W ostatnim czasie coraz częściej spotykamy się z prośbami o „dobro, wieczne”. Być może winę za to ponosi kryzys, a może ludzie mają już dość bycia bankomatem do zarabiania pieniędzy, nie wiem. Jednak wyraźna tendencja jest taka, że ​​dla wielu pracowników dziś ważne staje się nie tylko zarabianie na pensję, ale także napełnianie swojej pracy znaczeniem, odpowiadając na pytanie, jaką wartość ta praca wnosi dla społeczeństwa i dla nich samych. Jak napisał Viktor Frankl: „Człowiek jest w stanie wytrzymać każde „Jak”, jeśli zna „Dlaczego”. A to „Dlaczego” nie dotyczy tylko pieniędzy, ale przede wszystkim wartości i znaczeń, które są właśnie nieuchwytne. I dlatego rośnie napięcie w szeregach „inteligencji korporacyjnej”, która w braku „dlaczego” nagle rzuca się w projekty społeczne, wolontariat, freelancing, redukcję biegów itp., mając nadzieję na otrzymanie nowych energii odnowy , zmiana otoczenia, nowe wartości i wytyczne. Druga część korporacyjnej społeczności po cichu rozwija nerwicę w biurach, podczas korporacyjnych rytuałów i niekończących się spotkań i sesji planowania, pocieszając się myślą o stabilności i tym, że „wszędzie tak jest” i „lepsze jest wrogiem dobra”. ” Oczywiste jest, że są to trudne czasy , a każdy właściciel przez cały czas był zainteresowany pieniędzmi i zyskiem. Ale zysk jest wynikiem biznesu, a nie jego głównym celem. Podstawą biznesu są właśnie te wartości, dla których kiedyś ten biznes został stworzony, oraz idee, którymi kierowali się ludzie, którzy go opracowali. Czas jednak mijał, a misja i wartości firmy zamieniły się w memoranda i regulaminy, które wylądowały w zakurzonym stosie dokumentów w szafie, a wartości zastąpiły wykresy wzrostu sprzedaży i hasła „Plan pięcioletni – w trzy lata!” I choć dla wielu fasada pozostała ta sama, zmieniła się treść. Nic więc dziwnego, że od wielu lat drugim najważniejszym powodem odchodzenia pracowników z firm jest brak możliwości rozwoju i spełnienia zawodowego. Czy to coś znaczy dla Ciebie osobiście? A jeśli kultura korporacyjna i procesy biznesowe nie dają pracownikom możliwości zrealizowania czegoś więcej niż tylko pieniędzy, to najbardziej autentyczni i silni z nich odejdą, pozostawiając słabszych i tych, którzy są? skłonny dostosować się i poświęcić swoje wartości i zasady w imię pieniędzy. Tak, i te pozostaną dokładnie do czasu, aż będą miały okazję zarobić duże pieniądze gdzie indziej i w innej firmie. Okazuje się więc, że oprócz kryzysu gospodarczego, dla wielu firm ujawnił się on także kryzys wewnętrzny, egzystencjalny. I to jest normalny proces ewolucyjny. Swoją drogą pokolenie Y już od dawna sygnalizuje nam te trendy i wymagania – to dla nich ważne, bo te potrzeby można nazwać wrodzonymi, a autentyczność też jest większa ze względu na ich młodość. Praca za pensję, darmowe obiady, ubezpieczenie korporacyjne i prawo do przynależności do dużej i znanej firmy już im nie wystarczają. Pomysły rządzą światem i to firmom, które uczciwie odpowiedziały na pytanie „Dlaczego”, na pytanie „Jak” jest już kwestią drugorzędną. A ci, którzy już na to szczerze odpowiedzieli, z pewnością osiągną i podbiją swoje szczyty. A do takich firm i zespołów przyjdą pracownicy, którym będzie zależało na „dlaczego”, a kryzys będzie ostatnią rzeczą, o której będą tam rozmawiać. Ponieważ lider nie opiera się na warunkach otoczenia zewnętrznego, ale przede wszystkim na swojej wierze w to, co robi. A wiara jest najpotężniejszą siłą napędową i motywacją, a żadna ilość pakietów socjalnych ani korporacyjnych gadżetów nie poruszy ludzi tak, jak wiara w ich rolę, misję, firmę. A dla tych firm, które z tą drugą mają wszystko w porządku, staje się jasne i jasne, jakie kryteria wybierać i jak oceniać personel, a także co należy rozwijać w ludziach i biznesie. A marka HR będzie działać jak w zegarku, bo treść zewnętrzna jest identyczna z treścią wewnętrzną, a firma przyciąga dokładnie tych ludzi, którym naprawdę zależy na firmie i zespole, z którym chcą pracować pytanie „dlaczego” w firmie powoduje