Pomysł napisania tego artykułu przyszedł mi do głowy wczoraj, kiedy uczestniczyłem w rozmowie kwalifikacyjnej i obserwowałem z boku, jak menadżer HR firmy i kilku szefów działów dobierało personel. Moim zadaniem było przyjrzenie się całemu procesowi i przekazanie informacji zwrotnej, co można poprawić lub zmienić w systemie rozmów kwalifikacyjnych. Po wysłuchaniu od początku do końca miałam silne poczucie, że rozmowa kwalifikacyjna, potem dyskusja, bez kandydata, tego co mi się podoba, co nie itp. to nic innego jak walka na hipotezy. Czego chcę mowić? I fakt, że żaden z uczestników nie znajdował się w tym momencie w obiektywnej rzeczywistości, wszyscy wywodzili się z wewnętrznego systemu wartości. I wtedy wpadłam na pomysł, utwierdzony wspomnieniami z własnych rozmów kwalifikacyjnych, w których byłam kandydatką, że każda rozmowa jest całkowicie subiektywna, jeśli menadżer nie prowadzi dialogu z pozycji coachingowej. A to, co wczoraj zaobserwowałem, najwyraźniej nie było coachingiem. Dalsza dyskusja na temat umiejętności i cech również wynikała z własnych doświadczeń, obaw, ograniczeń, ale nie dotyczyła w żaden sposób kandydata. Zwroty takie jak: „wydawało mi się”, „jestem pewien”, „wiem na pewno” tak naprawdę mówią o bardzo silnych przeżyciach wewnętrznych, podpartych własnymi lękami, ale nie mają nic wspólnego z kandydatem. Kiedy powiedziałem, że podoba mi się kandydat i przekazałem informację zwrotną, nie zgodzili się ze mną, ponieważ argumenty, które podawałem, dotyczyły jakiejś obiektywnej rzeczywistości (nie mówię, że byłem w tym na 100%, jestem też osobą i też mam skłonność do popadania w hipotezy i ten przypadek nie jest wyjątkiem, ale nie oceniałem, opisałem swoje odczucia na podstawie tego, co powiedział kandydat), co nie zostało poparte przez innych uczestników. Po tym spotkaniu na długo zapamiętałem różne rozmowy kwalifikacyjne i zacząłem powoli rozumieć, że tak naprawdę prowadzone są w oparciu o hipotezy, gdzie menedżerów nie interesują cechy pracownika, ale poziom własnego strachu i wątpliwości co do tego, co pracownik może im dać i jak bardzo jest dla nich niebezpieczny. Co więcej, tej drugiej jest znacznie więcej i pokrywa się ona z pierwszą, ważną częścią, ponieważ trzeba jasno zrozumieć, w jaki sposób pracownik będzie przydatny dla firmy. Potem przyszły nieprzyjemne myśli, które najwyraźniej wpłynęły na moją osobistą historię. Zacząłem myśleć o cyrku lub zoo, gdzie przychodzi bogaty człowiek i wybiera, jakie zwierzę kupi, które mu się najbardziej podoba. A co ciekawego czują ludzie, gdy podczas rozmowy kwalifikacyjnej są pod ostrzałem HR i menedżerów? W końcu zdarza się, że nawet nie patrzą na osobę i słuchając jego odpowiedzi, przeglądają swoje CV. A potem nagle podnoszą głowę i mówią, że oddzwonimy, ale oczywiście tego nie robią. I w tym artykule chcę polecić wszystkim młodym specjalistom HR i HR: „Drodzy koledzy, przeprowadzajcie rozmowy kwalifikacyjne z pozycji coachingowej, a wtedy będą one znacznie bardziej produktywne i mniej traumatyczne dla ludzi”. Teraz wyjaśnię, jak to zrobić. Istnieje cudowna zasada zwana: „MAPA NIE JEST TERYTORIUM”. Ma wiele różnych interpretacji i wyjaśnień, ale osobiście używam go w następujący sposób: każda osoba jest wyjątkowa, każda osoba jest całym centrum informacji i oczywiście każda osoba ma coś pięknego, co wnosi do świata! Wszyscy jesteśmy zdani na łaskę naszych przekonań i wartości, w skrócie MAP. Mapa to zbiór wartości i przekonań, a także wzór zachowań, który wpoili nam rodzice i który w każdym momencie korygujemy poprzez własne doświadczenie. Kiedy spotykamy inną osobę, zaczynamy z nią wchodzić w interakcję za pomocą naszych kart, czyli wymieniane są informacje z naszych kart, ale nie ma to nic wspólnego z rzeczywistością, ponieważ w danym momencie zachodzi interakcja pomiędzy wartościami ​i wierzenia dwojga ludzi. Jeśli przyjdzie trzecia osoba, to zostanie dodana kolejna karta, ale to też nie jest rzeczywistość, to są po prostu kolejne wartości i przekonania. A jeśli na tych kartach jest bardzo mało dopasowań, interakcja z osobą ustaje. ALE, pamiętaj o tym!