O conceito de motivação no trabalho O problema da motivação no trabalho é objeto de constante atenção dos pesquisadores. Muitos trabalhos teóricos examinam a questão das especificidades profissionais da motivação laboral, suas características estruturais e hierárquicas, a adequação dos motivos e objetivos ao conteúdo e às condições de atividade. as atividades de trabalho são determinadas por suas tarefas. Com base na unidade do conteúdo e dos componentes dinâmicos do mental nas obras de Aseev A. G., Magomed-Eminov M. Sh., Rubinshtein S. L., a ideia de motivação como dinâmica estrutural. componente é fundamentado no quadro da teoria da atividade Leontiev A N. e Kovalev V.I. A primeira determina a atividade motivacional do indivíduo, sua atitude perante o trabalho; a segunda determina o foco em uma atividade profissional específica. A motivação como um processo de mudança de estados e relacionamentos de um indivíduo é baseada em motivos. Badoev T.L., Tolochek V.A., Strelkov Yu.K., considerando dados sobre a dinâmica dos motivos entre representantes de diferentes profissões, enfatizam que as diferenças nas mudanças nos motivos individuais, via de regra, se devem ao conteúdo específico da atividade laboral. Vilyunas V.K. observa que os motivos para o trabalho não são dados inicialmente, sua formação no processo de seu desenvolvimento representa uma tarefa especial; Leontev A. N. acredita que a atividade é determinada por um objetivo; em conexão com o mesmo motivo, diferentes objetivos podem ser formados; Lomov B.F. acredita que o motivo e o objetivo formam uma espécie de “vetor de atividade que determina sua direção. Zamfir K. divide os motivos da atividade laboral em internos e externos: 1) Os motivos internos são gerados pela própria atividade laboral: a sua utilidade social, a satisfação que o trabalho traz, graças às oportunidades que contém de criatividade, invenção, participação na organização e liderança e comunicação com as pessoas A motivação interna surge das necessidades da própria pessoa, portanto, a partir dela, a pessoa trabalha com prazer, sem qualquer pressão externa 2) A motivação externa contém aqueles motivos que estão fora do trabalho: o salário. , medo de condenação, desejo de prestígio Eles separam motivação externa positiva e negativa. A motivação positiva inclui: incentivos materiais, promoção no trabalho, aprovação de colegas e da equipe, prestígio, etc. , multas, críticas, condenações, etc. A motivação pode mudar e ser modificada sob a influência das circunstâncias, e a própria pessoa é capaz, até certo ponto, de formar seu próprio complexo motivacional, bem como influenciar seus colegas nesse sentido. Existe uma estreita ligação entre o complexo motivacional e a satisfação no trabalho. Assim, um elevado grau de satisfação só é possível em condições onde a motivação interna é decisiva. Com a motivação externa, pelo contrário, o grau de satisfação tende a diminuir: o trabalho torna-se simplesmente um meio para alcançar outra coisa e não um fim em si mesmo. As mudanças no complexo motivacional correspondem a mudanças na atitude de uma pessoa em relação ao seu trabalho e refletem o significado do trabalho para uma pessoa. Assim, a motivação interna ocorre quando a pessoa percebe o trabalho como uma atividade na qual encontra satisfação. A motivação externa pressupõe uma atitude diferente perante o trabalho: neste caso funciona como uma obrigação externa, como preço para adquirir outras coisas, bens necessários a uma pessoa. A motivação interna é mais eficaz em termos de satisfação com o trabalho e sua produtividade. O mesmo pode ser dito da motivação extrínseca positiva versus negativa. No entanto, esta relação entre diferentes espéciesa motivação e a eficácia dependem de muitos fatores. Estes incluem: tipo de trabalho; Existem tipos de trabalho que podem ser realizados de forma eficaz com qualquer motivação, assim como existem tipos de trabalho que só podem ser realizados com uma certa motivação. Apresentar um determinado relatório dentro do prazo ou realizar uma determinada operação dentro do prazo de acordo com requisitos específicos pode ser baseado em qualquer complexo motivacional. Mas é difícil escrever um livro original ou inventar algo baseado em motivações externas, positivas ou negativas, que podem ser eficazes até certo ponto em trabalhos simples, rotineiros e não qualificados. Isso não significa, entretanto, que em tais casos os motivos internos sejam completamente excluídos.tipo de personalidade Uma pessoa com consciência desenvolvida de dever social, princípios morais e com alto grau de profissionalismo, via de regra, reage negativamente às tentativas de apego. externos, e especialmente negativos, aos motivos de motivação internos Existem várias teorias de motivação no trabalho: uma tríade de teorias: teoria X, teoria Y e teoria Z; Teoria das necessidades de Maslow A.; McClelland D. teoria da motivação; conceito de motivação de Herzberg F.; Teoria das expectativas motivacionais de Vroom; conceito de Csikszentmihalyi M.; Teoria da motivação de J. Atkinson; teoria da disposição Yadov V.A. Tríade de teorias: teoria X, teoria Y e teoria Z Um dos problemas básicos da psicologia do trabalho e da psicologia social das equipes é como criar em um funcionário tal motivação que levará a estes, e não a outros modelos de comportamento do assunto. A análise da natureza da motivação na formação da atividade performática se reflete na tríade de teorias, convencionalmente designada teoria X, teoria Y, teoria Z. A Teoria X é baseada nas seguintes disposições: as pessoas têm um sentimento inato de antipatia pelo trabalho, se possível, tentam evitá-lo; as pessoas devem ser forçadas a trabalhar com a ajuda da ameaça de punição e controlá-las constantemente; uma pessoa comum (média) sempre procura evitar a responsabilidade; ser estimulado, forçado a trabalhar. A Teoria Y é uma alternativa à teoria X e baseia-se em teses opostas: as pessoas são inerentemente a necessidade de se realizarem no trabalho mental ou físico; o trabalho é motivado não apenas pela recompensa, mas também pelos objetivos da atividade; uma pessoa é caracterizada pela iniciativa e pela necessidade de assumir a responsabilidade por suas atividades; uma poderosa força motivadora é o desejo de uma pessoa de mostrar sua individualidade no trabalho, de conquistar um status social mais elevado. A Teoria Z desenvolve o conceito de Y, levando em consideração as conquistas modernas da teoria da gestão: a alta motivação para a atividade é garantida por uma garantia. do emprego e da criação de um ambiente de confiança entre os colaboradores; o fator mais importante é a criação de um ambiente corporativo comunitário, a dedicação à organização é assegurada por uma força motivadora; a transparência da informação interna, os objetivos comuns de todos os colaboradores; o incentivo ao trabalho é a criação de um ambiente de responsabilidade partilhada, é necessário proporcionar aos colaboradores a maior liberdade possível na escolha dos meios de atuação; as conexões entre entidades organizacionais também podem ter um efeito. A teoria das necessidades de Maslow A. justificou a estrutura hierárquica das necessidades, identificando 5 níveis: necessidades fisiológicas: alimentação, descanso, movimento, sexo, proteção contra forças naturais, etc. .; necessidade de segurança: segurança, proteção contra violência, ameaças, etc.; a necessidade de amor e pertencimento (família, amizade); na boa reputação, reconhecimento de competência, prestígio profissional, etc.;na autorrealização, na realização do próprio potencial, na criatividade Para atender às necessidades do primeiro e segundo níveis, é necessário tornar o trabalho confortável, seguro, racionalmente organizado, os trabalhadores devem ter garantias legais de emprego e salários. necessidades de níveis superiores entre os subordinados, recomenda-se aos gestores: perceber a necessidade de comunicação, criar condições que permitam a comunicação dos colaboradores; promover o desenvolvimento de um espírito de equipa unificado; não destrua grupos informais de trabalhadores; realizar reuniões com a participação de subordinados; promover a implementação da atividade social daqueles trabalhadores para quem isso é importante para satisfazer a necessidade de autoestima, conceber tipos de trabalho mais significativos; fornecer feedback sobre o sucesso trabalhista alcançado; avaliar de forma justa contribuições trabalhistas dignas; envolver os subordinados na tomada de decisões importantes para a produção, delegar autoridade aos subordinados para realizar uma série de tarefas; satisfazer a necessidade de autorrealização, promover a carreira profissional dos subordinados, organizar, às custas da empresa, a formação de pessoal em inovações, bem como modalidades de formação que maximizem as capacidades de cada colaborador; oferecer aos subordinados trabalhos difíceis que exijam dedicação total; apoiar o desejo dos funcionários de demonstrar uma atitude criativa em relação ao trabalho A teoria da motivação no trabalho de Herzberg F. Herzberg F. identificou dois grupos de fatores trabalhistas: os próprios motivadores, que muitas vezes incentivam as pessoas a trabalhar intensamente, e “fatores de higiene”, ou fatores que. criar um ambiente de trabalho agradável - na verdade “motivadores” que obrigam a trabalhar de forma mais intensa e eficiente: boas chances de promoção bons ganhos relacionados ao resultado do trabalho bem executado; de habilidades; trabalho complexo e difícil; trabalho que permite pensar de forma independente; trabalho interessante que exige uma abordagem criativa; tensão e estresse; localização conveniente da empresa; não há ruído e sujeira no local de trabalho; trabalho flexível com pessoas que você gosta; horas (horário de trabalho); benefícios adicionais significativos; distribuição justa dos volumes de trabalho O conceito de “Humanização do Trabalho” Princípios básicos do conceito : o trabalho deve ser uma necessidade natural de uma pessoa e trazer-lhe satisfação na relação entre os métodos de design; os tipos de trabalho e a satisfação com o trabalho; os métodos atuais de concepção do trabalho dão origem naturalmente à insatisfação dos trabalhadores com o seu trabalho, portanto, devem ser alterados a teoria da motivação de McClelland D. McClelland D. acredita que para compreender os tipos de trabalho. comportamento das pessoas, basta caracterizar três tipos de necessidades e seus correspondentes motivos: a necessidade de realização (NA), a necessidade de filiação grupal (PP) e a necessidade de poder (NP). A necessidade de realização foi entendida por ele como um desejo pouco consciente de agir da forma mais eficiente e eficaz possível. Ao escolher uma profissão, essas pessoas preferem tipos de trabalho que apresentem indicadores claros de eficiência laboral. A necessidade de poder se manifesta no desejo de influenciar outras pessoas e de se declarar publicamente. Essas pessoas buscam posições de liderança em comunidades profissionais. A necessidade de pertencimento se manifesta no desejo de amizades e relacionamentos calorosos. Essas pessoas preferem formas de trabalho em grupo, evitam conflitos e situações de competição. O conceito de motivação no trabalho de Atkinson J. Atkinson J. destaca que a necessidade de realização se manifesta por duas motivações - alcançar o sucesso e evitar o fracasso. O desejo de sucesso é uma força que faz com que um indivíduoações que levem ao alcance de resultados. O desejo de evitar o fracasso é uma força que impede um indivíduo de realizar ações que, na opinião do sujeito, podem levar ao fracasso. Teoria das Expectativas de Vroom V. Vroom V. propôs uma fórmula que ajuda a avaliar a força da motivação de incentivo de um. determinada pessoa na sua actividade profissional: (E R) – (R O) • B = M, onde B é a valência da remuneração (ou o significado subjectivo desta forma de remuneração para um determinado trabalhador M é a força motriz do trabalho); o motivo de um determinado funcionário; E R é o primeiro fator da fórmula - não reflete a diferença de valores na compreensão matemática, mas a avaliação pelo sujeito do trabalho da ligação entre dois eventos: o esforço despendido no trabalho. e o resultado esperado; R O - o segundo fator - também significa não a diferença de valores, mas a conexão lógica dos resultados esperados e da recompensa esperada Se você definir a tarefa de criar o sistema de organização do trabalho mais eficaz para obter; Para obter trabalhadores mais produtivos e de qualidade, os especialistas em RH devem: a) conceber formas de estimular e remunerar o trabalho, com base nos rácios indicados na fórmula; b) transmitir à consciência de cada trabalhador as características do sistema de remuneração em; força na organização; c) compreender as necessidades de cada colaborador (no seu desenvolvimento) e as formas de recompensas que têm uma elevada valência para eles. O conceito de “estado de fluxo” de Csikszentmihalyi M. Csikszentmihalyi M. sugere que existem. profissões em que os funcionários vivenciam um estado de mobilização total, ao mesmo tempo que se esquecem de si mesmos, de seus problemas, vivenciam uma elevação emocional especial, chamada de estado de fluxo. Exemplos de tais profissões são cirurgião, alpinista industrial, dublê, salvador, jogador de xadrez de alta classe, representantes de profissões nas artes. Teoria das disposições de V. A. Yadov O termo “disposições pessoais” V. A. Yadov designava “as predisposições fixas. em sua experiência social para perceber e avaliar as condições de atividade, e também para agir nessas condições de uma certa maneira.” As disposições pessoais eram entendidas como um sistema de propriedades, formações motivacionais, e não como um conjunto caótico e variável de sinais de uma pessoa. mundo interior. A origem das disposições de personalidade foi explicada pelo choque de necessidades e situações de vida e pela sua fixação na experiência pessoal. Foram identificados quatro níveis de disposições: atitudes fixas do sujeito (correspondentes a situações objetivas de vida); atitudes sociais fixas (correspondentes à inclusão do indivíduo em grupos de contato, situações sociais, é o que os psicólogos sociais chamam de atitude geral (dominante)); os interesses do indivíduo em determinadas áreas da atividade social; é formado com base nas necessidades sociais, sob a influência da escolha de certas formas de atividade social (trabalho, família, lazer); o nível mais alto de disposições é um sistema de orientações de valores em relação aos objetivos de vida e aos meios); de alcançá-los. Este nível de disposição atende às mais elevadas necessidades sociais do indivíduo no autodesenvolvimento, manifesta-se na escolha de opções de estilo de vida típicas com as quais uma pessoa se identifica e constitui a base de sua visão de mundo. Existem várias maneiras de aumentar a motivação para o trabalho. : G. K. White acredita que as principais abordagens para aumentar a motivação no trabalho incluem: 1) Design de motivação externa para o trabalho - os requisitos para as tarefas devem ser significativos, compreensíveis, fornecer feedback ao gestor para a organização do trabalho - a organização do trabalho deve contribuir para; a concretização do objetivo, proporcionar apoio e contactos adequados, criar oportunidades de formação e obtenção das informações necessárias de acordo com as características do ambiente de trabalho - remuneração justa, comportamento correto do pessoal, apelo estético do ambiente; a motivação de um funcionário pressupõe a responsabilidade do próprio funcionário, a liberdade de suas ações, a participação do funcionário.