Del autor: El artículo fue publicado en la revista "Recursos Humanos y Servicio de Personal". Durante la Guerra Civil Española, los rebeldes fascistas avanzaron sobre Madrid en cuatro columnas. Los agentes del general Franco estaban activos en la propia ciudad, socavando al ejército enemigo desde dentro. Se les llama la “quinta columna”. La “quinta columna” de una organización incluye a los empleados que, con su comportamiento o acciones, causan deliberadamente daño a los intereses de su empresa, debilitándola así desde dentro. Pueden ser funcionarios que promueven o alientan a empleados profesionalmente débiles e inadecuados, no basándose en su potencial individual como empleados, sino en su afecto personal por ellos: más a menudo, informantes, aduladores, parientes. Esto también incluye a los pequeños ladrones, los que aceptan sobornos, los imitadores que crean la "apariencia de actividad productiva", pero que en realidad se ocupan de problemas personales, y los intrigantes que provocan rumores y riñas en el equipo, etc. A menudo hablamos no sólo del daño colosal que causan a la organización, sino también del hecho de que posteriormente a un gerente a veces le resulta difícil, y a veces simplemente imposible, sobrevivir. seguridad organizacional, tales como: establecer vigilancia total de los empleados de la organización, espionaje general, búsqueda de “enemigos”, personas desleales, eliminación de grupos insatisfechos, etc. Todas estas medidas están diseñadas para neutralizar situaciones amenazantes, mientras que la seguridad organizacional implica principalmente prevenir su ocurrencia. Se puede luchar de diferentes maneras, pero hoy en día no es razonable esperar que un traidor sea detenido por el temor al castigo por acciones desleales. La traición es un fenómeno social, para prevenirla y vencerla es necesario descubrir las razones de su aparición en la organización y determinar una estructura clara de seguridad organizacional, cuya efectividad depende de fenómenos tales como: - la imagen de la organización; - la estrategia de la organización; - el contenido de la cultura organizacional; - el sistema de gestión del personal; la optimización de los flujos de información.1. La imagen de la organización incluye símbolos, atributos y el logo de la organización; apariencia, uniforme de los trabajadores; diseño de interiores, reputación en el mercado, publicidad, es decir. forma una imagen holística de la organización, evoca una determinada actitud del entorno social y forma en los empleados un sentido de identidad como empleados de la empresa.2. La estrategia de actividad está determinada por el propósito por el cual opera la organización, centrándose en el resultado final. Esto incluye investigación de mercados de demanda/ventas, definiciones de “nichos”, competidores, formas externas de interacción con la sociedad, etc.3. La cultura organizacional es la ideología, cosmovisión, valores y normas internas de comportamiento de los empleados desde la apariencia hasta los criterios de comunicación corporativa; rituales, tradiciones del equipo, código profesional que forma el sentimiento de “nosotros”, orgullo, espíritu corporativo.4. El sistema de gestión de personal implica selección profesional, colocación, rotación de personal, certificación y formación de una reserva de personal, capacitación y perfeccionamiento de los empleados; desarrollo de motivación e incentivos, análisis de condiciones laborales y remuneración; estilo de gestión, funciones de control.5. Los flujos de información muestran las características de los grupos formales e informales; nivel de conflicto y estabilidad de los equipos; grado de satisfacción de los empleados con el trabajo; optimidad del sistema de comunicación; eficiencia de la gestión Los primeros tres componentes: imagen, estrategia y cultura: muestran el lugar de la organización en el mercado laboral, los principios de contratación, la estabilidad, las garantías sociales y la protección de los empleados. Con un enfoque competente, ellos mismos son poderosos incentivos que alientan a una persona a trabajar concienzudamente y aseguran su lealtad a su empresa. Un líder interesado en la existencia a largo plazo de suLa organización entiende que esto requiere que los empleados tengan salarios relativamente altos, trabajo permanente y la oportunidad de autorrealización. Pero incluso en una estructura empresarial claramente organizada, el sistema de gestión de personal y los flujos de información son el eslabón más vulnerable. En los años 60, los directivos japoneses establecieron que el tamaño de los beneficios de una empresa, independientemente del perfil de sus actividades, resulta ser un derivado de la política y la gestión de personal. Antes de incorporarse a un puesto de trabajo, una persona no tiene relación con la organización. (a menos que haya sido presentado específicamente allí), y el sentimiento de lealtad lo forma únicamente el empleador. En las organizaciones rusas modernas, donde prevalece un sistema de gestión de mando administrativo con una jerarquía estricta y estatus contrastantes de los trabajadores según su puesto oficial, no existe un sistema bien pensado de movimiento vertical u horizontal, planificación de carrera específica o crecimiento profesional. Se pierde la implicación y la identificación del empleado con la organización. Esto crea las condiciones para la difusión de rumores y la formación de intrigas dentro de la empresa. Los flujos de información negativa, a su vez, afectan la conciencia de los trabajadores, cambian sus actitudes motivacionales y forman grupos de personas enojadas, intimidadas, codiciosas, es decir. listo para cualquier propuesta de “negocio” desde afuera o simplemente sabotaje por frustración. Según la Ley del Vacío de Parkinson; La oposición llena el vacío creado por nuestros fracasos. Esto debe ser recordado por un gerente interesado en preservar y desarrollar su empresa. El programa preventivo propuesto para trabajar con los recursos humanos de la organización ayuda a evitar situaciones peligrosas: EventoMétodoAcciones y técnicas Auditoría de personalCertificación de personalEvaluación del desempeño de los empleados; características psicológicas con identificación del tipo de personalidad y actitudes motivacionales - métodos de Leary, Shmishek, Solomin Recopilación de un banco de problemas Organización de retroalimentación Identificación de deficiencias, tendencias negativas y empleados insatisfechos - entrevistas, conversaciones Análisis de los principales componentes de la actividad Social y psicológica. investigación Estudio del clima sociopsicológico en equipos - Métodos de Shchedrina, Rukavishnikova.Evaluación de grupos formales/informalesSociometríaDeterminación de la cohesión del grupo, identificación de líderes emocionales y empresariales - Técnica de Seshore.Evaluación de la lealtad del personalEncuesta sociológicaIdentificación de empleados desleales - Cuestionario de Kharsky. El programa probado demostró que estar insatisfecho/desleal y tomar alguna medida no es lo mismo. En igualdad de condiciones, las personas con una determinada estructura psicológica traicionan. Quién pertenece a ellos ya se puede determinar en el momento de la contratación de personal, para lo cual se realiza una selección profesional paso a paso: 1. análisis de actividades profesionales anteriores; 2. el cumplimiento por parte del candidato de los requisitos del programa profesional; 3. características del psicograma del candidato. Para ello se utilizan varios métodos: entrevistas, conversaciones, cuestionarios y técnicas de psicodiagnóstico, en particular, Shmishek, Leary. Nuestra experiencia de muchos años en el análisis de diversas acciones desleales de los empleados reveló que tienen rasgos de carácter demostrativo, hipertímico, excitable o estancado. tipo (según Shmishek), y también actitudes motivacionales egoístas, es decir. centrado en satisfacer objetivos personalmente significativos (según Leary). La siguiente tabla presenta los signos de "tipos peligrosos" y recomendaciones para utilizarlos en beneficio de la organización. No. Signos externos Recomendaciones para la interacción 1. Tipo demostrativo Hablador, el habla es rápida, brillante, figurativa, le gusta embellecer; gesticula, rostro expresivo; usa joyas grandes o llamativas; normalmente interesado en pasatiempos “de moda”, escritores, etc. El trabajo debe evaluarse en función de un resultado específico, se debe realizar un control sistemático, porque más a menudo imita la actividad agitada. Indispensable para desarrollar proyectos creativos rápidos, establecer)