administração exigiu que o método fosse usado em todos os níveis da organização de 8.000 funcionários para facilitar a mudança [Cooperrider et al., 2008]. Este método é provavelmente o mais amplamente utilizado e bem pesquisado. Desde a primeira edição do livro da Cooperrider em 2003, foram publicados cerca de 125 livros e artigos sobre o tema do método de Investigação Apreciativa e mais de 40 estudos foram realizados, incluindo dissertações Descrição do método Objetivos. O método é usado para realizar uma ampla gama de mudanças positivas na organização, incluindo desenvolvimento de liderança, planejamento estratégico, mudança de cultura corporativa, melhoriaprocessos de negócios, esclarecendo visão e valores, melhorando o atendimento ao cliente, a qualidade, o relacionamento entre gestores e colaboradores, integração durante fusões e aquisições. Patrocinador (pessoa ou grupo interessado na implementação), grupo de planejamento (participantes-chave representando vários níveis e direções na organização ou comunidade). Ela, junto com o facilitador, formula as tarefas do Summit e seleciona os participantes, além de fornecer a logística do evento. O facilitador, além de desenvolver o design do evento, gerencia o processo do Summit: comunica as tarefas, monitora o tempo e a dinâmica do processo. Os participantes são representantes internos e externos da organização ou comunidade. Visão Geral do Processo. O método requer uma preparação cuidadosa. Primeiramente é formada uma equipe de patrocinadores, que determina o foco principal e formula o tema do encontro. O foco deve ser claro, estimulante e formulado de forma positiva. Por exemplo, a British Airways, que já foi líder em perda de bagagem, formulou o tema da cimeira como “Uma excelente experiência de chegada para todos os passageiros” (em vez de “Reduzir a perda de bagagem”). Uma equipe de planejamento é então formada e um workshop é realizado para preparar a cúpula. Durante o workshop, são elaboradas perguntas para entrevistas. A entrevista é a primeira tarefa que os participantes realizam durante o processo da cimeira, pelo que fazer as perguntas certas é um passo fundamental no processo de preparação da cimeira. A seguir, são desenvolvidas todas as demais tarefas que os participantes irão realizar durante o encontro. As tarefas estão relacionadas com a passagem dos participantes por 4 etapas principais da cúpula, que são apresentadas na Fig. 3. Um workshop para a equipe de planejamento é conduzido por um facilitador: • Abertura. Explorar e conectar os vários componentes do “núcleo positivo” de uma organização (pontos fortes, ativos, habilidades, talentos, valores, tradições, práticas e realizações que garantem o seu sucesso).• Sonhar. Representação do futuro da organização nas formulações mais ousadas.• Modelo. Desenvolver uma “arquitetura social” (sistema, estrutura, estratégia, cultura, formas de parceria) para dar forma ao sonho.• Rota. Plano de ação. Assumir compromissos, formar equipes para inovação, desenvolver e lançar mudanças Após o Summit, o trabalho das equipes de projeto é organizado, o progresso é acompanhado, os resultados do trabalho são destacados em toda a empresa e os resultados são resumidos. O autor do método é R. Jacobs [Jacobs, 1997]. Estratégico refere-se a mudanças nos objetivos organizacionais, sistemas, estruturas, processos de trabalho, valores, missão ou cultura, e o impacto que as mudanças terão em toda a organização. Inúmeras iniciativas de melhoria falham precisamente porque apenas uma parte da organização obtém sucesso como resultado das mudanças implementadas. Tempo real significa lidar com questões reais, com pessoas reais que são afetadas por essas questões, e obter resultados reais. Significa simultaneidade no planejamento e implementação de mudanças individuais, grupais e organizacionais. Durante o evento para grandes grupos, os participantes exploram e estabelecem novas formas de fazer negócios e continuam a fazê-lo após o evento, em resposta a quaisquer mudanças no ambiente. Os funcionários, as equipes de trabalho, os grupos funcionais e a organização como um todo começam a utilizar novas formas de fazer as coisas, comunicar-se, tomar decisões e interagir de forma produtiva e satisfatória. O método é utilizado para realizar uma ampla gama de mudanças em uma organização quando é necessário envolver pessoas na implementação de uma nova estratégia de desenvolvimento da empresa; realizar a reestruturação com sucesso; fazer mudanças na estrutura organizacional, processos de trabalho, valores,missão ou cultura da organização. Patrocinadores (CEO, proprietários interessados ​​em fazer mudanças na organização). A equipa de liderança (gestores de topo da organização) – desenvolve uma estratégia que apoia as mudanças necessárias. A equipe de design (membros-chave da organização, líderes formais e/ou informais) – juntamente com a equipe de liderança e o consultor-facilitador, desenvolve a estrutura e as tarefas do evento, monitora a condução do evento e, se necessário, altera tarefas durante o evento. A equipe de logística é totalmente responsável pelo sucesso da organização e execução do evento. Consultor(es)-facilitador(es) - além de auxiliar no desenvolvimento do design, supervisiona a equipe de logística, gerencia o processo no próprio evento: comunica tarefas, se necessário, facilita o trabalho dos subgrupos, monitora o tempo, a dinâmica do processo, participa na mudança de tarefas e agendas, se necessário. Organiza reuniões de liderança e equipe de design. Fornece coaching para líderes e palestrantes externos. Palestrantes externos – especialistas, parceiros, clientes, etc. convidados para o evento. Os participantes são representantes internos e externos da organização em todos os níveis e áreas funcionais. Visão geral do processo. O método requer uma preparação cuidadosa. O consultor-facilitador realiza uma reunião com a equipa de liderança para explicar o processo e as funções, como interagir uns com os outros para garantir o sucesso, desenvolver critérios para medir a mudança e alocar os recursos necessários (dinheiro, pessoas, tempo). Também são discutidas questões de posicionamento do processo de mudança (acordo sobre os principais participantes externos e internos no processo e como envolvê-los, direção da equipe de design). O próximo passo é a equipe de liderança desenvolver uma estratégia que apoie as mudanças desejadas. Em seguida, o consultor-facilitador ajuda a equipe de liderança e a equipe de design a desenvolver a estrutura e os objetivos do evento. Também é realizado o planejamento dos próximos passos após o evento que precisarão ser realizados (eventos para quem não está presente no evento, horários de reuniões de equipe, etc.). A data do evento é definida e a equipe de logística começa a se preparar para o evento: • Dia 1. Resumindo informações estrategicamente importantes. Formulação preliminar da estratégia. Identificar o que precisa mudar no funcionamento atual da organização. • Dia 2: Criar oportunidades de mudança. Ajustar formas de funcionamento dentro da organização. Discutir e fazer alterações na estratégia. • Dia 3: Assumir compromissos e desenvolver um plano de acção. Formulando a estratégia final. Desenvolvimento de um plano de ação para alcançar o futuro desejado em 3-6 meses. Implementação dos planos desenvolvidos. Após o evento, são fornecidas ações de acompanhamento obrigatórias. Estas incluem o desenvolvimento de um plano de implementação global que reflita o trabalho das equipas estabelecidas, a identificação de grupos responsáveis ​​pelas práticas e processos interfuncionais, etc., a cobertura em publicações corporativas dos resultados das reuniões dos principais intermediários e das reuniões dos grupos de trabalho, etc. Existem também esforços especiais destinados a garantir o apoio às mudanças: • atividades para difundir as mudanças em toda a organização - formas de incluir todos os funcionários da organização nas mudanças; • realizar o treinamento necessário; • realizar um evento resumindo o trabalho realizado . Work Out A ideia do método pertence a J. Welch, que chefiou a GE, e J. Baughman, que era então diretor do centro de desenvolvimento gerencial da GE em Crotonville. Após uma reestruturação e redução de pessoal bem sucedidas, os gestores de empresas que eram líderes nos seus sectores queixaram-se de que a cultura de gestão da GE permanecia burocrática e analítica, lenta a responder àsmudança que depende mais do controle do que do envolvimento e inspiração da equipe. Funcionários de todos os níveis reclamaram da falta de confiança neles e nas velhas formas de fazer negócios nas empresas. Assim, Welch e Baughman decidiram mudar fundamentalmente a cultura da GE e encontrar uma forma de realizar o trabalho fora do sistema burocrático (tirar o trabalho do sistema). Foi assim que nasceu a ideia, e daí o nome do processo - “Work-Out”. Um grupo de professores de escolas de negócios, consultores e funcionários de Crotonville esteve envolvido no desenvolvimento. O método é fruto dos esforços coletivos de muitos consultores, incluindo D. Ulrich, S. Kehr e R. Ashkenaz, que posteriormente o descreveram em seu livro [Ulrich et al., 2002]. Em primeiro lugar, a GE eliminou rapidamente os mecanismos burocráticos nas suas empresas com a ajuda do programa Breaking the Bounds. O método foi então usado com sucesso para melhorar os processos de negócios e, em seguida, para melhorar as interações com clientes e fornecedores. A essência do método “Indo além” é simples: grupos de gerentes e funcionários multifuncionais e/ou de vários níveis abordam tópicos importantes. para o negócio, desenvolver recomendações e apresentá-las ao seu líder principal em uma “reunião municipal”. Após um diálogo aberto, o líder local toma uma decisão positiva ou negativa sobre as recomendações propostas, incentiva as pessoas a implementarem as soluções aprovadas e depois avalia regularmente o progresso para garantir que os resultados estão a ser alcançados. Centenas de milhares de “reuniões municipais” foram realizadas na GE, as ideias surgiram, dando à corporação acesso a um recurso ilimitado – a imaginação e a energia de pessoas talentosas. Descrição dos Objetivos do Método. O método é utilizado para:• superar a burocratização da empresa (livrando-se de tipos de trabalho desnecessários);• melhorar os processos de negócios: aumentando a capacidade de alcançar os resultados necessários, por exemplo, reduzindo o tempo do processo de desenvolvimento de produtos, aceitar pedidos, melhorar a comunicação entre os funcionários;• desenvolver formas inovadoras de interação com clientes e fornecedores “Going Beyond” ajuda a criar uma cultura de uma organização inovadora, em rápida mudança, sem fronteiras, na qual os gestores são capazes de tomar decisões rapidamente em um diálogo ativo com os funcionários, em vez de se esconderem em seus próprios escritórios, tomando decisões por meio de ordens (ou, vice-versa, evitando decisões difíceis).Participantes do processo. Patrocinador (CEO, proprietários interessados ​​em fazer mudanças na organização). A equipe de desenvolvimento – em conjunto com o consultor-facilitador, desenvolve o design do evento e seleciona os participantes. Consultor(es)-facilitador(es) - ajuda o patrocinador a entender claramente quais funções estão envolvidas no processo, quem precisa ser incluído nas equipes de participantes, desenvolve o design do evento, ajuda a organizar a logística do processo. Os participantes são equipes multifuncionais de funcionários e gestores próximos à área da mudança planejada ou do problema que está sendo resolvido. O método requer uma preparação cuidadosa. O consultor-facilitador ajuda o cliente e a equipe de desenvolvimento a selecionar áreas para mudança, formular a meta geral para “Ir além”, definir submetas e questões para grupos de trabalho, monitorar a seleção de participantes para equipes multifuncionais e garantir que todos os os dados necessários ao trabalho das equipes multifuncionais ficam disponíveis no evento e também auxiliam na organização da logística do processo.Evento:• Introdução - metas, agenda, plano de trabalho.• Brainstorming - discussão de aspectos individuais do problema.• Ideia Galeria - seleção das melhores ideias. • Desenvolvimento de um plano de ação - desenvolvimento de um plano de ação para as ideias selecionadas. • “Reunião Geral” – aprovação das ideias escolhidas para implementação. Esta etapa é obrigatória. Nesta fase, o progresso do trabalho das equipes de projeto é organizado e monitorado, os resultados são destacados ao longoempresas, os resultados são resumidos. O papel do facilitador é ajudar o cliente a estruturar o processo de forma que as decisões tomadas no evento sejam transformadas em resultados. Para tal, os autores das soluções selecionadas para implementação devem confirmar a sua responsabilidade e iniciar o processo de implementação; ajudar a fornecer apoio e treinamento para que as pessoas superem com sucesso os desafios e obstáculos que enfrentarão durante o processo de mudança; garantir que as equipas sejam formadas, os objetivos sejam claramente definidos, os principais intervenientes sejam identificados e sejam desenvolvidos planos de ação claros para implementar mudanças; ajudar a alta administração a fornecer supervisão e apoio aos esforços de mudança. Facilitação básica O termo “facilitação básica” foi cunhado pelo psicólogo organizacional e consultor americano R. Schwarz [Schwarz, 2005a]. Além da facilitação básica, no âmbito da abordagem que Schwartz designa como abordagem do Facilitador Qualificado, também se destaca a facilitação do desenvolvimento. A facilitação, segundo o autor, pode ser considerada profissional se não for apenas uma compilação de técnicas e métodos individuais, mas uma compreensão clara dos princípios teóricos e modelos subjacentes a eles. A facilitação básica e de desenvolvimento baseia-se nos princípios de uma abordagem sistêmica [Davidson, 2005b; Schwarz, 2005d, 2005e], modelo de eficácia de grupo [Schwarz, 2005b], modelos mentais - controle unidirecional/aprendizagem mútua [Schwarz, 2005c], regras básicas para grupos eficazes [Schwarz, 2005f], que são usados ​​para diagnosticar comportamento de grupo . Além de diagnosticar o grupo e o comportamento grupal, o facilitador precisa entender como as intervenções são implementadas. Por outras palavras, o que, quando e a quem deve ser dito ao facilitar um processo de grupo. Schwartz propõe um processo de 6 etapas denominado ciclo de diagnóstico-intervenção (Carlson, 2005a). A principal diferença entre facilitação básica e de desenvolvimento é a seguinte. Com a facilitação básica, o facilitador usa seu conhecimento de desenho de processos para ajudar o grupo a resolver um problema específico. No caso da facilitação do desenvolvimento, o processo é estruturado de forma que o grupo não apenas resolva o problema, mas também adquira conhecimentos e habilidades que o ajudem a encontrar com sucesso soluções para outros problemas sem a participação do facilitador. Descrição do modelo. Metas. A facilitação básica ajuda os participantes a melhorar os elementos estruturais do grupo (missão, visão, papéis do grupo, normas, etc.), promovendo assim o desenvolvimento do grupo e/ou estabelecendo uma comunicação mais eficaz, resolvendo um problema ou conflito [Carlson, 2005b]. processo. O cliente (pessoa ou grupo interessado em realizá-lo) – determina o tema e o objetivo do evento. Facilitador – desenvolve o design e lidera o processo. Participantes - membros de uma organização ou comunidade. Visão geral do processo. O método requer preparação. O facilitador diagnostica e planeia a intervenção na estrutura e/ou processos do grupo, desenvolve o desenho do evento, selecionando o enquadramento teórico necessário para as intervenções, ou as técnicas necessárias, determinando a sua sequência. Se a facilitação visa trabalhar com elementos da estrutura do grupo, são planejados os passos que o cliente precisa realizar após o evento. Evento: “Facilitação básica” destinada a resolver um problema específico “Facilitação básica” destinada a trabalhar com elementos da estrutura do grupo Introdução - explicação de metas, objetivos, métodos de trabalho Parte principal: intervenções baseadas em: • “Modelos mentais” • “ Regras básicas para grupos eficazes” • quaisquer outros modelos, por exemplo, “formas de alcançar consenso numa situação de conflito”. Conclusão - resumindo, coletando feedback Introdução - explicação de metas, objetivos, métodos de trabalho Parte principal: uma série de tarefas • “Modelo de eficácia do grupo” • “Esclarecimento e ajuste de papéis” •.