Vom Autor: Dieser Artikel wurde 2002 in der Zeitung „Delo“, Irkutsk, veröffentlicht. In der Umgebung der Organisation finden ständig Veränderungen statt, ohne dass die Organisation Gefahr läuft, ohne Verbraucher zurückgelassen zu werden. Um seine Position zu behaupten, ist es gezwungen, sich zu verändern und sich an diese Veränderungen anzupassen, und die Qualität und der Inhalt der Dienstleistungen müssen auf dem erreichten Niveau gehalten werden. Es ist notwendig, die Anpassungsprozesse des Unternehmens zu steuern – andernfalls stimmen die eingetretenen Veränderungen möglicherweise nicht mit den Erwartungen der Manager an die betriebliche Effizienz überein. Um zu verstehen, wie der Prozess der Führung einer solchen Organisation abläuft, muss man sich vorstellen, wie normalerweise neue Erfahrungen gesammelt werden. Nach der Problemstellung werden Daten aus Beobachtungen und persönlichen Erfahrungen gesammelt und anschließend die Bedeutung und Signifikanz der gewonnenen Daten analysiert. Die Ergebnisse einer solchen Analyse ermöglichen es uns, abstrakte Konzepte und allgemeine Prinzipien zu erstellen, die in einer neuen Situation getestet werden und Teil der Erfahrung zur Lösung nachfolgender Probleme werden. Im Leben findet dieser Lernprozess kontinuierlich statt. Und im Idealfall sollten Organisationen auf ähnliche Weise lernen. Kehren wir zum Prozess der Veränderung und der Reaktion darauf zurück. Der Manager versucht möglicherweise, den Prozess der Verfolgung wesentlicher Veränderungen und der anschließenden Unterweisung seiner Untergebenen zu übernehmen (und in solchen Fällen den üblichen Widerstand zu überwinden). Aber während dieser Zeit werden sich die Veränderungen im Umfeld fortsetzen und die Reaktion des Unternehmens wird einem endlosen und erfolglosen „Aufholspiel“ ähneln. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass die Untergebenen nicht warten, bis der Vorgesetzte anhand des aktuellen Ergebnisses ungünstige Trends erkennt und über die Gründe nachdenkt. Mitarbeiter der Organisation können zu Initiatoren von Veränderungen werden und müssen dafür über entsprechende Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und natürlich auch Autorität verfügen. Und das wirkt sich bereits auf den Führungsstil des Managers aus, auf seine Bereitschaft, von der Rolle des Manipulators hin zur Rolle des Koordinators laufender Prozesse zu wechseln. Daher sollten ausnahmslos alle Mitarbeiter in den Aufbau einer selbstlernenden Organisation einbezogen werden. Starre Regeln, die sich nicht an die Bedürfnisse der Verbraucher anpassen können; in dem, was passiert, nicht bereit sind, Änderungen vorzunehmen; schlechte Kommunikation zwischen den Abteilungen; „die schlecht über den Stand der Dinge in der Organisation informiert sind. Das Training der organisatorischen Kapazitäten muss systematisch kontrolliert werden. Das heißt, die Notwendigkeit, ihre Wissensbasis, die aus Fähigkeiten, Techniken, Strukturen und Werten besteht, wiederherzustellen, sollte zur Hauptaufgabe von Managern werden. Die Fähigkeit einer Organisation, schneller zu lernen als ihre Konkurrenten, kann ein zusätzlicher Vorteil sein, in neuen Umgebungen zu agieren, in denen die Mitarbeiter an der Erledigung einer Aufgabe für die gesamte Abteilung beteiligt sind weniger Hierarchie, Macht und Kontrolle, und es gibt wenige Regeln; die Kommunikation erfolgt hauptsächlich horizontal Fähigkeiten, die dem Unternehmen die Möglichkeit geben, die oben aufgeführten Hindernisse zu überwinden. Zu den Anforderungen an das Personal gehören in diesem Fall „Kreativität“, Lernfähigkeit sowie die Fähigkeit, Informationen wahrzunehmen und zu analysieren. Diese Fähigkeiten sind möglicherweise bereits im Personal vorhanden und es ist höchstwahrscheinlich nur erforderlich, Bedingungen für ihre Manifestation zu schaffen. Doch in den meisten Fällen braucht ein neues Organisationsmodell ganz andere Mitarbeiter, mit anderen Ansichten und Qualitäten. Auch Veränderungen in der Organisationskultur sind – ausgehend von den geplanten – notwendig.