Do autor: A. G. Belyaev, praticante de PNL, coach, gerente altamente qualificado (MBA), diretor da consultoria "El - Consul". o link é obrigatório! Ao realizar qualquer trabalho, as capacidades de uma pessoa são limitadas condicionalmente. Dois e, principalmente, um grupo de funcionários podem fazer mais. Teoricamente, quanto maior o grupo, mais ele pode fazer. Mas, por outro lado, é mais difícil para os participantes de grandes grupos interagirem ao completarem as tarefas atribuídas. É aqui que surge a questão da eficácia do grupo. Portanto, para resolver problemas complexos são criadas equipes, ou seja, grupos capazes de trabalhar de forma eficaz. Quando um grupo se torna uma equipe? Quando ocorre um efeito sinérgico ou efeito sistemático. Isso significa que a equipe adquire propriedades que não podem ser obtidas simplesmente somando as propriedades de seus membros. Num exemplo numérico, isso significa que 2+2 = 5 ou mais. Mais precisamente, 2+2+efeito = 5 ou mais. (Portanto efeito = 1). Por exemplo, utilizando o conhecimento de todos os seus membros, uma equipe pode criar conhecimentos qualitativamente novos, que não podem ser obtidos por simples somatória. Deve-se lembrar que o efeito também pode ser negativo: 2+2 = 3 ou menos. Isso significa que a equipe acabou sendo ineficaz, mas seja qual for o efeito do trabalho em equipe, ele nasce no processo de interação de seus participantes. É por isso que os membros da equipe são ensinados a interagir uns com os outros durante as sessões de treinamento. Treinamentos diferentes ensinam habilidades diferentes. Muitos treinamentos têm um foco “estreito”, por exemplo, um grupo de funcionários da sua empresa aprenderá como fazer brainstorming. Eles serão ensinados a interagir em equipe para encontrar uma solução coletiva para um problema complexo. Assim, um grupo de colaboradores será uma equipe somente quando os colaboradores realizarem esse tipo de atividade (dentro da qual foram ensinados a interagir). Vários treinamentos para a realização de jogos de negócios funcionam de forma semelhante. Isto leva à conclusão de que um grupo de colaboradores trabalha em equipe apenas em situações comprovadas. Outro grupo de treinamentos visa desenvolver a coesão e formar o “espírito de equipe”. Por exemplo, uma empresa completa viaja para fora da cidade, onde os funcionários participam de competições, treinam para superar dificuldades juntos, se ajudam mutuamente, se conhecem melhor e se aproximam trabalhando em prol de um resultado comum. Nesse caso, podem ser utilizadas ambas as formas simples de competição - futebol, vôlei e outras mais complexas. Por exemplo, as equipes terão que competir durante vários dias, superando um conjunto complexo de obstáculos, realizando marchas forçadas e resolvendo situações modelo complexas simulando problemas reais. Observando a importância e a utilidade desta forma de trabalho para preparar uma equipe, definamos os problemas. Retornando aos seus locais de trabalho na segunda-feira, os funcionários muitas vezes não demonstram os milagres de heroísmo e ajuda mútua que aconteceram durante o treinamento. Por que? O fato é que no trabalho eles têm que interagir de forma diferente daquela que foram ensinados nos treinamentos. Ou seja, nessas formações, a unidade da equipa ocorre ao nível da conjugação das suas ações, cuja natureza no trabalho pode revelar-se completamente diferente. É como treinar uma tripulação de submarino para fazer cabo de guerra e depois esperar que na luta pela sobrevivência os marinheiros se organizem e de maneira suave e harmoniosa (assim como puxaram a corda) selem o buraco na lateral e consertem O vazamento. Acontece que as pessoas na formação e no trabalho são as mesmas, mas as equipas com as quais interagem durante a formação e depois na empresa não são idênticas, razão pela qual o efeito da formação é baixo. A utilidade de tais treinamentos é alta apenas nos casos em que são praticadas habilidades que serão reproduzidas com precisão na atividade principal. Um exemplo é o treinamento de equipes esportivas. A colaboração nos negócios é uma habilidade organizacional muito mais complexa, e treinar funcionários em “cabo de guerra” não é suficiente para criar um ambiente eficaz.Resumindo o que foi dito, nota-se que ambos os tipos de formação ajudam a melhorar a eficiência da equipa apenas em determinados casos. Como os colaboradores devem ser treinados para “remover” tais restrições Voltemos ao conceito de eficácia da equipe, que é determinada pela qualidade da interação de seus membros? E vejamos como essa qualidade é determinada. Para isso, definiremos um sistema de medição. Quando questionados sobre quais custos são mais significativos, em quase todas as empresas, responderão que estes são os custos necessários para manter as atividades produtivas do empreendimento. Esses custos, vamos chamá-los de produção, são efetivamente incorridos pela empresa, uma vez que ela gasta dinheiro. Assim, nas coordenadas dessa abordagem (vamos chamá-la de produção, respectivamente), toda a atenção está voltada apenas para os custos de produção reais e significativos. E se dois departamentos simplesmente não concordarem entre si e o trabalho não correr bem? Isso não custa nada, pois não existe esse item de custo e a empresa não paga nada. Isso significa que neste sistema de coordenadas a comunicação entre os colaboradores durante a interação ocorre de forma gratuita. E este é o axioma em que se baseia este sistema. E qualquer sistema está correto desde que a axiomática sobre a qual está construído não seja violada. Conseqüentemente, sem violar os axiomas, o problema não pode ser resolvido neste sistema. Portanto, utilizamos uma abordagem diferente, que chamamos de transação é interação. O sistema de coordenadas transacionais baseia-se no postulado de que no processo de interação entre os funcionários surgem custos, chamados de transacionais. Esses custos podem ser maiores ou menores, dependendo da qualidade da interação entre os colaboradores envolvidos na transação. Fica claro por que os treinamentos são necessários - com a ajuda deles, a empresa combate os custos de transação. Treinamos a equipe, depurando as interações de seus integrantes, o que significa reduzir custos de transação, ou seja, aumentando a eficiência. Os custos de transação, dependendo da área de ocorrência, são divididos em 2 grandes grupos: 1. custos de transação interna são perdas financeiras sofridas por uma empresa como resultado de interação de má qualidade entre seus fundadores, gestores e funcionários; 2. Os custos de transação externa são as perdas financeiras da empresa devido à interação de má qualidade com o mundo exterior - com clientes, fornecedores, parceiros e outras contrapartes. O que significa a expressão “o empreendimento vale”? Isso significa que a soma dos custos de transação internos e externos ultrapassou um determinado valor que é crítico para um determinado empreendimento, ou seja, mostra a total ineficácia de sua equipe. É interessante entender por que isso acontece. Para isso, utilizaremos os pressupostos (axiomas) da Programação Neurolinguística e introduziremos os conceitos de “mapa” e “território”. Um mapa é um modelo mental (mental, pensante) que descreve o território - a realidade objetiva. O mundo em que existimos é um território, e a ideia dele é um mapa. Uma analogia completa com a topografia Na tomada de decisões, as pessoas e as empresas são guiadas não pela realidade objetiva, mas pelas suas ideias sobre ela, ou seja, cartões. Mas como os “mapas” não são criados num centro cartográfico comum, mas sim por cada pessoa de forma independente, são diferentes para todos, apesar de o “território” ser o mesmo. Isto reflecte-se nos seguintes postulados da programação neurolinguística: • “Mapa” é sempre diferente do “território” que descreve: “Mapa não é igual a “Território” • Cada pessoa (empresa) tem o seu próprio mapa, diferente do mapa de outra pessoa (empresa): “Cartão 1” não é igual a “Cartão 2” Este é o motivo dos custos de transação. Cada membro da equipe tem uma ideia diferente do território em que todos deverão atuar, o que dá origem a diferenças de ideias sobre o que e como precisarão fazer. Isso significa que para que uma equipe se torne eficaz é necessário reduzir os custos de transação que surgem devido às diferenças nos cartões dos participantes. APara fazer isso, as cartas precisam ser reunidas, como se fossem levadas a um denominador comum. Assim, a área de treinamento para formar uma equipe eficaz são os modelos mentais (mapas), e a tarefa geral é ensinar os participantes a “trazer” suas cartas para um denominador comum. Para entender como isso acontece, vamos analisar. um dos elementos do modelo mental (mapa) de uma pessoa, nomeadamente, o sistema de níveis neurológicos. A personalidade de uma pessoa em sua atividade mental em diferentes momentos está em diferentes níveis lógicos. Existem seis deles no total. O primeiro nível mais baixo do ambiente do indivíduo responde às perguntas “O quê? Onde? Quando?" Subindo para um nível superior, chegamos ao nível das ações pessoais, onde respondemos à pergunta “O que fazer?” O terceiro nível é o nível das habilidades e competências do indivíduo, ou seja, neste nível eles respondem à pergunta “Como?” O quarto nível é o nível de valores, no qual uma pessoa determina o que é significativo e valioso para ela, ou seja, os motivos do seu comportamento, e responde à pergunta “Por quê?” O quinto nível é o nível de identificação pessoal, quando se determina quem uma pessoa sente ou acredita ser e responde à pergunta “Quem?” E o último nível mais alto, o nível de missão, determina o propósito do indivíduo em algum supersistema de ordem superior, por exemplo, na família, atividade profissional, empresa amigável, e responde à pergunta “Qual é a missão (propósito) .” Ao se comunicarem entre si, as pessoas como participantes de uma interação, sem perceberem, podem estar em níveis diferentes, o que é a primeira diferença em seus mapas. Embora a hierarquia de níveis lógicos não seja acidental - ela é baseada no seguinte padrão, observado nos tempos antigos, mas amplamente utilizado hoje - os níveis lógicos superiores controlam os níveis lógicos inferiores. Há uma relação clara entre o que uma pessoa tem nos níveis lógicos superiores - quem a pessoa se considera, como ela vê seu propósito e por quais motivos ela é guiada, e quais serão suas ações e, consequentemente, suas ambiente Por exemplo, se uma pessoa tem um princípio como a honestidade (o quarto nível - motivos e valores), então, portanto, isso determinará seu comportamento no nível das ações - tal pessoa não enganará (o segundo nível lógico). ). E se uma pessoa no quarto nível “não vive” – dizemos “sem princípios”, então fica claro quais ações devem ser esperadas dela. Se o líder for do tipo autoritário, então a opinião dos seus subordinados pouco lhe interessa, mas se for do tipo democrático, então nas suas atividades certamente levará em consideração a opinião deles. Isto diz respeito ao nível de valores. Vamos ver como funciona a camada de identificação. Características como afiliação religiosa ou nacional, “nós” e “estranhos”, “trabalhar duro” e “descansar”, “nós” e “eles” são identificação de uma pessoa (ou grupo de pessoas). E determina a natureza de seu comportamento. Se um funcionário se sente membro exclusivamente do “seu” departamento, então ele não se importa com os problemas do departamento “de outra pessoa”. Quando isso vai acontecer? E quando surge uma nova identificação, “nós, funcionários da empresa” ou “nós, membros da mesma equipe”. Então a natureza das ações mudará. Podemos treiná-los o quanto quisermos, depurando a interação no segundo nível lógico, mas eles têm identificações diferentes e, no trabalho, suas ações voltarão a assumir um caráter contraditório e inconsistente. E o nível mais poderoso em seu impacto é o propósito, a missão de um indivíduo ou grupo. Qual deles é determinado pela identificação. A missão da torcida do Zenit é apoiar a “sua” equipe e, por meio da pressão sobre os torcedores da equipe “estrangeira”, privar o inimigo de força e apoio. Disto decorre a composição e a natureza das ações deste grupo. Da mesma forma, a missão “funciona” se a equipe ou empresa a tiver. Por que a teoria da gestão empresarial, que tratava os funcionários e suas interações como “engrenagens”, “fracassou” ao mesmo tempo? Porque uma personalidade possui energia interna e suas ações são determinadas não apenas pelo fato de estar em.